Разработка методической процедуры диагностики когнитивных свойств оценщиков

Постановка проблемы

Психологическое исследование оценоч ных феноменов началось в 50- х годах XX ве ка . Еще в 1954 г . В . Эдваëдс опубликовал об - зоë исследований пëинятия ëешения на осно ве оценки , пëоведенных в ëамках экономиче ских , математических и философских дисци плин [8].

В 1955 г . Г . Саймон сфоëмулиëовал пëинцип « огëаниченной ëациональности », сущность котоëого состоит в том , что оце ночные суждения человека и пëинятие им ëешений отличаются от ëациональных в силу огëаниченности его когнитивных способно стей , они не оптимальны и полны ошибок [7]. Однако за пëошедшие 60 лет в понимании ëоли и места пëинципа « огëаниченной ëацио - нальности » пëоизошли сеëьезные изменения , потому что мнения экспеëтов становятся все более влиятельным фактоëом , не игноëиëую - щим пëи этом сам пëинцип « огëаниченной ëациональности » [11]. В связи с вышеизло женным отмечается пеëенос акцента с конста тации факта огëаниченности когнитивных способностей экспеëтов на исследование пëе - делов , в котоëых экспеëт , используя эти спо собности , способен выносить безошибочные оценочные суждения .

Системное изучение оценочной функции психики в России началось около 20 лет назад [2] Н.А. Батуëиным, котоëым была ëазëабо-тана общая теоëия оценки, исследована спе- цифика оценок ëазличного вида, создана их классификация, пëедложена стëуктуëа системы оценочных явлений [3, 4], созданы пëед-посылки для ëазвития психологических исследований этой пëоблемы. В частности, в системе оценочных явлений выделен феномен «оценочного стиля», пëоведено его ëазносто-ëоннее и детальное исследование [8]. В настоящее вëемя подëобно описана стëуктуëа и пëиëода оценочного пëоцесса, ведется ëабота по исследованию фактоëов, влияющих на пëоцесс оценивания.

Стëуктуëа оценочного акта пëедполагает наличие оценочного основания и отëажение пëедмета оценки в сознании человека , а также пëоцесс их сëавнения между собой [3]. На каждый из элементов этой стëуктуëы могут влиять ëазличные фактоëы , искажающие ëе - зультат пëоцесса оценивания .

Πëи ëассмотëении фактоëов , влияющих на оценки , следует учитывать , что во многом оценка зависит от того , насколько веëно был отëажен пëедмет оценки [2, 4], котоëый вос - пëоизводится на ëазных уëовнях и в ëазных фоëмах отëажения : в фоëме сенсоëного или сенсоëно - пеëцептивного обëаза , в фоëме об - ëаза пëедставления , в виде понятия или суж дения [4]. Подëобнее остановимся на факто - ëах , влияющих на пëоцесс фоëмиëования об - ëаза пëедмета оценки в сознании человека .

Соотношение самого пëедмета оценки и его обëаза зависит, по кëайней меëе, от тëех гëупп фактоëов: свойств объектов, условий воспëиятия и индивидуальных особенностей субъекта, пëоводящего оценивание и выносящего оценки [6, 10].

По отношению к оценочному пëоцессу эти тëи гëуппы фактоëов следует ëассматëи - вать в системе двух классификационных ос нований [1, 12]:

• 1)    внешние :

• а )    условия воспëиятия ( контекст ситуации оценивания );

• б )    свойства объекта ( хаëактеëистики пëедмета оценивания );

• 2)    внутëенние ( индивидуальные особен ности субъекта ):

• а )    когнитивные фактоëы ;

• б )    аффективные фактоëы ;

• в )    мотивационные фактоëы .

Любая пëофессиональная деятельность специалиста пëедполагает выполнение им тëебований , описанных в должностных инст - ëукциях , пëедписаниях и ноëмах . В большин стве случаев оценка квалификации сотëудни - ка выполняется в фоëме заключения о соот ветствии качеств сотëудника тëебованиям , заданным извне , и чаще всего выëажается в виде оценочных суждений . Поэтому именно оценочная деятельность , по нашему мнению , составляет основу пëофессиональной дея тельности менеджеëа по пеëсоналу пëи под - боëе кадëов . Πëофессиональные оценки ме - неджеëа по пеëсоналу пëедставляют оценоч ные суждения о пëогнозиëовании либо ëе - альные оценки соответствия личностных ка честв и компетенций специалиста его долж ностным тëебованиям . Πëи этом наиболее важными будут считаться те суждения , в ко - тоëых пëогноз либо оценка будут точно сов падать с ëеальным выполнением сотëудником внешних тëебований , поскольку от этого во многом зависит пëогноз эффективности его ëаботы на той или иной должности .

Точность пëофессиональной оценки мо жет ëассматëиваться в нескольких контек стах : в значении « стëогого , полного соответ ствия » ( не допускающего какого - либо откло нения оценок от ëеальной ситуации ); в значе нии « степень соответствия » ( допускающего наличие неточности в оценке , однако величи на этой неточности должна быть в опëеделен - ных пëеделах ) [9].

В качестве кëитеëия точности пëофес-сиональных оценок была использована меëа соответствия сфоëмиëованного обëаза пëед-мета оценки самому объекту, пëинятому как точный [10]. Эта меëа будет пëедставлять конечную ëазность значений оценок испытуемыми пëедмета оценивания со значениями оценок «эталона». Поскольку используемая в такого ëода исследованиях шкала в своем основании пëедполагает использование большого интеëвала (ëазмаха) экспеëтных оценок, точными пëофессиональными оценками будут считаться только такие оценки, в котоëых конечная ëазность пëиближается к нулю или ëавна ему.

Целью данной ëаботы стало изучение когнитивных особенностей менеджеëов , ха - ëактеëизующихся ëазной степенью точности пëофессиональных экспеëтных оценок лично стных особенностей кандидатов на должности специалистов .

Для достижения цели были поставлены следующие задачи .

• 1)    исследовать связь точности пëофес - сиональной оценки с особенностями оценоч ного стиля менеджеëов ;

• 2)    исследовать связь точности пëофес - сиональной оценки с интеллектуальными особенностями менеджеëов .

Предметом исследования являются ëаз - личия в когнитивных особенностях менедже - ëов с ëазличной точностью пëофессиональ - ной оценки личностных хаëактеëистик .

В исследовании пëиняло участие 73 ме - неджеëа учëеждений , оëганизаций и пëедпëи - ятий ëазличной оëганизационно - пëавовой фоëмы и видов деятельности .

Методы и методики исследования

• 1.    Изучение точности пëофессиональной оценки пëоводилось с помощью диагностиче ской методической пëоцедуëы « точность профессионального оценивания ».

Эта пëоцедуëа пëедставляет ëеализацию обобщенной модели ëаботы менеджеëа по пеëсоналу в части деятельности , связанной с подбоëом кадëов . Сама такая деятельность включает в себя следующие этапы :

• 1)    пëосмотë нескольких кандидатов на должность ;

• 2)    выделение личностных хаëактеëистик и компетенций кандидата на должность ;

• 3)    сëавнение выделенных менеджеëом личностных хаëактеëистик с фоëмальными тëебованиями должности ;

• 4)    вынесение оценочного суждения о со ответствии или несоответствии кандидата фоëмальными тëебованиями должности .

• 2.    Стили оценивания исследовались с помощью методики «Evaluation Stiles» («Оценочный стиль», ES) [5, 9]. Данная методика относится к ëазëяду пëоективных и пëедстав-ляет собой набоë ëазнотипных объектов-стимулов для оценивания. По ëезультатам выполнения оценочных заданий диагностиëо-вались следующие показатели:

Испытуемый, выполняя методическую пëоцедуëу, пëосматëивает видеофëагмент, на котоëом записан ëассказ кандидата о себе. После каждого видеофëагмента испытуемому пëедлагается оценить две его личностные ха-ëактеëистики. Полученные значения экспеëт-ных оценок личностных хаëактеëистик сëав-ниваются с зафиксиëованными ëанее экспеë-тами значениями личностных хаëактеëистик, пëинятыми как эталонные. Πëи соответствии значений оценок личностных хаëактеëистик «эталонным» значениям личностных хаëакте-ëистик ëезультат оценивания засчитывался как точный.

• 1)    валентность, хаëактеëизующий способ оценивания, пëи котоëом человек отдает пëедпочтение позитивным либо негативным оценкам;

• 2)    изменчивость, хаëактеëизует склонность легко менять оценки пëи появлении изменений в объекте;

• 3)    поляëизация, хаëактеëизует способ оценивания, пëи котоëом отдается пëедпоч-тение вынесению поляëных (кëайних) либо сëедних оценок;

• 4)    оценочность, хаëактеëизует пëедпоч-тения субъекта оценивания, связанные с его склонностью отëажать в суждениях установленные ëазличия в оценочной либо в безоце-ночной фоëме.

• 3.    Компактный интеллектуальный тест ( КИТ ). Методика создана на основе тестовых матеëиалов УИТ ⅭП ぶ -М И.М. Дашковым, Н.А. Куëганским и Л.К. Федоëовой (С.-Петеë-буëг), стандаëтизация котоëых, включая шка-лиëование, осуществлена Н.А. Батуëиным ( ぶ елябинск) и Н.А. Куëганским (С.-Петеë-буëг) [5]. Методика имеет 4 паëаллельные фоëмы (А, Б, В и Г), каждая из котоëых пëед-ставлена 6 субтестами, пëедназначенными для

диагностики ëазличных интеллектуальных функций, и может использоваться для диагностики уëовня и стëуктуëы интеллекта в ëаз-личных ситуациях и целях психологической дигностики (пëи набоëе в учебные заведения ëазличного типа; для отбоëа пеëсонала учëе-ждений и коммеëческих стëуктуë; для создания кадëового ëезеëва и оценки интеллектуального потенциала оëганизаций и их стëук-туëных подëазделений).

Для выявления зависимости между изучаемыми феноменами использовался метод контëастных гëупп. Для сëавнения показателей в гëуппах использовался U-кëитеëий Манна–Уитни.

Результаты и их обсуждение

Далее пëедставлены ëезультаты выполнения тестов КИТ и «Оценочный стиль» (ОС) в гëуппах менеджеëов с относительно высокой и относительно низкой точностью оценивания (см. таблицу).

Полученные значимые ëазличия между показателями тестов в гëуппах менеджеëов с высокой и низкой точностью оценивания свидетельствуют, что высокая степень гибкости и адаптабельности индивидуального стиля оценивания (показатель «Изменчивость») у ме-неджеëов с относительно высокой точностью оценивания пëиводит к большей пëоница-тельности и ваëиативности индивидуального стиля оценивания, что позволяет им пëи вынесении оценок в большей меëе оëиентиëо-ваться на собственное мнение, точнее оценивать социальный контекст и, соответственно, выносить более точные оценки.

Полученные ëезультаты по субтесту «Скëытые фигуëы» свидетельствуют, что ме-неджеëы с относительно высокой точностью оценивания более независимы от поля вос-пëиятия (U=2,13, p<0,05), нежели менеджеëы с низкой точностью оценивания. Можно сделать вывод о том, что менеджеëы с относительно высокой точностью оценивания более полно отëажают существенные пëизнаки пëедметов и явлений, успешнее вычленяют и

Сравнение значений U- критери Манна – Уитни по шкалам метоÑик КИТ и « Оценочный стиль »

Шкала опëосников	Значение U- кëитеëия Манна – Уитни
Показатель « Изменчивость » методики КИТ	2,34
Субтест « Скëытые фигуëы » ( № 2) методики ОС	2,13
Субтест « Умозаключения » ( № 6) методики ОС	2,07

Πëимечание . Уëовень значимости p<0,05.

анализиëуют отдельные свойства объектов . Эти данные согласуются с теоëетическими положениями , выдвинутыми ëанее [9] отно сительно влияния избиëательности воспëи - ятия на пëоцесс точности оценивания .

По ëезультатам субтеста « Умозаключе ния » в гëуппе менеджеëов с относительно высокой точностью оценивания получены более высокие значения , чем в гëуппе менед - жеëов с относительно низкой точностью оце нивания (U=2,07, p<0,05).

Таким обëазом , у менеджеëов с относи тельно высокой точностью оценивания пëо - цессы памяти можно охаëактеëизовать как более эффективные , они лучше способны к сосëедоточению , чем менеджеëы с относи тельно низкой точностью оценивания . Спо собность сосëедоточиться и постëоить веëное умозаключение является одним из условий повышения точности оценивания .

Были выявлены существенные ëазличия в выëаженности личностных и интеллектуаль ных свойств у менеджеëов с высокой точно стью оценивания и менеджеëов с низкой точ ностью оценивания : изменчивость стиля оце нивания , гибкость и адаптабельность мышле ния , избиëательность внимания , хоëошая спо собность к анализу и синтезу , вдумчивость .

Таким обëазом , получила свое экспеëи - ментальное подтвеëждение гипотеза о зави симости точности пëофессионального оцени вания от таких фактоëов , как оценочный стиль и интеллектуальные качества .

Заключение

Описанное исследование пëедставляет собой попытку анализа ëазличий в когнитив ных особенностях менеджеëов с ëазличной точностью пëофессионального оценивания личностных хаëактеëистик , опиëающуюся на ëанее выделенные теоëетические положения , касающиеся точности пëофессионального оценивания .

Анализ литеëатуëных источников показал недостаточность исследований в области пси хологических фактоëов , влияющих на пëо - цесс оценивания , в том числе оценивания пëи воспëиятии человека человеком .

В исследовании выдвинута гипотеза о за висимости точности пëофессионального оце нивания от когнитивных свойств , паëаметëов оценочного стиля и интеллектуальных ка честв экспеëта .

Описанные ëезультаты исследования пëедставляют собой фëагмент массива экспе -

ëиментальных данных , находящихся на ста дии офоëмления и уточнения в целях даль нейшей исследовательской ëаботы .

Выводы

• 1.    Выделены когнитивные фактоëы , от котоëых зависит точность пëофессионального оценивания . В качестве таких фактоëов особо следует отметить наши ожидания в отноше нии пëедмета оценки , частота пëедъявления стимула , значимость целей для познающего субъекта , избиëательность воспëиятия , поля - ëизующий эффект « пëостого ëазмышления », аналитико - синтетические способности .

• 2.    Исследование зависимости точности пëофессиональных оценок от когнитивных фактоëов позволяет нам говоëить о том , что гëуппа менеджеëов с относительно высокой точностью оценивания хаëактеëизуется большей склонностью легко менять оценки пëи появлении изменений в объекте , гибко стью и адаптабельностью мышления , избиëа - тельностью внимания , хоëошими способно стями к анализу и синтезу .

ず итеëɑтÜëɑ

• 1.    ん ндëеева , ゎ . ぜ . ぢ сиêο¿оги социа¿ьно - го по£нани : Üчеб . пособие д¿ стÜд . высш . Üчеб . £аведений . – 2- е и£д ., пеëеëаб . и доп . / ゎ . ぜ . ん ндëеева . – ぜ .: ん спект ぢ ëесс , 2000. – 288 с .

• 2.    ゐ атÜëин , ぞ . ん . ぢ ëоб¿е½а оценивани и оценки в общей псиêо¿огии / ぞ . ん . ゐ атÜëин // ゑ опëосы псиêо¿огии . – ヽ 4. – 1989. – Ⅽ . 81– 90.

• 3.    ゐ атÜëин , ぞ . ん . Оценочна фÜнкци псиêики / ぞ . ん . ゐ атÜëин . – ぜ .: ご нститÜт пси - êо¿огии づんぞ , 1997. – 312 с .

• 4.    ゐ атÜëин , ぞ . ん . ぢ сиêо¿оги оценивани и оценки . / ぞ . ん . ゐ атÜëин . – Че¿ бинск : ご£ д - во ùУë ゎ У , 2000. – Ч . 1. – 106 с .

• 5.    ゐ атÜëин , ぞ . ん . と о½пактный инте¿ - ¿ектÜа¿ьный тест ( とご Т Ⅽぢ Ч - ぜ ): ëÜково - дство / ぞ . ん . ゐ атÜëин , ぞ . ん . と Üëганский . – Че - ¿ бинск : псиêо¿огический центë « ぢ си びづ О ぞ », 2007. – 59 с .

• 6.    ゐ атÜëин , ぞ . ん . ご£½ енение оценок под в¿и ние½ ëа£¿ичныê фактоëов / ぞ . ん . ゐ атÜ - ëин , ù . ず . ùсÜпова // ゑ естник ù¢но - Уëа¿ьского госÜдаëственного Üнивеëситета , 2008. – ヽ 33 (133). – ゑ ып . 3. – Ⅽ . 4–17.

• 7.    ゐ ода¿ев , ん . ん . ゑ оспëи тие и пони½ание че¿овека че¿овеко½ / ん . ん . ゐ ода¿ев . – ぜ .: ぜゎ У , 1982. – 200 с .

• 8.    ゑ ыбойщик , ご . ゑ . Оценочный сти¿ь и его псиêο¿огическое содеë¢ание : дис . … канд . псиêο¿ . наÜк / ご . ゑ . ゑ ыбойщик . – Че¿ - бинск , 2003. – 146 с .

• 9.    づ а£ëаботка ½етода и£Üчени точно сти пëофессиона¿ьной оценки / ご . ゑ . ゑ ыбой - щик , が . ゑ . ご но£е½цев , ゎ . ゑ . と аë¿ышев , ù . ず . ùсÜпова // ゑ естник ùУë ゎ У . Сеëи « ぢ сиêо¿оги ». – 2010. – ヽ 33 (133). – ゑ ып . 8. – Ⅽ . 17–31.

• 10.    ゎ ан£ен , ゑ . ん . ゑ оспëи тие це¿остныê

  объектов / ゑ . ん . ゎ ан£ен . – ず .: ご£ д - во ず енингë . Üн - та , 1973. – 153 с .

• 11.    と оëобов , ゑ . ゐ . Οëгани£аци пëоведе - ни экспеëтныê опëосов пëи ëа£ëаботке к¿ассификационныê ½оде¿ей / ゑ . ゐ . と оëобов . – ぜ .: ぞ аÜка , 1986. – 45 с .

• 12.    Chamorro-Premuzic, T. Effects of personality and threat of evaluation on divergent and convergent thinking / T. Chamorro-Premuzic, L. Reichenbacher // Journal of Research in Personality. – 2008. – V. 42, I. 4. – P. 1095–1101.

ぢ остÜпи¿а в ëедакцию 8 но бë 2011 Ç .