Разработка методики оценки эффективности системы стимулирования

Автор: Костоломова А.В.

Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium

Статья в выпуске: 12 (55), 2018 года.

Бесплатный доступ

В статье рассмотрена методика оценки эффективности системы стимулирования персонала. Предложена разработка интегральных и комплексного показателя для оценки эффективности, а также интерпретация значений, находящихся в разных диапазонах шкалы желательности.

Оценка эффективности, система стимулирования, стимулирование, шкала харрингтона

Короткий адрес: https://sciup.org/140241150

IDR: 140241150

Текст научной статьи Разработка методики оценки эффективности системы стимулирования

Оценку эффективности системы стимулирования предлагается проводить с количественной стороны. Количественная оценка будет ориентироваться на сопоставление фактических показателей по компонентам системы стимулирования: материального, нематериального стимулирований и стимулирования безопасными условиями жизни [1].

Рекомендуемый состав показателей материального, нематериального стимулирования и стимулирования безопасными условиями труда стимулирования работников предприятия представлен в таблице.

Таблица 1 – Рекомендуемый состав показателей материального, нематериального стимулирования и стимулирования безопасными условиями труда работников предприятия

	Показатель	Едини ца измере ния	Направл ение	Наиме ньшее значен ие	Наибо льшее значен ие
Материальное стимулирование
Зарабо тная плата	Уровень образования	лет	max	7	20
	Доля работников, имеющих образование, соответствующее занимаемой должности	%	max	0	100
	Доля работников, получающих доплат за стаж работы по занимаемой должности, от общего числа работников	%	max	0	100
Преми ровани е	Удельный вес работников, выполнивших плановые показатели за период, от общего числа работников	%	max	0	100

	Удельный вес работников, соблюдающих регламент за период, от общего числа работников	%	max	0	100
Социа льные выплат ы	Удельный вес работников, отсутствующих по причине болезни за период ,от общего числа работников	%	max	0	100
Социа льные выплат ы	Удельный вес работников, пользовавшихся транспортом транспортом для нужд предприятия за период, от общего числа работников	%	max	0	100
Компе нсации	Удельный вес работников, получивших компенсационное вознаграждение за работу в условиях воздействия на биоритмы сна и бодрствования человека, от общего числа работников у которых был за рассматриваемый период многосменный режим	%	max	0	100
Компе нсации	Удельный вес работников, получивших компенсационное вознаграждение за работу в условиях высоких физических и психических нагрузок, от общего числа работников, которым положена такая компенсация	%	max	0	100
Нематериальное стимулирование
Управ ление карьер ой	Удельный вес работников, считающих, что будут работать в этой организации ближайшие 10 лет, от общего числа работников	%	max	0	100
Управ ление карьер ой	Удельный вес работников, посетивших мероприятия по обмену опытом, от общего числа работников	%	max	0	100

Наделе ние полно мочия ми

Удельный вес работников, имеющих возможность самореализации через выполнение трудовых обязанностей, от общего количества работников

max

100

Удельный вес работников, имеющих доступ к актуальной информации по проблемам и направлениям

деятельности организации, от общего количества работников

max

100

Орган изация труда

Удельный вес работников, имеющих гибкий график работы, от общего числа сотрудников

max

100

Таблица 2 – Рекомендуемый состав показателей стимулирования безопасными условиями труда работников предприятия

	Показатель	Едини ца измере ния	Направл ение	Наиме ньшее значен ие	Наибол ьшее значен ие
Вне рабоче го места	Удельный вес работников , прошедших учебные тренировки на полигонах , от общего количества работников	%	max	0	100
	Удельный вес работников, принявших участие в информационных освещениях, от общего количества работников	%	max	0	100
	Удельный вес работников, посетивших мероприятия по	%	max	0	100

	профилактике несчастных случаев на производстве, от общего количества работников
На рабоче м месте	Удельный вес работников, получивших процедуры оздоровления/поддержания здоровья на рабочем месте за период, от общего числа работников	%	max	0	100
На рабоче м месте	Удельный вес работников, питающихся за счет организации, от общего числа работников	%	max	0	100
	Удельный вес работников, получивших консультации по охране труда, от общего числа работников	%	max	0	100

Представленный состав показателей дифференцированно не дает общей оценки эффективности системы стимулирования, поэтому целесообразно определить конкретный интервал масштабирования.

Выше в работе была использована шкала желательности Харрингтона. Известно, что она может быть использована в разных исследованиях. Данная шкала предусматривает использование интервала от 0 до 1, разбиваемого на пять диапазонов. Будет рассчитано три интегральных показателя в соответствии с конкретным видом стимулирования, поэтому комплексный показатель рассчитывается по следующей формуле (2):

KIPCC = IMC + I HC + IБУЖ / 3

где КIРСС – комплексный показатель оценки эффективности системыстимулирования;

I МС

–

интегральный показатель

оценки

эффективности

материального стимулирования;

I БУЖ

–

интегральный показатель

оценки

эффективности

стимулирования безопасными условиями жизни;

IНС

–

интегральный показатель

оценки

эффективности

нематериального стимулирования.

Каждый из трех интегральных показателей рассчитывается по следующей формуле (3):

IC = ∑mj=1 * Pcj / m , где где

IC - интегральный показатель с-го вида стимулирования;

P cj - масштабированное значение j-го частного показателя c-го вида стимулирования;

j=1; m – количество частных показателей в с-ом виде стимулирования.

Частные показатели нормализуют разнонаправленные значения показателей по формулам линейного масштабирования. Если Рмс → max, то формула линейного масштабирования имеет следующий вид (4):

частного показателя c-го вида стимулирования;

Если Рмс → min, то формула линейного масштабирования имеет следующий вид (5):

Pcj= P

maxcj – P icj / P

maxcj – Pmincj

Три частных интегральных показателя (IМС, IНС, IБУЖ, и комплексный

показатель KI PCC

будут находиться в заданном интервале

масштабирования [0; 1], он отражает шкалу желательности Харрингтона и имеет пять диапазонов, которые позволяют оценить эффективность системы стимулирования. В таблице 3 представлена интерпретация

значений, находящихся в разных диапазонах шкалы желательности.

Таблица 3– Интерпретация значений интегральных и комплексного показателей I МС, I НС, I БУЖ и KI_PCC по шкале желательности Харрингтона

Значение I	Интегральные показатели	KI PCC
Значение I	I МС, I НС, I БУЖ	KI PCC
0-0.2	Элементы материального, нематериального и стимулирования безопасными условиями жизни не используются организацией. Работники не мотивированы данным видом стимулирования	Действующая система стимулирования не эффективна. У работников нет уверенности в организации и своем будущем. Высокие показатели текучести при наличии на рынке альтернативных вариантов трудоустройства
0.2-0.37	Элементы материального, нематериального и стимулирования безопасными условиями жизни практически не используются организацией. Данный вид стимулирования имеет низкую степень воздействия на персонал	Действующая система стимулирования не эффективна, требует переработки. Низкая лояльность работников к организации. Большинство работников не ассоциируют себя с предприятием в долгосрочной перспективе. Нет возможности опираться на стабильный коллектив. Проблема кадрового вопроса актуальна для предприятия
0.37-0.63	Элементы материального, нематериального и стимулирования безопасными	В совокупности работники не являются приверженцами организации. Если предприятие имеет

	условиями жизни частично используются организацией. Данный вид стимулирования имеет среднюю степень воздействия на персонал	стратегию длительного существования на рынке с сильной постоянной командой, то необходимо дорабатывать существующую систему стимулирования
0.63-0.8	Элементы материального, нематериального и стимулирования безопасными условиями жизни используются организацией. Высокая степень материального стимулирования работников	Система стимулирования эффективная, персонал относительно стабилен. Организация конкурентоспособна на рынке труда. Работники лояльны к организации. При наличии ресурсов возможно дополнение элементов системы стимулирования
0.8-1	Элементы материального, нематериального и стимулирования безопасными условиями жизни активно используются организацией. Очень высокая степень материального стимулирования работников	Система стимулирования высокоэффективная, персонал стабилен. Организация привлекательна в глазах соискателей работы. Есть возможность опираться на сильную команду, люди ассоциируют себя с предприятием в перспективе. Вносить любые изменения в действующую систему стимулирования нужно крайне осторожно

Если в результате оценки эффективности выяснилось, что значение интегральных или комплексного показателей попало по шкале желательности в высокий диапазон, то данную систему стимулирования возможно оставить неизменной, либо расширить количество стимулирующих элементов, опираясь на мнения работников и возможности организации.

Если система стимулирования показала себя эффективной (очень высокая степень), то любые изменения вносить нужно очень аккуратно, лучше систему оставить неизменной. Возможно расширение линейки стимулирующих элементов, но ни в коем случае не следует убирать какие-либо из существующих стимулирующих элементов.

Список литературы Разработка методики оценки эффективности системы стимулирования

Методологические подходы к оценке эффективности систем стимулирования и мотивации труда. Сайт: Мотивация труда: персонал, руководитель, собственник, государство URL: http://motivtrud.ru/PCost/effect.html
Зинченко В.Д. Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы//Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. -№1, 2011.
Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации.//Психология в экономике и управлении. -№ 2, 2009.
Терещенко Н.Н., Титова Е.В. Современные подходы к оценке материального стимулирования труда работников торговли//Проблемы современной экономики: Евразийский международный научно-аналитический журнал -2007.

Статья научная