Разработка многокритериальной шкалы отбора сотрудников в кадровый резерв АО "ВНИИ Галургии"

Знание, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала становятся важным стратегическим ресурсом организации, обеспечивающим не только рост конкурентоспособности фирмы и производительности труда, но и создание благоприятного климата в коллективе. В условиях признания решающего значения уровня и качества образования и квалификации сотрудников в деятельности фирмы особенно остро встает вопрос о гибком управлении кадровым резервом. Целенаправленная работа с кадровым резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения персонала на вышестоящие и другие должности, соблюдая при этом основные принципы управления персоналом, учитывая планомерность, научную обоснованность, эффективность и другие аспекты принятия кадровых решений. Кроме того, построение эффективной системы организации кадрового резерва позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению по карьерной лестнице и, повышая их компетентность, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей. Статья посвящена определению особенностей и направлений повышения эффективности управления кадровым резервом на примере АО «ВНИИ Галургии» - одного из ведущих научно-исследовательских и проектных институтов в калийной отрасли Пермского края. В ходе исследования выявлено, что действующая на предприятии система оценки кадров имеет ряд существенных недостатков:высокая степень формализованности критериев оценки, недоучет личных профессиональных качеств сотрудников; 2) отсутствие ранжирования требований к кандидатам; 3) применение единых критериев к оценке разных категорий персонала в организации. В целях нивелирования выявленных недостатков предложена многокритериальная шкала отбора персонала в кадровый резерв, включающая показатели соответствия сотрудника профессиональным требованиям и оценки его научного потенциала, а также данные социометрии и уровень мотивации кандидата. В представленном виде разработанная шкала позволяет учесть широкий перечень личных и профессиональных характеристик резервистов с учетом значимости каждой из них и принять объективированное решение о выдвижении сотрудников на вакантную должность. Основные положения и выводы исследования могут быть использованы в решении комплекса практических задач формирования и развития резерва кадров организации. В качестве перспектив будущих исследований целесообразно проведение мониторинга динамики эффективности работы сотрудников, прошедших кадровый резерв, и мониторинга динамики функционирования организации по результатам внедрения многокритериальной шкалы отбора кандидатов.