Разработка модели функционирования системы мотивации руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики

Эффективность функционирования механизма кадровой политики государственной и муниципальной службы, наряду с внедрением новых технологий, созданием оптимальной организационной и функциональной структуры системы публичного управления, зависит от мотивации, которая формирует устойчивые профессиональные интересы. Это позволяет служащим максимально реализовать приобретенные профессиональные знания и навыки, побуждает к саморазвитию и самосовершенствованию, что обеспечивает профессионализм и приспособленность государственной и муниципальной службы к новым вызовам времени.

Одним из основных путей совершенствования системы мотивации в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики является обоснование и создание эффективной модели ее функционирования. При этом следует отметить, что больших исследований по формированию данной модели системы мотивации не проводилось, лишь изучались отдельные аспекты, такие как материальное и моральное стимулирование должностных лиц, изучение их потребностей и ценностей, законодательное обеспечение системы мотивации.

Под системой мотивации руководителей в государственных и муниципальных структурах будем понимать структуру, которая включает в себя совокупность внутренних и внешних мотиваторов, часть из которых закреплены законодательно, с целью повышения эффективности управленческой деятельности.

Отправной точкой модели нами были выбраны цели органов государственных и муниципальных структур (как своеобразное мотивирующее средство) и потребности, интересы и ценности руководителей в этих органах. Согласно модели, мотивация работника формируется, с одной стороны, под влиянием потребностей, интересов, ценностей, идеалов, ценностных ориентаций, отражающих определенные черты трудового менталитета, а с другой стороны - под влиянием мотиваторов, являющихся составляющими системы мотивации.

Соответственно предлагаем такую структурно-функциональную модель функционирования системы мотивации руководителей в государственных и муниципальных структурах (рис. 1).

Цели функционирования муниципальной и государственной структуры

Потребности руководителя Интересы руководителя Ценности руководителя

1 этап

Разработка системы мотивации (Формирование мотивационной стратегии, определение принципов СМ, определение мотиваторов)

2 этап

Реализация системы мотивации

3 этап

Мониторинг системы мотивации (Наблюдение, оценка и контроль за состоянием мотивации деятельности руководителей)

4 этап Усовершенствование системы мотивации (Введение новых мотиваторов, корректировка мотивационной стратегии и политики)

Эффективная мотивированная деятельность руководителей в государственных и муниципальных структурах

Рисунок 1 - Структурно-функциональная модель функционирования системы мотивации руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики

Субъектом управления предложенной мотивационной модели являются руководители всех уровней государственных и муниципальных структур Чеченской Республики, а объектом управления - система мотивов, побуждающих руководителя к труду на основе влияния внутренних и внешних факторов. То есть можно наблюдать интересный факт: руководители будут являться одновременно субъектом управления, а их мотивы и мотивационные механизмы - субъектами управления.

В предложенной модели информация о результатах и производительности труда должна идти в отделы, занимающиеся рассматриваемыми вопросами, которые должны анализировать это с целью сравнения его с предыдущими показателями и корректировать действия со стороны субъекта управления.

Отметим, что важным условием развития модели системы мотивации руководителя государственных и муниципальных структур Чеченской Республики, является выработка мотивационной стратегии для каждого органа управления. В данном случае под мотивационной стратегией будем понимать комплекс мер, направленный на обеспечение мотивации с целью повышения эффективности труда (в данном случае руководителей государственных и муниципальных структур Чеченской Республики). Формой реализации мотивационной стратегии является стимулирование. Стимулирование выступает в этой стратегии как тактика: приемом, средством достижения цели. Важным аспектом при реализации этого вида стратегии, по-нашему мнению, является нахождение баланса между материальной и нематериальной мотивацией, которые, как было установлено выше, находятся в тесной зависимости.

Реакцией руководителя на все вышеперечисленные воздействия будет состояние его трудовой мотивации, реализуемой в конкретном трудовом поведении. При правильном построении данной модели и грамотном внедрении ее в работу руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики можно будет ожидать более эффективной, мотивированной деятельности руководителей.

Таким образом, для повышения эффективности и мотивированности деятельности руководителей предлагаем создать типовую Инструкцию по управлению мотивационными механизмами деятельности руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики. В данной Инструкции необходимо прописать и обозначить предлагаемые выше понятия и определения, представим их в обобщенном виде в таблице 1.

Таблица 1 – Понятия и определения, которые необходимо включить в типовую Инструкцию по управлению мотивационными механизмами деятельности руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики

Понятие	Определение
Система    мотивации руководителей       в государственных     и муниципальных структурах	Структура, которая включает в себя совокупность внутренних и внешних мотиваторов, часть из которых закреплены законодательно, с целью повышения эффективности управленческой деятельности
Субъект управления	Руководители   всех   уровней   государственных   и муниципальных структур Чеченской Республики
Объект управления	Система мотивов, побуждающих руководителя к труду на основе влияния внутренних и внешних факторов
Мотивационная стратегия	Комплекс мер, направленный на обеспечение мотивации с целью повышения эффективности труда (в данном случае руководителей государственных и муниципальных структур

Чеченской Республики)

Отметим, что эффективность любой мотивационной стратегии - это формирование ее не «кабинетным» путем с оторванностью от современных реалий, а в тесном сотрудничества с теми, ради кого, собственно, эта стратегия разрабатывается - с объектом мотивационной стратегии. Никто не расскажет лучше о тех потребностях, которые имеют люди на своих рабочих местах, лучше, чем они сами. Таким образом, построение системы мотивации и их реализация должна осуществляется на основе определенных принципов.

Существуют разные точки зрения относительно принципов мотивации и критериев систематизации этих принципов. Под принципами управления исследователи понимают: «руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются участники управления»; «принцип в познании означает исходную основу для построения теории»; «принципы - это закономерности..., определяющих содержание, организационную структуру и жизнедеятельность компонентов управления»; «ведущая идея, правило, положено в основу какой-то деятельности».

Рассматривая мотивацию руководителей как важную функцию в деятельности государственных и муниципальных структур Чеченской Республики, при построении системы мотивации и ее осуществлении следует исходить из общих принципов государственного и муниципального управления. Вместе с тем как самостоятельная функция мотивация имеет свою специфику, которая позволяет выделить ее из числа других функций управления, она руководствуется свойственными ей принципами.

Исходя из современной реальности и стоящих задач перед мотивацией, кажется возможным выделить следующие основные принципы:

объективность,

действенность,

регулярность,

пропорциональность, справедливость, инновационность, комплексность, альтернативность.

В предложенной структурно-функциональной модели функционирования системы мотивации руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики основным критерием оценки системы мотивации будет ее действенность.

Самый простой способ оценки эффективности системы мотивации -это сравнение полученного и прогнозируемого результата. К показателям эффективности системы мотивации руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики можно отнести: сокращение текучести кадров, вступление на службу в государственные и муниципальные структуры высококвалифицированных специалистов, увеличение стажа службы ценнейших кадров, увеличение количества должностных лиц, которые получили или хотят получить профессиональную образование, повысить свою квалификацию.

В качестве критериальных показателей эффективности работы руководителей можно назвать: уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительной дисциплины; социальная структура персонала; уровень нарушения трудовой дисциплины; равномерность загрузка персонала; расходы на одного рабочего; расходы на управления; социально-психологический климат в коллективе.

По-нашему мнению, оценка должна создать определенные предпосылки для повышения эффективности системы мотивации, так как в полной мере будет реализовываться человеческий капитал руководителей в Чеченской Республике. Данная система оценки будет определенным ситом, через которое будут проходить именно необходимые для муниципальной и государственной службы руководители. Являясь одновременно и механизмом обратной связи, данная система будет передавать сигналы: кому необходимо дополнительное обучение, премия, благодарственное письмо, профессиональный тренинг и т.д. Так же система будет и выявлять тех руководителей, кто полностью исчерпал свой мотивационный ресурс и потенциал.

Возвращаясь к предложенной структурно-функциональной модели функционирования системы мотивации руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики, отметим, что она имеет весьма перспективный характер. Это связано, прежде всего, со специфичностью человеческого капитала в государственных и муниципальных структурах в общем, поэтому необходимы мотивационные механизмы на долговременную приверженность и эффективную службу на протяжении длительного периода. В связи с этим мотивационная оценка, на наш взгляд, должна носить беспрерывный и постоянный характер, чтобы поддерживать регулярную обратную связь, которая формировала бы у руководителя в рассматриваемых структурах определенные убеждения. Они должны заключаться в том, что труд руководителя оценивается по достоинству, что в дальнейшем он будет вознагражден как материально, так и посредством нематериальных стимулов. Например, по результатам проводимой оценки повысится его статус, руководитель пройдет дополнительное обучение, получит определенные финансовые бонусы и т.д.

Таким образом, для изучения мотивационной сферы руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики необходим постоянный мотивационный мониторинг предусматривающий проведение регулярных опросов руководителей и анализ имеющейся экономической, социальной и психологической информации. Мониторинг системы мотивации должен способствовать определению самых действенных на определенный период механизмов и стимулов влияния на поведение определенных руководителей с целью достижения ими собственных целей и целей государственных и муниципальных структур Чеченской Республики. Мотивационный мониторинг должен предусматривать проведение регулярных опросов руководителей и рядовых служащих и анализ имеющейся экономической, социологической, психологической информации и др.

Таким образом, важнейшим этапом в реализации предложенный структурно-функциональной модели является мониторинг и оценка системы мотивации руководителей в государственных и муниципальных структурах Чеченской Республики. Объектами мониторинга будет являться система мотивации руководителей.

Отметим, что модель является динамической, изменяемой и может быть адаптирована под любую государственную и муниципальную структуру Чеченской Республики.