Разработка модели компетенций специалиста в сфере управления персоналом на основе стандартов профессиональной деятельности

тивные документы, отражающие содержание профессиональной деятельности, а также понимание современной профессиональной деятельности представителями профессии.

В настоящее время одним из таких документов является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (далее – Квалификационный справочник). Квалификационные характеристики должностей в справочнике включают описание должностных обязанностей (содержание работы), требований к знаниям, уровню профессионального образования работника и стажу работы по специальности [3].

Таким образом, квалификационные характеристики должностей служат стандартом описания квалификации специалиста определенного профиля, способствуют правильному решению вопросов разделения и кооперации труда посредством определения академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (г. Новосибирск). Сфера научных интересов: компетентностный подход в профессиональном образовании. Автор 11 публикаций должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, обеспечивают правильность подбора, расстановки и использования кадров, в том числе принимаемых решений о соответствии работников занимаемым должностям при проведении аттестации персонала и др.

Квалификационный справочник содержит перечень должностей работников сферы управления персоналом: начальник отдела кадров, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам.

Квалификационные характеристики данных должностей отражают специализацию функций и содержания деятельности. В связи с этим различаются и требования к квалификации. Так, например, специалисту по кадрам необходимо иметь высшее профессиональное образование, требования к стажу работы ему не предъявляются, а инспектору по кадрам до- статочно иметь среднее профессиональное образование или начальное профессиональное образование, а также специальную подготовку и стаж работы по профилю не менее трех лет.

Изменения, произошедшие за последние десятилетия в экономических, социально-трудовых и организационно-технических отношениях, обусловили появление новых направлений деятельности и соответствующих им должностей, а также требований к знаниям и квалификации работников. В связи с этим в 1998 году в «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» включены квалификационные характеристики должностей работников, осуществляющих работу с персоналом, такие как: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела социального развития и др.

Квалификационной характеристикой должности менеджера по персоналу предусмотрены обязанности по обеспечению кадровых технологий (обучение, развитие и др.), консультированию руководителей по вопросам организации управления персоналом, а также по ведению кадрового делопроизводства и др. Соответственно, у такого специалиста должны быть специальные знания в области социологии, права, экономики, менеджмента, делопроизводства и в других областях знаний, высшее профессиональное образование по специальности «Менеджмент» или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее двух лет.

Профессиональная подготовка специалистов сферы управления персоналом в вузах повсеместно началась с 2000 года, когда в перечень специальностей высшего профессионального образова- ния была включена специальность «Менеджер по персоналу». Обучение осуществлялось на основе традиционного квалификационного подхода. Основным ориентиром в подготовке специалистов являлась квалификационная характеристика, указывающая профессиональное назначение специалиста и определяющая совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения трудовых обязанностей и находящих свое отражение в содержании государственного образовательного стандарта, учебных планах и программах. В настоящее время в связи с внедрением компетентностного подхода в профессиональную подготовку обучение специалистов осуществляется на основе федерального государственного образовательного стандарта третьего поколения, регламентирующего требования к результатам освоения образовательных программ в форме компетенций.

Новая парадигма подготовки специалистов основывается на профессиональных стандартах как более современной форме формализованного описания профессиональной деятельности [4]. Профессиональные стандарты имеют ряд существенных отличий от других способов описания требований к специалисту. Во-первых, они позволяют раскрыть профессиональную деятельность специалистов, связанных общей задачей, следуя структуре целостного производственного процесса и соблюдая преемственность деятельности на различных квалификационных уровнях. Во-вторых, структура описания деятельности в профессиональных стандартах предусматривает использование более современной конструкции в виде сочетаний видов деятельности и профессиональных знаний, что позволяет обеспечить преемственность профессиональных стандартов, с одной стороны, и образовательных стандартов и программ – с другой.

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента действуют в России с 2007 года. Их разработка организована Национальным союзом кадровиков на основе анализа и обобщения российской профессиональной практики [5]. В разработке стандартов принимали участие представители науки и образования, ведущие специалисты-практики, консультанты по вопросам кадрового менеджмента и др.

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента включают миссию и основные направления деятельности специалистов, а также знания, умения и навыки специалистов на трех уровнях: оперативном, тактическом и стратегическом. На оперативном уровне осуществляется деятельность по обеспечению, реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. В качестве преимущественных задач деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом. На тактическом уровне происходит управление отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией организации. На стратегическом уровне специалист должен формировать систему управления персоналом, соответствующую целям, задачам развития организации, и осуществлять контроль за ее функционированием.

Стандартом профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента не предусмотрено выделение должностей на тактическом и стратегическом уровнях осуществления профессиональной деятельности. Вместе с тем, по нашему мнению, этот принцип должен быть сохранен, так как каждая должность регламентируется своими задачами и функциями, и, как следствие, успешное исполнение должностных обязанностей предполагает соответствующие знания, умения, навыки. Так, тактическому уровню может соответствовать должность менеджера по персоналу, стратегическому – должность начальника отдела кадров, заместителя директора по персоналу. Отнесение конкретных должностей к уровням зависит от размеров и стратегических целей организации, роли и места службы управления персоналом в организационной структуре.

Соответствующие каждому уровню знания, умения, навыки специалистов разбиты на два блока: общие профессиональные и специальные профессиональные.

Блок общих профессиональных знаний, умений и навыков разделен на группы: «управление» (данная группа не предусмотрена для оперативного уровня), «мышление», «коммуникации», «самоорганизация и саморазвитие», «сотрудничество», «работа с информацией» и «профессиональная этика». Каждая группа раскрывается через совокупность знаний, умений, навыков, способностей, задаваемых по отношению к определенному уровню деятельности. Так, например, в группе «сотрудничество» определено, что специалист на оперативном уровне должен уметь работать в команде, считаться с мнением других, на тактическом – уметь создавать команду, организовывать и поддерживать конструктивную работу в ней, а на стратегическом уровне должен обладать умением создавать самоорганизующиеся коллективы.

Блок специальных профессиональных знаний, умений и навыков структурирован по направлениям деятельности и включает группы «организационное разви- тие», «законодательство», «кадровое делопроизводство и кадровый учет», «внутренние коммуникации», «подбор и адаптация персонала», «обучение и развитие персонала», «оценка персонала», «мотивация и стимулирование персонала», «организация и оплата труда». Каждая группа содержит перечень знаний, умений и навыков, необходимых для реализации соответствующих процессов. Так, для осуществления оценки персонала на оперативном уровне специалист должен знать основы документационного обеспечения оценки персонала, на тактическом – уметь разрабатывать и внедрять программы и процедуры оценки персонала, на стратегическом – определять цели, задачи и виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации.

Таким образом, стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента отражают принцип усложнения деятельности при выполнении функций на разных уровнях и возрастающие требования к необходимым знаниям, умениям и навыкам.

Однако для того чтобы применить стандарты профессиональной деятельности как основу построения образовательных программ, необходимо обеспечить их сопряжение с образовательными стандартами, описывающими требования к специалисту в форме компетенций. В настоящее время для понятия «компетенция» не существует единственного определения, потому что разные авторы вкладывают в его содержание различный смысл. Как показывает изучение источников, большинство авторов полагают, что понятие «компетенция» шире понятий «знание», «умение», «навык» и включает их в себя наряду с мотивационной, этической, социальной и поведенческой составляющими.

Таблица

Сопоставление квалификационной характеристики и стандартов профессиональной деятельности

Квалификационная характеристика		Стандарты профессиональной деятельности
Наименование раздела	Содержание раздела	Наименование раздела	Содержание раздела
Должностные обязанности	Перечисляются работы, выполнение которых полностью или частично поручается работнику, занимающему данную должность	Направления деятельности	Описаны задачи деятельности по уровням – оперативный, тактический, стратегический
Должен знать	Содержатся основные требования, предъявляемые к работникам в отношении знаний, необходимых для успешного выполнения работ, предусмотренных по соответствующей должности	Знания, умения, навыки специалиста в области кадрового менеджмента	Общие профессиональные знания, умения и навыки
Требования к квалификации	Определяет уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения предусмотренных обязанностей, а также требования к стажу работы		Специальные профессиональные знания, умения и навыки

Использованные в стандартах формулировки требований к специалистам категорий «знает», «умеет», «владеет навыками», а также «способности», «стремление», «следование» позволяют рассматривать их как составляющие соответствующих компетенций.

Критический взгляд на классификацию компетенций по группам, принципы отнесения отдельных знаний и умений к определенным группам и сами наименования групп позволяют обнаружить неточности. Так, судя по названиям групп «коммуникации», «сотрудничество», «самоорганизация и саморазвитие» и другим, они должны включать умения, необходимые для соответствующих процессов деятельности. Однако наименование группы интеллектуальных компетенций категорией «мышление», которое, как известно, является высшей формой познания, некорректно. То же самое замечание можно сделать и к наи- менованиям групп «законодательство» и «профессиональная этика» в кластере специальных профессиональных умений.

Тем не менее можно констатировать, что стандарты профессиональной деятельности отражают детальный и системный подходы к классификации компетенций по уровням, направлениям деятельности и должностям. Этот вывод подтверждается сопоставлением стандартов и квалификационного справочника (табл.).

Именно поэтому в основу разработки модели компетенций специалиста в сфере управления персоналом нами положены стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Эта модель является иерархической структурой, описывающей знания, умения, владение навыками и поведение, необходимые для достижения стандартов качества и эффективности в сфере управления персоналом. Она представ-

Кластеры

Умения

Знания

«Восприятие, распределение и хранение информации»

Поведение

Навыки компетенции:

1. Восприятие, распределение и хранение информации.

2. Определение целей деятельности и способов их достижения.

3. Осмысление и переработка информации в ходе выработки решения.

4. Передача обработанной информации и результатов деятельности во внешнюю среду.

Специальные профессиональные компетенции:

- предметно-специализированные - технологические

Поведение

Способен классифицировать, систематизировать и обобщать воспринимаемую информацию

Навыки

Владеет навыками организации информации

Умения

Умеет без искажения воспроизводить принимаемую информацию и преобразовывать ее в другую форму

Общепрофессиональные компетенции:

- когнитивные

- социально-личностные

- управленческие

Когнитивные

Знания

Знает принципы и приемы восприятия и хранения информации

Рис. Модель компетенций специалиста в сфере управления персоналом

ляет собой структурированный набор компетенций, связанных между собой в смысловые блоки – кластеры специальных и общепрофессиональных компетенций (рис.).

Для предлагаемого нами подхода к моделированию лучше всего подходит метафора торта, слои которого представляют собой знания (базовый слой), умения (второй слой), навыки (третий слой), поведение (поверхностный слой, наиболее видимый). Таким образом, каждый кусок торта (группа в кластере) будет включать все составляющие соответствующей компетенции.

Структура общепрофессионального кластера включает когнитивные, социально-личностные и управленческие компетенции, которые, по сути, являются инвариантными в профессиональной деятельности специалистов в сфере управления персоналом. Блок когнитивных компетенций включает следующие компетенции. Это: «восприятие, распределение и хранение информации», «определение целей деятельности и способов их достижения», «осмысление и переработка информации в ходе выработки решения», «передача обработанной информации и результатов деятельности».

На примере группы когнитивных компетенций нами показано место, структура, а также состав отдельных компетенций. Так, в содержание компетенции «вос- приятие, распределение и хранение информации» последовательно включены элементы соответствующих знаний, умений, навыков и поведенческих проявлений. На основе этого принципа построены все кластеры в представленной модели.

Социально-личностные компетенции относятся к сферам взаимодействия «личность – личность» и «личность – социум». В первом случае это компетенции, относящиеся к самому человеку как субъекту деятельности и общения, во втором – компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека и общества. Блок социальноличностных компетенций включает коммуникации, самооргани- зацию и саморазвитие, социальное взаимодействие, профессиональные ценности.

Управленческие компетенции определяют готовность специалиста к решению задач, связанных с планированием, мотивацией, координацией, организацией, контролем, коммуникацией и исследованием, которые являются содержанием кадрового менеджмента. Готовность выражается в интеграции управленческих знаний, умений и навыков в процессе управленческой деятельности. Блок управленческих компетенций включает руководство группой, ориентацию на конкретный результат, постановку задач, принятие ответственных решений.

Таким образом, кластер общепрофессиональных компетенций отражает такие знания, умения, навыки, способности, которые в той или иной степени необходимы для успешной профессиональной деятельности в любой должности в сфере управления персоналом.

Специальные (профессиональные) компетенции необходимы специалисту для решения задач и выполнения функций, составля-

ющих непосредственное содержание его профессиональной деятельности в конкретных должностях. В кластер специальных (профессиональных) компетенций нами включены предметноспециализированные и технологические компетенции , которые, по нашему мнению, являются базовыми для представителей этой профессии.

Предметно-специализированные компетенции отражают знания и умения, относящиеся к конкретной предметной области. А технологические (прикладные) компетенции включают владение методами, способами и алгоритмами деятельности для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Разделение данного кластера на блоки основано на принципе взаимосвязи предметной области с технологиями ее выполнения. Так, знание принципов формирования системы адаптации персонала и умение применять их на практике – это предметная область, а владение методами и способами разработки и внедрения соответствующих программ адаптации относится к технологическому процессу.

Таким образом, модель компетенций, разработанная нами на основе профессиональных стандартов, с одной стороны, максимально отражает специфику профессиональной деятельности специалиста в сфере управления персоналом, а с другой – может являться основой для построения компетент-ностной модели специалиста, что значительно упростит подход к формированию у студентов общепрофессиональных и специальных компетенций, требующихся для успешной профессиональной деятельности, так как она четко структурирует их и позволяет наглядно отразить результаты образования.