Разработка системы мотивации и оценка результатов деятельности персонала строительного предприятия

Мотивация персонала взаимосвязана с оценкой результатов деятельности персонала, ибо играет важную роль в повышении эффективности использования труда. Понимание мотивационных факторов сотрудников и регулярная оценка их работы способствуют увеличению производительности и улучшению качества труда, созданию благоприятной атмосферы в коллективе и развитию профессионализма. Грамотное сочетание методов мотивации и оценки результатов деятельности персонала предприятия способствуют разработке эффективной стратегии управления персоналом, развитию корпоративной культуры и обеспечивают общий успех организации.

В период рыночной экономики особенно значимой является, верно, подобранная стратегия мотивации, ибо она влияет не только на повышение производительности труда, но и определяет в дальнейшем конкурентоспособность организации в целом. В отечественной литературе существует множество подходов к определению понятия мотивации труда.

Интересна точка зрения Кибанова А.Я., который рассматривает мотивацию, как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [1, с. 485]. В данном понятии отражена мысль о том, что персонал, имеющий удовлетворение от работы, довольный заработной платой, атмосферой в коллективе, обладает большей результативностью трудовой деятельности. Данная результативность является управляемой посредством воздействия методов материального стимулирования труда, способствующих росту производительности труда.

Лымарева О.А. и Симиониди Я.В. определяют мотивацию, как собственное побуждение к труду, направленное на удовлетворение личных потребностей и нужд предприятия и членов общества, в том числе близких родственников [2, c. 226].

Розыгулыев Д. в своей статье «Мотивация труда персонала на предприятии» утверждает, что мотивация – это процесс побуждения работника к действию, совокупность факторов, заставляющих его вести себя необходимым образом [3, c. 91]. От нее зависит результативность, эффективность и продуктивность организации.

Травин В.В., Дятлов В.А. считают, что мотивация труда представляет «стремле- ние работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [4, с. 108].

Чекмарев О.П. отмечает, что мотивация труда – это «мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности труда организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов» [5, с. 27].

Анализируя различные точки зрения понятия мотивации труда, авторы определяют мотивацию, как личное желание сотрудника повысить свою производительность труда, увеличить показатели трудовой деятельности посредствам собственного волеизъявления или методов, применяемых в рамках эффективной кадровой политики предприятия.

В экономической литературе рассматриваются различные методы мотивации труда, в основе которых положены критерии, направленные на рост производительности труда. В исследовании рассмотрен перечень критериев, способных не только повысить мотивационный настрой всего персонала предприятия, но и значительно увеличить результаты его деятельности.

На основе анализа критериев, было выявлено, что огромное влияние на мотивацию играют следующие два критерия: оказание помощи в работе члену бригады, наставничество и проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию материальных и трудовых ресурсов.

Критерий «оказание помощи в работе члену бригады, наставничество». Оказание помощи коллегам демонстрирует важность сотрудничества и командной работы, создаёт позитивную рабочую среду, в которой сотрудник чувствует себя частью команды. Оказание помощи коллегам улучшает общую производительность и результаты команды. Когда члены бригады поддерживают друг друга, они могут более эффективно решать рабочие задачи и достигать целей в более быстрые сроки. Более того, если в компании присутствует высокий уровень текучести кадров, то вновь прибывшие рабочие будут нуждать- ся в помощи опытных коллег, чтобы грамотно выполнить, поставленную задачу. Аналогичная ситуация происходит и при использовании такого критерия мотивации, как «проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию материальных и трудовых ресурсов». В данном случае рост производительности труда достигает ещё более существенных показателей, поскольку акцент направлен не только на труд самих рабочих, но и на показатель эффективности расходования материальных ресурсов. Под материальными ресурсами подразумеваются строительные материалы, используемые в строительстве при проведении строительных работ. Данный критерий особенно важен, так как он оказывает влияние не только на увеличение выработки, но и обеспечивается снижение потерь материалов, сокращение отходов и оптимизация используемых ресурсов. Названные факторы способствуют снижению стоимости строительных работ.

Помимо критериев, влияющих на мотивацию через повышение размера премии, следует обратить внимание и на те, которые наоборот этот размер понижают. Авторы считают, что безопасность на строительной площадке является одним из важных факторов. Нарушение охраны безопасности труда может привлечь к значительным последствиям, как травма. Упущение в работе, повлекшие за собой причинение незначительного материального ущерба имеет связь с предыдущим критерием, так как в его основе тоже лежат негативные последствия со здоровьем, которые также могут возникнуть при нарушении данного критерия. Поэтому, чтобы данные критерии эффективно работали, в компании должен слаженно и четко работать отдел охраны труда, который проводя тренинги и тесты, заблаговременно выявлял рабочих, со стороны которых с большей вероятностью могут быть нарушены правила.

К предложенным ранее критериям следует добавить еще два не менее важных критерия: приписки и искажения отчетности при ее составлении, нарушение Правил внутреннего трудового распорядка.

Использование данных критериев заложено в размер премии на предприятии, кото- рые влияют как на снижение, так и на ее увеличение. Рискуя потерять процент премии, рабочие будут прикладывать максимальное количество усилий, чтобы не нарушить имеющиеся правила. Вопрос приписки и искажения отчетности является поистине актуальным. Неверное составление первичных документов приводит к ошибкам уже на стадии выполнения работ. Более того из-за этого происходит неэкономное расходование ресурсов и увеличиваются сроки выполнения работ. Правила внутреннего трудового распорядка представляют локальный нормативный акт и являются важными с точки зрения соблюдения их всеми сотрудниками предприятия. Нарушение данных правил сотрудниками влияет на удержание премии и снижение заработной платы.

Рассмотренные критерии положены в рования труда (премирования), обеспечивая заинтересованность работников в ро- сте производительности труда.

Таким образом, вопросы трудовой мотивации взаимосвязаны с оценкой результатов деятельности персонала предприятия и зависят от множества факторов, отражающих не только индивидуальные особенности и потребности работников, но и специфику предприятия. Заинтересованность руководства предприятия в повышении качества и эффективности труда персонала обуславливает необходимость разработки системы мотивации, используемой различные методы материального и нематериального стимулирования труда. Использование данных методов вызывает интерес у работников в росте производительности труда, обеспечивая тем самым не только улучшение результатов финансово-хозяйственной деятельности, но и повышение конкурентоспособности пред- основу методов материального стимули- приятия.