Разработка системы стандартов в области управления человеческими ресурсами на предприятиях

Ч еловеческий фактор в условиях динамичных изменений внешней и внутренней среды выступает ключевым моментом, так как именно поведение людей на предприятии в результате позволяет определить, какие элементы системы необходимо изменить и какой экономический эффект это принесет в долгосрочной перспективе.

Одним из основных фокусов работы является система профессиональной стандартизации, возникшая в промышленности в связи с потребностью в формировании высокопроизводительных рабочих мест для сотрудников с высоким уровнем квалификации [2; 5; 8]. Несмотря на различные организационные и технические проблемы, возникающие в процессе разработки и внедрения профессиональных стандартов, последние являются эффективным инструментом для формирования справедливых условий оплаты и стимулирования труда, а также для планирования профессиональных карьерных траекторий на внутрифирменном рынке труда.

Целью исследования стала разработка модели рекомендаций по составлению стандарта управления персоналом на промышленном предприятии, формирующего основу для развития человеческого капитала организации.

Указанная цель определила ряд следующих задач статьи:

• 1.    Исследовать условия формирования и развития человеческого капитала на промышленном предприятии, определяющие потребность в стандартизации бизнес-процессов по управлению персоналом.

• 2.    Проанализировать особенности существующей модели управления бизнес-процессами по управлению персоналом на промышленном предприятии.

• 3.    Определить модель стандарта управления человеческим капиталом предприятия с учетом потребностей в обучении.

• 4.    Определить приоритеты в разработке стандартов бизнес-процессов в области управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии.

Основная часть

Одной из важнейших задач, стоящих перед современными промышленными предприятиями, является достижение определенного уровня человеческого капитала, необходимого для поддержания соответствующей инновационной деятельности и совершенствования бизнес-процессов [3; 6; 10]. Между тем, на промышленных предприятиях масштабы системы управления персоналом предполагают ряд повторяющихся операций, например, связанных с массовым отбором персонала и установлением квалификационных требований для отдельных массовых категорий промышленно-производственного персонала.

Руководители линейных подразделений обязаны понимать, что без совершенствования чувства взаимного доверия, уважения членов коллектива друг к другу практически невозможно мотивировать работников организации к процессу обновления бизнес-процессов по управлению человеческими ресурсами.

На Рисунке 1 представлен алгоритм процесса управления квалификацией персонала.

На внутренние процессы стандартизации также оказывают влияние формирование профессиональных стандартов (см. Рисунок 2), позволяющих достичь справедливой оценки квалификационного уровня сотрудников и эффективной кадровой расстановки в соответствии с накопленным уровнем производственного опыта и полученным образованием. В связи с этим, на профессиональную стандартизацию важное влияние оказывает национальная рамка квалификаций, которая адаптирована в России по европейскому образцу с 2008 года. Министерство труда и социальной защиты РФ регулярно поддерживает процессы создания отраслевых стандартов, в основе которых лежат рекомендации как академических специалистов в области регулирования трудовых отношений и оценки квалификаций, так и специалистов-практиков из кадровых отделов промышленных предприятий и сервисных организаций.

Далее мы подробнее остановимся на практических рекомендациях по разработке и внедрению стандартов на промышленных предприятиях, некоторые из которых будут специфическими для промышленных предприятий. В основе рекомендаций лежит системный подход.

Во-первых, организациям необходимо поддерживаться процессного подхода к управлению основными направлениями отбора, развития и измерения эффективности персонала (см. Рисунок 3).

Для этого необходимо определить границы внутренней институциональной инфраструктуры, конкретные формализованные центры ответственности, которые будут целенаправленно реализовывать функцию поддержания основных бизнес-процессов в области управления персоналом и накопления человеческого капитала. Структура центров ответственности может включать отдел организационного развития, который ответственен за декомпозицию стратегических планов развития организации по конкретным подразделениям и формирование отдельных управленческих задач на локальном уровне.

Важную роль в поддержке уровня ответственности играет учебный центр, в рамках которого анализируются реальные потребности в повышении квалификации и вырабатываются соответствующие стратегии обучения персонала и достижения необходимого уровня человеческого капитала. Данный центр ответственности также должен непосредствен-

Рисунок 1. Схема процесса управления квалификацией персонала

Составлено автором на основе источников [1; 4]

Рисунок 2. Формирование стандартных компетенций специалиста на уровнях «образование» и «рынок труда»

Составлено автором на основе источников [7; 9]

но устанавливать связи с внешней средой для разработки профессиональных стандартов, используемых для отбора и расстановки персонала. При поддержке учебного центра осуществляется поиск академических партнеров для улучшения качества внутренних программ переподготовки кадров и повышения квалификации. В работе центров ответственности также принимают участие представители высшего руководства (топ-менеджмента), усилия которых направлены на отслеживание стратегических сигналов во внеш-

Среда бизнес-мо делир ования (в соответствии с принятой методикой)

Интернет-портал организации и внутренниебазы знаний

Система электронного оборотадокументов на предприятии

Рисунок 3. Структура центров ответственности, процессов, методов и инструментов стандартизации управления персоналом

Составлено автором на основе источников [5; 8]

ней среде и поиска новых путей поддержки стратегии обучающейся организации.

Во-вторых, организациям необходимо точно установить состав и последовательность бизнес-про-цессов, которые составляют основу разработки стандартов в области управления персоналом. Регламентация процессов представляет собой определение их основного описания с определением владельцев процессов, необходимых ресурсов и результатов, получающихся на выходе каждого бизнес-процесса. Одну из ключевых ролей в описании и регламентации процессов играет управление жизненным циклов нормативно-технической документации (далее – ЖЦ НМД), который определяет начало использования определенного норматива или стандарта и период времени, необходимый на его совершенствование или вывод из употребления.

Структура ЖЦ НМД включает разработку и утверждение, затем редактирование существующих версий нормативов и стандартов, порядок их пересмотра. Следовательно, процессы, связанные с регулированием рассматриваемого жизненного цикла, составляют основу стандартизации – в каждом стандарте должны быть рассмотрены условия, в которых определенные его элементы теряют свою актуальность и порядок изменения устаревших ключевых элементов.

В-третьих, сторонам, реализующим процессы, подвергнутые стандартизации, необходимо придерживаться определенных методов и методик для установления процедур управления, важнейших контрольных параметров для определения уровня эффективности бизнес-процессов по управлению персоналом. Необходимо отметить, что в стандартизации бизнес-процессов есть свои уровни иерархии – на высшем уровне находятся методы моделирования самих бизнес-процессов, на нижнем – отдельные стандарты, регулирующие требования к качеству биз-нес-процессов.

Заключение

В работе предложена методика разработки стандартов бизнес-процессов, включающая определение уровня зрелости процессов в области управления персоналом и установления необходимого уровня зрелости (желаемого уровня) – от этапа повторяемости и организованности бизнес-процессов до этапа контролирования, изменения и автоматизации бизнес-процессов.

Авторами установлено, что ключевым способом изменения экономической эффективности внедрения стандартов в области управления персоналом является измерение отдачи от инвестиций как сопоставление результата, полученного в итоге внедрения мероприятий по управлению персоналом и затрат, об- рекомендовано применять и для внедрения при раз-условивших получение результатов. Данную методику работке профессиональных стандартов.