Разрешение конфликтов в малом и среднем бизнесе как стратегический приоритет экономического развития

DOI:

тельства и дает возможность результативному общению с зарубежными партнерами. Медиация рассматривается как форма управления конфликтующих сторон, имеющая ограничения, в связи с чем возрастает необходимость разработать более продуктивный подход к разрешению конфликтных ситуаций предпринимателей, разногласий и споров в критических ситуациях.

В широком смысле медиация означает опосредующую систему, встроенную между субъектами, которая позволяет им взаимодействовать между собой. Необходимость в посредничестве медиативных средств возникает, когда коммуникаторам не удается достичь согласованности из-за недостатка собственных ресурсов [1]. В России рассмотрением споров занимаются третейские суды, включающие возможность разрешения конфликтных ситуаций с использованием процедуры посредничества, что является долгосрочным, трудоемким и затратным процессом [3]. Посредничество, или медиация, особенно распространена в зарубежных странах.

В Англии способом разрешения конфликтов является процесс, в который привлекается третья сторона с целью решения спора без оформления обязательного юридического документа, что в случаях усугубления конфликта является недостатком. Таким образом, медиация является наиболее распространенной формой, которая может быть двух типов: свободная и оценочная. Свободная медиация – это форма посредничества, где роль медиатора заключается в оказании поддержки сторонам для достижения их согласия без выражения собственного мнения. Оценочная медиация подразумевает такие отношения, где у медиатора запрашивается мнение, которому могут следовать стороны [7]. Оба типа медиации имеют свои достоинства и недостатки. Так, свободная медиация может способствовать необъективной оценке медиатора за отсутствием открытого выражения мнения по поводу конфликтной ситуации противоборствующих сторон. Оценочная медиация не учитывает мнения противоборствующих сторон, а руководствуется только мнением медиатора, что может привести к неверному выводу и, соответственно, неверному разрешению конфликта.

Аналогичные виды посредничества применяются в США. Метод Envelope может быть применен, когда предложения будут расходиться более чем на определенный заранее процент и решение посредника станет основным для сторон конфликта [8].

По нашему мнению, медиация – это форма разрешения конфликтов и споров в бизнесе, при которой привлекается третья – нейтральная сторона, имеющая необходимую квалификацию и заинтересованность в разрешении ситуации. Целью медиатора должно являться разрешение конфликта, в задачи должны входить: внимательное рассмотрение ситуации конфликта, выслушива- ние всех участвующих сторон, подведение кратких итогов по каждой стороне с выявлением плюсов и минусов спора и принятие итогового решения. При столкновении интересов разных сторон в бизнесе, для разрешения конфликта и оптимизации нормальной рабочей обстановки необходима медиация. Можно разделить медиацию на официальную и неофициальную. Официальный тип медиации предполагает разрешение конфликта посредством медиатора, имеющего соответствующее нормативное разрешение и статус. Неофициальный тип подразумевает решение конфликтных ситуаций в бизнесе при участии медиатора без определенного нормативного статуса и возможностей, но имеющего авторитет со стороны участников спора.

В качестве медиаторов при официальном типе медиации могут быть профессионалы из других организаций или целые организации, занимающиеся вопросами разрешения споров, специальные комиссии, судьи, юристы, нотариусы и т. д. При неофициальном типе медиаторами будут являться известные обеим сторонам личности, управляющие, научные, политические и религиозные деятели. Для наиболее полного представления об использовании медиативного подхода в бизнесе определим причины, по которым необходимо использовать медиацию. Причины могут быть как экономического, так и психологического, правового и социального характера, а именно:

• –    разные взаимоисключающие взгляды на одну проблему; различные трактовки одних и тех же применяемых законов, норм и правил;

• –    необходимость в регулировании и мониторинге исполнения договоренностей;

• –    моральный и финансовый ущерб, нанесенный одной из сторон;

• –    нежелание понять одну из сторон, двуличность, эгоизм, личная неприязнь;

• –    злоупотребление должностными обязанностями, нарушение личных прав и свобод человека и гражданина, злоумышленное подавление личности и причинение среднего и тяжкого вреда здоровью;

• –    нападение единолично или заранее подготовленными группировками, шантаж, вербовка;

• –    преднамеренное ложное информирование одной стороны, непредоставление работодателем полной достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда [4, с. 14–15];

• –    нарушение заключенного между сторонами договора и создание опасных условий труда, не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда [5, с. 15–17];

• –    нарушение личных прав и свобод человека и гражданина [2].

В том случае, если отношения противоборствующих сторон негативно влияют на здоровье, нормальную рабочую обстановку, не дают возможности полноценно существовать одной из сторон, происходят различные виды агрессивных вмешательств, воздействий, или оказывается давление, начинается опасная эскалация, чреватая развитием кризисных процессов. В таких случаях незамедлительно нужно обращаться за поддержкой к третьей стороне – медиатору. При долговременном нераз-решении конфликта и активном проявлении безразличия третьей стороны необходимо оперативное вмешательство.

Выделим случаи, при которых роль медиатора может стать формальной: договоренность одной из сторон и медиатора заранее; общая заинтересованность медиатора и одной из сторон в разрешении вопроса определенным образом; ранее вынесенное решение по поводу того или иного вопроса; отсутствие попытки разобраться в конфликте медиатором; некомпетентность медиатора в конфликтной ситуации.

Таким образом, чтобы правильно разрешить конфликтную ситуацию в бизнесе посредством медиатора, необходимо выявить причинно-следственные связи и выделить необходимые мероприятия для решения проблем (см. рисунок).

В 1976 г. возникла идея американского профессора Ф. Сэндера (концепция «multi-door courthouse» – «суд со многими дверями») – в момент кризиса, когда затраты на судебные тяжбы и разбирательства не возмещались и конфликты интересов сторон нарушали нормальный ход предпринимательской деятельности. Ф. Сэндер в своей концепции продвигал идею изменения подхода судебного разбирательства, которая заключается в необходимости применения медиации и других примирительных процедур, за организацию которых отвечает суд [8].

Для разрешения конфликтов и споров в бизнесе необходимо четко определить временные и постоянные затраты (на привлечение специалистов, судебные разбирательства и т. д.). Например, по расчетам английского предприятия, специализирующегося на медиативном урегулировании коммерческих споров в бизнесе, британские организации на разрешение конфликтов тратят более 30 млрд фунтов в год. При этом 80 % споров положительно влияют на функционирование бизнеса и разрешение конфликтов, предмет которых составляет более 1 млн фунтов, а продол-

Рисунок. Проблемы в бизнесе и мероприятия для решения конфликтов

жительность – более 3 лет рабочего времени менеджеров [5]. Проведенные опросы адвокатов стран ЕС выявили, что более 50 % адвокатов, участвовавших в медиативном урегулировании споров в странах ЕС, показывают, что среднее время разрешения конфликтов посредством медиации составляет 40 дней [6]. Институты медиации позволят малому и среднему бизнесу снизить затраты на судебные тяжбы и разбирательства, будут способствовать стимулированию предпринимателей к разрешению конфликтов и споров с помощью переговоров и решений, удовлетворяющих каждую из сторон.

В России органы посредничества сформированы при торгово-промышленных палатах в начале 2000-х годов. 27 июля 2010 г. был принят Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» № 193-ФЗ. В регионах Российской Федерации насчитывается 25 организаций, направленных на альтернативное разрешение споров и конфликтов, из которых 4 располагаются на территории г. Москвы, а коллегия посредников при Торгово-промышленной палате Республики Башкортостан находится в Республике Башкортостан. Коллегия была создана в декабре 2009 г. и начала свою деятельность в апреле 2011 года. В ее состав вошли профессиональные и непрофессиональные медиаторы. В ноябре 2012 г. на территории Республики Башкортостан была создана рабочая группа по развитию института медиации с целью снижения конфликтности в гражданском обществе и разгрузки судебной системы Республики Башкортостан. Ведется работа с аппаратом уполномоченного по правам предпринимателей в Республике Башкортостан по внедрению альтернативных способов урегулирования конфликтов в предпринимательской среде. Однако данный способ урегулирования споров и конфликтов в малом и среднем бизнесе известен малой части предпринимателей. Целесообразно посвящать о данном способе разрешения конфликтов большее число предпринимателей.

На предприятиях малого и среднего бизнеса Республики Башкортостан наибольшее предпочтение при выборе рабочего персонала отдается универсальным сотрудникам, то есть людям, способным совмещать несколько видов работ, при этом виды работ могут отличаться от профессиональной квалификации служащего. Если выбор будет стоять между двумя претендентами на рабочее место, один из которых име- ет квалификацию и опыт работы по конкретному виду бизнеса, а второй будет иметь достаточно большой опыт работы в различных сферах, то приоритетным сотрудником для руководства предприятия станет второй. Такие случаи зачастую распространены с целью экономии затрат на дополнительных сотрудников, так как один многопрофильный работник может совмещать разные должности. В связи с этим могут возникнуть конфликты между сотрудником и работодателем, так как выполнять работу за всех один человек не может и не должен. Для своевременного и высокого информирования работников о стиле руководства необходимы открытые каналы внутренних коммуникаций. Определенным достоинством и в то же время недостатком малого бизнеса является минимальная документация. Отсутствие некоторых документов, например положения о персонале, усложняет разрешение вопросов в конфликтных ситуациях. Недостатком работы сотрудников малого бизнеса является присутствие личных симпатий и антипатий как руководителя к сотрудникам, так и работников бизнеса между собой. Зачастую к личным качествам сотрудника при приеме на работу предъявляют завышенные требования, не учитывая тот факт, что умение работать в команде, профессионально поддерживать, создавать доверительную атмосферу является не менее важным признаком как руководителя, так и сотрудника. Именно прозрачная атмосфера доверия и профессиональной поддержки формирует бизнес-культуру, создает здоровый психологический климат и способствует личному и карьерному росту целого коллектива.

Для увеличения эффективности функционирования и повышения устойчивости отдельных предприятий малого и среднего бизнеса в Республике Башкортостан руководству каждого предприятия необходимо учитывать факторы, создающие конфликтные ситуации, то есть заниматься поиском настоящей причины конфликта. Одной из таких причин может являться различие культурных, политических, нравственных норм и правил, а также узкий профиль работников. Формирование бизнес-культуры – очень важный аспект в достижении эффективности бизнеса и карьерного роста отдельных работников. Именно культурный уровень развития предпринимателей и руководителей позволяет решать задачи внутри бизнеса системно, с осознанием правовой, моральной, социальной и нравственной ответственности принимаемых решений и совер- шаемых действий. Культура расширяет кругозор сотрудников, позволяет быстрее адаптироваться к новым изменениям и находить правильный вариант решения задач. В бизнесе существует два вида конфликтов: прямой и латентный. Прямой конфликт в бизнесе представляет собой ярко выраженные взаимодействия при различных взглядах на одну и ту же проблему, несовместимых интересах и др. Латентный конфликт в бизнесе встречается гораздо чаще и представляет собой форму взаимоотношений, основанную на развитии конфликтной ситуации, то есть латентный конфликт является первой стадией прямого конфликта. На этапе латентного конфликта руководитель может решить проблему, избегая конфликта.

Руководству малого и среднего бизнеса нельзя игнорировать конфликтные ситуации. Для своевременного решения проблем надо четко определить причину конфликта, провоцирующие стороны и факторы, влияющие на общую негативную атмосферу в коллективе. В процессе личной беседы руководителю необходимо постараться разобраться и понять истинные причины конфликта, а в случае невозможности решить самостоятельно эту проблему – пригласить третью сторону – медиатора, то есть профессионала, специализирующегося конкретно на этой проблеме. В случае несогласия противоборствующих сторон в бизнесе в виду различий воспитания, уровня развития, узкого кругозора и т. д. необходимо своевременно прибегнуть к медиативному подходу разрешения конфликтов в малом и среднем бизнесе.

Автор статьи считает, что связующим звеном в развитии и продвижении медиации должны стать экономико-юридические отношения между предпринимателями. Сегодняшнее экономическое и юридическое российское образование имеет недостаточное количество дисциплин урегулирования конфликтов посредством медиации, потому целесообразно вводить такие дисциплины с целью научить молодое поколение разбираться в разрешении конфликтов в разных сферах бизнеса. В программы профессионального высшего, среднего и среднего специального образования необходимо включать предметы, специализирующиеся на изучении процедуры примирения конфликтующих сторон. Изучение данных дисциплин в основном имеет факультативный характер. При этом важно уделять внимание таким составляющим, как: культура предпринимательства, этика делового общения, эмоциональ- ный интеллект, корпоративная психология, искусство ведения деловых переговоров и переписок. В российской практике распространенным способом инвестирования зачастую становится краудфандинг судебных исков, где инвесторы финансируют перспективные иски, оплачивая юридические услуги, далее делят с истцом компенсацию. В предпринимательских кругах необходимо проводить разъяснительную и просветительскую работу, тренинги и обучение по выбору способов разрешения предпринимательских конфликтов. Необходимо повышать правовую грамотность предпринимателей по вопросам медиации. Процесс поддержки предпринимателей в конфликтных ситуациях будет способствовать развитию урегулирования споров в сфере предпринимательства наряду с повышением квалификации и созданием условий для ведения бизнеса. Инновационным является медиативный подход к разрешению споров и конфликтных ситуаций в бизнесе. Этот способ позволяет сохранить продуктивность и успешность компаний и направить их на долгосрочные связи и создание бизнес-про-ектов. Необходимо создание государственной политики, направленной на развитие бизнес-культуры. Религия, средства массовых коммуникаций, кинематограф, литература, обучающие дисциплины, законодательная база – все это может способствовать активному развитию толерантности в сфере предпринимательства. Формирование примирительных основ среди бизнесменов необходимо для повышения моральных, нравственных и этических норм, а также профессиональных навыков при организации бизнеса, для эффективности функционирования внутренних и внешних процессов и создания бизнеса высокого уровня.

Таким образом, медиативный подход к разрешению конфликтов в бизнесе является четким и понятным методом решения споров. В России медиативный подход к разрешению споров и конфликтов еще недостаточно распространен, в то время как в Германии, Канаде, Австралии, Австрии и других странах медиация стала частью правовой культуры и системы. Сегодня медиацию можно рассматривать как необходимый метод для разрешения и урегулирования споров в предпринимательстве и других отраслях, так как сфера применения медиативного подхода к разрешению конфликтов способна распространяться не только на предпринимательскую деятельность, но и на все остальные отрасли экономики. В настоящий момент процедуры посредничества активно ис- пользуются в самых разных областях, и во многом это происходит благодаря мировой поддержке данного инструмента. Однако важно учитывать, что позиция медиатора должна основываться не только на независимости, но и на нейтральности, компетентности и заинтересованности в разрешении конфликтной ситуации.