Развитие человеческих ресурсов в условиях цифровой экономики: стратегическая перспектива

DOI:

Citation. Nikitaeva A.Y., Mikhalkina D.A. Development of Human Resources in the Digital Environment: Strategic Perspective. Journal of Volgograd State University. Economics, 2019, vol. 21, no. 4, pp. 152-161. (in Russian). DOI:

В настоящее время можно говорить о наличии некоторого консенсуса органов государственной власти, научного и экспертного сообщества, представителей системы образования и бизнеса в области признания ключевой роли человеческих ресурсов в становлении цифровой экономики в Российской Федерации, выступающем в качестве приоритетного направления развития государства. В пользу данного утверждения, в частности, свидетельствует факт включения блока «Кадры и образование» в число ключевых направлений развития цифровой экономики согласно соответствующей Программе «Цифровая экономика Российской Федерации» [Программа...] и утверждение Паспорта федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» (актуальная редакция утверждена 28 мая 2019 г.) [Паспорт...]. Кроме того, можно отметить проведение большого количества научных мероприятий по развитию человеческих ресурсов в цифровом контексте, модернизацию образовательных программ, применение цифровых технологий не только в общей хозяйственной практике, но и в службах управления кадрами предприятий и организаций различных сфер экономической деятельности.

При этом стоит обратить внимание на то, что масштаб цифровых трансформаций современной экономики в русле новой индустриальной парадигмы развития общества настолько велик (и по широте охвата, и по глубине проникновения ИТ-решений), что требуется дальнейшее осмысление и систематизации возможностей и приоритетных направлений развития человеческих ресурсов в условиях цифровизации для обеспечения их адекватности основным задачам развития национальной экономики. Актуальной является концентрация исследовательского фокуса на конкретных решениях и институциональных технологиях развития человеческих ресурсов, преимущественно в рамках образовательного сегмента. Важно также особенно выделить стратегическую перспективу при рассмотрении указанных вопросов, что определяется значимостью планирования и выстраивания механизмов развития человеческих ресурсов не в плане оперативного фрагментарного реагирования на текущие вызовы, а в плане системного формирования кадровой составляющей экосистемы цифровой экономики, ее организационно-управленческого и ресурсного обеспечения.

Направления влияния цифровизации на человеческие ресурсы

Вопросы развития человеческих ресурсов стабильно входят в число приоритетных направлений фундаментальных и прикладных научных исследований на протяжении последних десятилетий. В данной работе за основу принимается интерпретация категории «человеческие ресурсы», предполагающая расширенную в результате эволюции взглядов на роль человека в общественном производстве трактовку трудовых ресурсов (как имеющихся в наличии людей, человеческих резервов с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства) за счет смещения акцентов «в сторону более полного использования всех потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) возможностей человека» [Батракова, 2011, с. 49], включения в рассмотрение совокупности социокультурных характеристик и личностнопсихологических свойств людей. Человек в гуманистической концепции человеческих ресурсов является наиболее ценным, невозобновляемым ресурсом, единством трех компонентов: «трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы» [Батракова, 2011, с. 49].

Принимая во внимание масштабные изменения, связанные с цифровизацией экономики в глобальном контексте, вопросы развития человеческих ресурсов тесно сопряжены в настоящее время с новой индустриальной революцией (Индустрия 4.0, англ. Industry 4.0). К. Шваб, один из основных идеологов четвертой промышленной революции, связывает Индустрию 4.0 с базирующимися на взрывном развитии новых конвергентных технологий (включая искусственный интеллект, роботизацию, аддитивное производство, интернет вещей и т. д.), кардинальными изменениями во всех отраслях, появлением новых бизнес-моделей, преобразованием систем социальных взаимодействий и систем производства, потребления, транспортировки и поставки продукции, изме- нением способов работы с информацией и т. д. [Шваб, 2016, с. 8]. Индустрия 4.0 отражает фактически переход к новому набору систем, интегрирующих цифровые, биологические и физические технологии [The Global...].

Все эти изменения затрагивают в той или иной степени человеческие ресурсы в результате: создания единицы ценности с привлечением значительно меньшей рабочей силы, чем ранее; изменения рынка труда за счет роботизации, автоматизации и вытеснения работников технологиями; более низких темпов создания рабочих мест в новых отраслях; увеличения поляризации на рынке труда, проявляющейся в росте занятости в высокодоходных когнитивных и творческих профессиях и в низкодоходном ручном труде и значительном снижении занятости в среднедоходных монотонных стандартных профессиях; изменения потребности в профессиональных навыках; появления новых функций и категорий рабочих мест, изменения доминирующей рабочей парадигмы и характера труда – набирает силу «экономика по требованию», где примером выступает серия транзакций между работником и компанией, а не прочные взаимоотношения между ними, все более активное использование «человеческого облака», развитие экономики свободного заработка (англ. gig economy) [Шваб, 2016, с. 32–40].

К. Шваб отмечает, что «с учетом ускоряющегося развития технологий четвертая промышленная революция будет уделять особое внимание способности работников к постоянной адаптации и усвоению новых навыков и подходов в разнообразных контекстах» [Шваб, 2016, с. 42].

Об изменении ситуации на рынке труда в стратегической перспективе пишут и российские исследователи, акцентируя внимание, в дополнение к перечисленным факторам, на изменении характера конкуренции за человеческие ресурсы в связи со старением населения и выходом на рынок труда работников нового поколения, росте нагрузки на высококвалифицированных работников, увеличении удаленной занятости и фриланса, усложнении профессий в результате цифровизации бизнес-процессов и появления новых бизнес-моделей [Клячко, 2016; Масалова, 2017], прогнозируе- мом дефиците «цифровых» талантов уже начиная с 2020 г. [Трансформация..., 2018].

По результатам исследования «Форсайт Компетенций 2030», в ближайшие 20 лет использование промышленных роботов и другие ИТ-решения приведут к замене от трети до половины рабочих мест в промышленно развитых странах [Юдина, 2017] и, следовательно, росту спроса на универсальные коммуникативные, языковые и математические компетенции [OECD...].

По прогнозам McKinsey Global Institute, к 2055 г. результатом повсеместной роботизации станет сокращение порядка половины всех рабочих мест, а к 2060 г. эта цифра еще более радикально увеличится [Цифровая Россия...].

Агентством стратегических инициатив и бизнес-школой «СКОЛКОВО» был разработан атлас устаревающих, изменяющихся и новых профессий (в отраслевой привязке и с учетом временного горизонта возникновения или исчезновения), которые связаны с новым типом цифровой экономики, новым содержанием работы и, соответственно, требующимися профессиональными и надпрофессиональными навыками, примеры таких профессий приведены на рисунке 1.

Важное изменение связано также с трансформацией способов работы с информацией и применением технологий искусственного интеллекта для принятия решений по развитию человеческих ресурсов. Согласно исследованиям «PricewaterhouseCoopers», при реализации 40 % функций управления человеческими ресурсами в международных компаниях (преимущественно в США) в настоящее время используются приложения искусственного интеллекта; во всем мире 50 % компаний планируют инвестировать в аналитику данных, чтобы находить и развивать таланты и сохранить лояльность людей к своим корпорациям; 39 % организаций анализируют влияние искусственного интеллекта на будущие потребности в навыках и компетенциях [Artificial Intelligence...].

При этом исследователи отмечают, что, хотя в долгосрочной перспективе человеческие ресурсы будут востребованы для более творческой работы, нынешняя рабочая сила, несомненно, столкнется с более высокой безработицей, что требует интегрированных (со стороны разных субъектов и секторов) усилий по развитию человеческих ресурсов для облегчения перехода к новой модели рынка труда [Kim et al., 2017].

/               X
Новые профессии	•    появятся до 2020 г.: системный биотехнолог, биофармаколог, урбанист-эколог, ИТ-медик, сити-фермер и т. д.; •    появятся после 2020 г.: архитектор живых систем, архитектор «энергонулевых» домов, программист электронных «рецептов» одежды

Устаревающие интеллектуальные профессии (горизонт 2013–2030 гг.)	• бухгалтер, сметчик, менеджер по кредитам, статистик, стенографист / расшифровщик, копирайтер, корректор, бильд-редактор, библиотекарь, документовед, турагент, испытатель, каскадер, юрисконсульт, нотариус, банковский операционист, журналист, спортивный аналитик, референт, переводчик, оператор государственных услуг, логист
Устаревающие рабочие профессии (горизонт 2013–2030 гг.)	• билетер, вахтер, лифтер, парковщик, оператор call-центра, почтальон, курьер, смотритель зала в музее, машинист товарного состава, инспектор ДПС, охранник, горняк, шахтер, фасовщик, варщик, бурильщик, прораб, работниктранспортного терминала, швея

Рис. 1. Примеры новых и устаревающих профессий Примечание. Источник: [Атлас..., 2015].

В условиях цифровой экономики сотрудники организаций постепенно становятся все более «цифровыми» и играют ведущую роль в формировании цифровой идентичности хозяйствующих субъектов, находятся под влиянием цифровых мегатенденций (киберданных, облачных, социальных и мобильных технологий), приобретают новые цифровые квалификации, подвергаясь при этом риску новых стрессов, угроз и «цифровых» срывов. Возникают новые задачи взаимной адаптации организаций и их работников в русле цифровой трансформации, интеграции людей в динамичный организационный контекст и организации помощи сотрудникам и руководителям по приобретению новых цифровых компетенций для возможности управлять трансформацией в новой среде. Следует при этом учитывать, что именно развитие человеческих ресурсов напрямую сопряжено с инновационным потенциалом и конкурентоспособностью современных организаций [Bircan et al., 2015; Kesti, 2012]. Большую роль при этом играет поиск баланса интеграционного взаимодействия человека и технологий для сохранения креативного потенциала [Holford, 2019].

Таким образом, изменения, затрагивающие человеческие ресурсы в условиях цифровой экономики, связаны с изменением структуры спроса на рынке труда, трансформацией формата занятости работников и появлением новых моделей работы, а также c изменением содержания работы, что приводит к изменению соотношения значимости профессиональных и надпрофессиональных компетенций.

Все это свидетельствует о наличии эволюционного скачка в области управления человеческими ресурсами, приводит к появлению новых требований к компетенциям и уровню подготовки трудовых кадров и, соответственно, обусловливает необходимость выявления приоритетных направлений и способов их развития.

Ключевые аспекты развития человеческих ресурсов в цифровой экономике с позиции стратегической перспективы

Проблеме развития человеческих ресурсов в новых условиях цифровизации посвящены публикации российских и зарубежных исследователей.

Развитие человеческих ресурсов в научной литературе рассматривается: как формирование подсистемы в системе управления человеческими ресурсами, включающей получение новых знаний, повышение квалификации и формирование плана личного развития (карьеры) для повышения эффективности всех бизнес-процессов на основе мотивации и повышения адаптационного потенциала работников (такое развитие осуществляется на основе компетентностного подхода с приоритетом на цифровые компетенции) [Гунина и др., 2019]; как «система, процесс и комплекс условий, нацеленных на создание двух взаимозависимых результатов: обеспечение требуемого количественного и качественного состава человеческих ресурсов и формирование профессиональной личности работника в соответствии с организационными целями» [Ши-ринкина и др., 2018].

Значительная часть авторов рассматривает развитие человеческих ресурсов через формирование некоторых целевых наборов (моделей) компетенций, востребованных в цифровой экономике, и определение способов их формирования с учетом модернизации системы образования и обеспечения готовности сферы профессионального образования к новым условиям хозяйствования [Атлас..., 2015; Грибанов, 2017; Клячко, 2016; Круглов, 2018; Маса-лова, 2017; Россия 2025..., 2017].

При этом подавляющее большинство ученых и экспертов-аналитиков обращают внимание на важность не конкретных знаний, а способности их получать, а также необходимость развития так называемых компетенций XXI века – когнитивных, социально-эмоциональных и цифровых компетенций [Грибанов, 2017], или, в другом варианте, цифровых компетенций, инициативности и предпринимательских компетенций, а также так называемых soft skills (сквозных надпрофессиональных компетенций, связанных с личностными качествами и установками, социальными навыками и лидерскими способностями) [Або-лихина, 2018], метакомпетенций и надпрофессиональных компетенций [Атлас..., 2015; Круглов, 2018; Сайфуллина, 2018]. Целесообразно отдельно обратить внимание на отмечаемую исследователями важность создания системы управления талантами для обеспечения нового качества человеческих ресурсов [Россия 2025..., 2017].

Вышесказанное позволяет говорить о том, что решающую роль в развитии человеческих ресурсов играет система профессионального образования и непосредственно качество образования вне зависимости от уровня рассмотрения [Борисова и др., 2019; Ганина, 2018].

При этом в системе образования важно обеспечить проникновение цифровых технологий не только в специализированные направления подготовки по компьютерных наукам, но и во все компоненты образовательного процесса всех уровней и направлений подготовки. Это определяется (наряду с вопросами цифровой грамотности как таковой) совмещением профессионального и социального аспектов в образовательном процессе, а, как отмечают исследователи, чтобы цифровое преобразование укоренилось, цифровые технологии должны быть наполнены социальным смыслом, что непосредственно связано с цифровой культурой, новым образом жизни в цифровую эру, социальным отбором способов применения новых технологий [Guy, 2019].

Выводы и предложения

Таким образом, стратегически ориентированное развитие человеческих ресурсов в цифровой экономике связано с решением комплекса вопросов, которые тесно связаны с изменениями, вызванными технологическими преобразованиями. В агрегированном виде такие решения в части развития системы образования представлены на рисунке 2.

Появление в перспективе на рынке труда новых профессий требует определения новых моделей целевых компетенций, соответствующих профессиональных стандартов, связанных с образовательными стандартами, а также появления новых междисциплинарных образовательных программ для развития профессионального ядра компетенций человеческих ресурсов.

Все большее увеличение в перспективе роли надпрофессиональных компетенций (soft skills) определяет необходимость массового внедрения инновационных образовательных технологий, доминирующее место в числе которых занимают проектно- и проблемно-ориентированное обучение, сетевые образовательные решения. Отдельно требуется обеспечить проникновение цифровых технологий во все элементы образовательного процесса и сформировать систему «умного» образования (англ. smart education). Smart education представляет собой набор электронных услуг, которые используют цифровые медиа и информационно-коммуникационные технологии для

Новые профессии

Новые образовательные стандарты, новые и модернизированные образовательные программы

Система целевых компетенций

Интеграция цифровых решений в образовательный процесс для

Система квалификаций и профессиональных стандартов

Новые способы и технологии обучения, обеспечивающие приобретение надпрофессиональных компетенций (soft skills)

формирования системы «умного» образования

Изменения в системе образования для адекватного потребностям цифровой экономики развития человеческих ресурсов

Рис. 2. Схематическое представление адаптации системы образования для развития человеческих ресурсов в цифровой экономике

Примечание. Составлено авторами.

поддержки образовательных процессов. Применение систем «умного» тьюторинга, кейс-метода на базе технологий искусственного интеллекта, онтологической инженерии позволяет, с одной стороны, повысить качество образовательного процесса и уровень компетентности обучающихся, с другой стороны, обеспечить их навыками использования интеллектуальных ИТ-решений в реальной практике, трансформируя содержание образования в русле цифровой модернизации экономики [Salem et al., 2019].

Реализацию всех перечисленных решений по развитию человеческих ресурсов через новое содержательное наполнение образовательного процесса целесообразно осуществлять на основе непосредственного взаимодействия образовательных учреждений, государственных структур и бизнеса с применением новых цифровых платформ для автоматизации коммуникационных и аналитических процессов, что позволит учитывать стратегические приоритеты развития экономики на разных уровнях ее иерархии, принимая во внимание интересы вовлеченных в процесс субъектов, и адаптивно реагировать на изменения внешней и внутренней среды.