Развитие кадрового и инновационного потенциала производственного предприятия (Россия)

Любое производственное предприятие рано или поздно сталкивается с необходимостью внедрения инновационных путей развития. Чтобы выжить в современных условиях жесткой конкуренции, нужно развивать производство, а значит - внедрять инновации. Они позволяют значительно увеличить прибыль, укрепить статус компании и завоевать рынок.

В ходе написания данной статьи были проанализированы данные об инновационной активности российских предприятий за шесть лет (2012-2017 годы). Анализ проводился на основе данных Федеральной службы государственной статистики. Полученные результаты свидетельствуют о снижении инновационной активности российских предприятий в рассматриваемом периоде (на 1,1% с 10,4% до 9,3% (рисунок 1).

10 хО о4 9	♦~          ♦                                       9,5 10,4          10,3         10,1         9,9                         9,3
8	2012      2013      2014      2015      2016      2017

Рис. 1. Инновационная активность российских предприятий (удельный вес организаций, осуществлявших инновации, в общем числе организаций), % [4, 5]

Переломным стал 2012 год – до этого наблюдался рост инновационной активности российских предприятий. В 2017 году наибольшая инновационная активность была характерна для предприятий Республики Татарстан (20,5%), Липецкой области (20%), г. Москвы (19,7%),; а наименьшая – для Чеченской Республики (1,6%), Республики Калмыкия (2,4%), Кабардино-Балкарской Республики и Сахалинской области (2,6%) [4].

Структура инноваций российских предприятий в 2017 году представлена на рисунке 2.

• ■    технологические

• ■    организационные

• ■    кадровые

• ■    экологические

• ■    продуктовые

• ■    маркетинговые

• ■    прочее

Рис. 2. Структура инновационной деятельности российских предприятий в

2017 году, % [1]

Из рисунка видно, что наибольший удельный вес составляют экологические и технологические инновации (20% и 19% соответственно).

Отмечается положительная тенденция увеличения удельного веса предприятий, осуществлявших технологические инновации в 2017 году в общем числе предприятий – с 7,9% в 2012 году до 8,3% в 2017 году, рост составил 0,4% (рисунок 3).

10
8,8
,
8,9           9,1           8,9                         8,3
8
79
2012      2013       2014      2015       2016      2017

Рис. 3. Удельный вес российских предприятий, осуществлявших технологиче- ские инновации, в общем числе предприятий, % [4, 5]

Данный рост был вызван увеличением удельного веса затрат на технологические инновации с 1,6% до 2,6% (рост 1%).

Доля российских предприятий, которые осуществляли организационные инновации в 2017 году, снизилась на 0,5% – с 3,2% до 2,7%. Организационные инновации – это новые формы организации деятельности, в частности: организации технологических процессов, организации передачи информации и пр. [2]

Доля организаций, которые осуществляют маркетинговые инновации в 2017 году, также снизилась на 0,4% – с 2,2% до 1,8%. Маркетинговые инновации направлены на более полное удовлетворение нужд потребителей, расширение их состава, открытие новых рынков сбыта.

Доля предприятий, осуществляющих экологические инновации в 2017 году, увеличилась на 3,1% – с 1,6% до 4,7%.

Наименьший удельный вес приходится на кадровые инновации (11%). При этом кадровый потенциал составляет основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль в управлении.

Кадровый потенциал предприятия в широком понимании представляет собой умения и навыки сотрудников, которые могут быть использованы в целях получения дохода или достижения необходимого социального эффекта. В более узком смысле под кадровым потенциалом понимается временно сво- бодные трудовые места, которые могут быть заняты специалистами после прохождения обучения [3].

Развитие кадрового потенциала предприятия предполагает прямые капиталовложения в сотрудников, нацеленные на повышение их конкурентоспособности и, как следствие, конкурентоспособности предприятия. При реализации этой задачи руководству нужно определить и оценить свои трудовые возможности, выбрать оптимальный способ управления своим трудовым потенциалом, суметь заинтересовать персонал в развитии и наращивать тем самым кадровый потенциал.

Показатели оценки кадрового потенциала представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Показатели оценки кадрового потенциала [3]

С практической точки зрения деятельность по созданию системы развития кадрового потенциала предполагает работу по следующим направлениям:

• 1)    тактическое - подразумевает реализацию текущих функций персонала;

• 2)    стратегическое - отвечает за разработку и реализацию стратегии развития системы управления персоналом предприятия в целом.

Важнейшим фактором экономического роста предприятия является гибкая, кадровая политика и четкий план развития кадров. Причем формирование и использование кадрового потенциала проводится на основе специфических принципов, требует системного подхода и изучения в условиях конкурентной борьбы между организациями.

Для реализации адекватной системы и эффективного функционирования предприятия необходимо:

• -    устанавливать гибкий график работы;

• -    устанавливать новые нормы труда по мере внедрения новых технологий;

• -    совершенствовать организацию труда сотрудников, внедрять инновационные методы работы;

• -    вовремя организовывать обучение и повышение квалификации работников;

• -    составлять индивидуальные планы карьерного роста сотрудников;

• -    выяснять причины простоев и регулярно выполнять профилактические мероприятия на производстве;

• -    определять наиболее эффективные мотивирующие факторы и внедрять соответствующие стимулирующие системы;

• -    определять эффективные методы управления стрессами и конфликтами в рабочей среде.

Руководству предприятий нужно учитывать, что система управления кадровым потенциалом оказывает влияние на конкурентоспособность как предприятия в целом, так и отдельного сотрудника. Результативность данной системы подтверждается повышением эффективности работы в определенных производственных условиях; уменьшением конфликтов и простоев; повышением мотивации и приверженности сотрудников компании.

В заключение можно подчеркнуть, что развитие кадрового потенциала необходимо обеспечивать за счет непрерывного обучения и роста профессионализма сотрудников, повышения уровня инновационной культуры предприятия, в первую очередь, у менеджеров высшего звена. Привлекательные мотивационные системы и работа над имиджем компании позволят руководству поднять конкурентоспособность предприятия и увеличить экономический эффект.

Таким образом, основой процесса модернизации российских предприятий должно стать использование современных технологий, научных достижений и разработок. Несмотря на это, российский бизнес не стремится внедрять инновационные разработки и технологии, которые смогут обеспечить качественный рост эффективности продукции или процессов, востребованных рынком. Таким образом, инновации являются ключевым фактором конкурентоспособности, однако большинство отечественных предприятий не спешат их внедрять.