Развитие кадрового потенциала медицинского учреждения (на примере ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника №1" города Сочи)

Проводимые в настоящее время преобразования в формах и методах управления, направленных на развитие кадрового потенциала организаций, часто оказываются недостаточно эффективными и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи.

В отечественной науке в отличие от зарубежной понятие кадрового потенциала применяется довольно широко, имеет развернутый исследовательский диапазон, выступает предметом для разных областей науки: медицины, социологии, психологии, экономики, управления, статистики и др.

В настоящее время нет единого понимания понятия «кадровый потенциал», имеют место быть различные трактовки этого понятия. Данная категория является одной из немногих действительно трансцендентных категорий, изучаемых многими науками. Рассмотрим некоторые определения «кадрового потенциала».

В. Р. Веснин рассматривает кадровый потенциал предприятия, прежде всего как совокупность профессионального потенциала и квалификационного потенциала работников предприятия1.

А. Я. Кибанов под определением кадрового потенциала предполагает совокупность потенциалов, которые отражают качественную характеристику предприятия2.

Изучив различные подходы к определению понятия «кадровый потенциал», следует сделать вывод, что кадровый потенциал организации -это совокупность потенциалов работника, с преобладанием профессионального, квалификационного и образовательного потенциалов. Однако важнейшее значение имеют как психофизиологический, так и мотивационный потенциал.

Кадровый потенциал организации необходимо рассматривать, как совокупность индивидуальных и коллективных возможностей всех сотрудников работающих в одной организации. Однако структурные составляющие кадрового потенциала организации в настоящий момент являются трудноизмеримыми как в количественных показателях, так и в качественных (рис. 1).

Рис. 1 – Структура кадрового потенциала3

Таким образом, под кадровым потенциалом будем понимать систему знаний, навыков и профессиональных компетенций персонала организации. В свою очередь, повышение результативности кадрового потенциала зависит от корректности и качественной оценки эффективности его использования. Показатели кадрового потенциала, при помощи которых этот потенциал оценивается, являются личностные качества сотрудников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей.

Теперь перейдем непосредственно к объекту нашего исследования.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Стоматологическая поликлиника №1 города Сочи» - одна из старейших поликлиник города Сочи.

Основные цели стоматологической поликлиники №1:

• - оказание высококвалифицированной специализированной, лечебнопрофилактической помощи;

• ³    Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 209 с.

• -    обеспечение лечебно-профилактической помощи доступной населению;

• -    практическое применение методов профилактики, диагностики и лечения больных на основе современных достижений стоматологической науки и техники.

Среднесписочная численность работников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» на 01.01.2019 составила 110 человек.

73% от общего числа сотрудников находятся в активном трудоспособном возрасте (с 30 лет до 49 лет), что благоприятно влияет на эффективность исполнения профессиональных обязанностей, в 2018 году этот показатель составлял 72%. Работники ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» за 2019 год в возрасте до 30 лет составляют 18%, по сравнению с 2018 годом разница составляет всего лишь 1%. Остальные 9% сотрудников в 2019 году приходятся на возраст от 49 лет и старше, в 2018 году показатель составлял 11% (рис. 2).

Рис. 2 - Сведение о возрастной структуре ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» за 2017 – 2019 гг.4

Анализируя направление подготовки, можно отметить, что большинство сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1»

• ⁴    Сайт ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1»  – Режим доступа: http://stom1sochi.ru - Дата

  обращения (19.10.2019)

имеет медицинское образование, что логично. Но среди сотрудников есть специалисты с высшим экономическим, управленческим, техническим, юридическим образованием). На рисунке 3 представлены направления профессиональной подготовки сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1».

Рис. 3 - Направления профессиональной подготовки сотрудников

ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1»5

Таким образом, в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» высокие показатели уровня образования сотрудников.

Следует отметить, что на 01.01. 2019 года всего проаттестовано 52,3% врачей-стоматологов и 44,2% среднего медицинского персонала. По данным таблицы наблюдается снижение в учреждении числа врачей-стоматологов, имеющих первую квалификационную категорию и снижение числа среднего медицинского персонала с высшей, первой и второй квалификационной категорией. Это связано с увеличением численности сотрудников и с увольнением по собственному желанию врачей и среднего медицинского персонала по причине переезда (миграции) и трудоустройства в другие лечебные организации с лучшими условиями работы и выходом на пенсию.

Кадровое обеспечение в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» реализуется посредством совокупности последовательных действий руководства, направленных на достижение определенного результата путем рационального использования ресурсов, форм и методов кадрового управления.

Говоря в целом, существование принципов кадровой политики в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» позволяет рассмотреть ее как единое целое, состоящее из большого числа элементов, функционально связанных друг с другом.

Анализ реализации кадровой политики в системе ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1», позволил вывить ряд объективных и субъективных причин, затрудняющих развитие механизма управления персоналом, главными из которых являются:

• –    недостаточная выраженность в организационно-управленческой среде норм, стандартов поведения, стимулирующих и поддерживающих процессы интенсивного саморазвития специалистов ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1»;

• –    отсутствие у определенного числа работников мотивации к развитию и совершенствованию своей профессиональной компетентности;

• –    сложившаяся система профессиональной подготовки не в полной мере отвечает необходимым потребностям, диктуемым современными условиями развития медицинской сферы.

Все эти проблемные аспекты подтверждают необходимость совершенствования кадровой политики ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1».

В рамках данной работы были разработаны основные направления по модернизации кадровой политики в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1», без которой, по нашему мнению, невозможно достижение эффективного управления персоналом и, соответственно, устойчивого развития медицинской организации.

С целью формирования эффективной системы управления персоналом в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» предлагается совершенствование организационной культуры в организации.

Не редко руководители при совершенствовании системы управления персоналом организации начинают процесс реорганизации системы управления кадрами с изменения ее структуры, системы мотивации или пересмотра должностных обязанностей работников, не уделяя корпоративной культуре внимания. Между тем, часто именно здоровая корпоративная культура, под которой подразумевается нормальное развитие внутренних связей в коллективе, позволяет быстро разрешить кризисные ситуации в организации.

Рациональная система мотивации позволяет достигать высоких результатов и целей организации. Поэтому совершенствование системы управления персоналом ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» в любом случае необходимо всегда осуществлять с учетом этого фактора: справедливая и своевременная оценка руководством качества и производительности труда работника, подкрепленная материальным или нематериальным поощрением, стимулирует персонал к более эффективной работе с нацеленностью на результат.

Исследование мотивационного механизма ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1» показало, что каждый стимул важен для сотрудников, поэтому все они должны быть доступны. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Необходимо сделать систему материальной стимуляции понятной и ясной, а также доступной и открытой в информационном плане. Информация о поощрениях (штрафах) должна быть известна в коллективе. Не следует превращать премирование в «рутину», скрытую зарплату.

Следует активно применять нематериальную мотивацию, т.к. эффект от неё в последнее время значительно не оценён.

Реализация намеченных мероприятий позволит сформировать целостную и эффективную систему управления кадрами ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1», а так же обеспечить формирование профессионально-этического самосознания сотрудников организации, мотивации к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства с учетом специфики деятельности по выполнению профессиональных задач.