Развитие кадрового потенциала предприятий как инструмент повышения производительности труда в рамках реализации национального проекта

Проблема повышения производительности труда является одной из наиболее важных для современной российской экономики в условиях общемировых тенденций динамичного развития производства.

Переход от сырьевой и индустриальной экономики к так называемой «новой экономике» предполагает формирование качественно новых экономических условий функционирования, характеризующихся приоритетом человеческого капитала, высокой динамикой производственных и рыночных процессов, инновациями, массовой индустриализацией, развитием технологий и сетевой экономики. Современная экономика – это, прежде всего, экономика знаний, базирующаяся на интеллектуальных ресурсах, новых информационных технологиях, новых бизнес-процессах, обеспечивающих лидерство и конкурентоспособность предприятия на рынке. Соответственно существование и дальнейшее развитие обеспечат себе только те предприятия, которые не только рационально и с наибольшей отдачей используют имеющийся ресурсный потенциал, но и уделяют большое внимание его развитию, причем развитию именно кадрового потенциала, от уровня которого во многом зависят показатели производительности труда, а соответственно и результаты деятельности предприятия.

Производство товаров и услуг в условиях современной экономики должно осуществляться с использованием новейших или высоких технологий, следовательно, возрастают требования к уровню подготовки сотрудников предприятия, к тем знаниями и навыками, которые будут необходимы им для выполнения своих трудовых функций. Успешность деятельности и устойчивое развитие субъекта хозяйствования в таких условиях могут обеспечить только кадры, обладающие инновационным мышлением и высоким уровнем квалификации, владеющие в совершенстве своей профессией [1, с. 37].

Цель исследования

Определить направления развития кадрового потенциала предприятий как инструмента повышения производительности труда в рамках реализации национального проекта.

Материал и методы исследования

Исследование проведено с использованием материалов по национальному проекту «Производительность труда и поддержка занятости» (по состоянию на июнь 2020 года), Федеральной службы государственной статистики, современных научных работ в области развития кадрового потенциала предприятия. Методы исследования: аналитические и статистические, сравнение и обобщение.

Результаты исследования и их обсуждение

Эффективность функционирования отдельного предприятия, также как и развитие национальной экономики в целом во многом зависят от оптимальности использования кадрового потенциала, от наличия достаточного количества трудовых ресурсов, обладающих необходимыми компетенциями и уровнем квалификации в соответствии с требованиями современного рынка труда. Это является необходимым и обязательным условием обеспечения роста производительности труда, что особенно актуально для экономики России на текущем этапе ее развития.

Согласно данным Федеральной службы государственной статистики экономика Российской Федерации в 2012–2018 гг. отличалась относительно невысокими темпами роста индекса производительности труда (рис. 1), а в 2015 году наблюдалась отрицательная динамика показателя производительности труда [2].

Средний темп роста индекса производительности труда в российской экономике в анализируемом периоде составил 101,5 %, что является достаточно низким показателем.

Сложившаяся ситуация обусловила необходимость принятия мер по повышению производительности труда на государственном уровне, в связи с чем был разработан и уже осуществляется национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости». Реализация проекта запланирована в период с 01.10.2018 г. по 31.12.2024 г. Данные сроки были установлены на момент утверждения проекта, однако не исключено, что в дальнейшем, как сроки, так и целевые показатели национального проекта будут скорректированы в связи с той экономической ситуацией, которая сложилась в условиях текущей пандемии.

В качестве основной цели данного национального проекта установлено увеличение производительности труда на крупных и средних предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики (обрабатывающая промышленность, сельское хозяйство, строительство, транспорт) не ниже 5 % в год к 2024 г.

при условии вовлечения в реализацию проекта до 10 тыс. таких предприятий в 85 регионах страны. При этом выполнение установленного показателя по увеличению производительности труда ожидается в 95 % случаев (от общего количества вовлеченных в национальный проект предприятий).

В рамках проекта предполагается поэтапное повышение производительности труда: в 2018 и 2019 гг. – 101,4 %, в 2021 г. – 103,1 %, в 2024 г. – 105 % (к предыдущему году).

На реализацию национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» планируются затраты в 52,1 млрд. руб., которые распределяются на три направления – федеральных проекта, осуществляемых в рамках национального. На рис. 2 представлен бюджет национального проекта и источники его формирования [3].

Рис. 1. Индексы производительности труда в экономике Российской Федерации в 2012–2018 гг. (в % к предыдущему году)

Системные меры по гюнь^ению производительности труда

Бюджет национального проекта

Адресная поддержка повышения производительности труда на предприятиях

Поддержка занятости и повышение эффективности рынка труда для обеспечения роста производительности труда

ИСТОЧНИКИ: 45,7 млрд руб. - федеральный бюджет.

0,8 млрд руб. - бюджеты субъектов РФ. 5,6 млрд руб - внебюджетные историки

Рис. 2. Бюджет национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» и источники его финансирования

В рамках реализации национального проекта предполагается разработка и осуществление ряда мероприятий, направленных на стимулирование роста производительности труда, в том числе мер государственной поддержки предприятий – участников проекта, предоставление им льготных займов, налоговых преференций, а также реализация других мероприятий. Однако в качестве одного из приоритетных направлений деятельности по повышению производительности труда согласно проекту следует отметить обучение руководителей и сотрудников предприятий, вовлеченных в реализацию национального проекта.

Выделение обучения персонала и, прежде всего, управленческих кадров в качестве одного из ключевых направлений деятельности в рамках национального проекта обусловлено тем, что развитие кадрового потенциала предприятий является важнейшим фактором роста производительности труда, следовательно, требует более глубокого исследования.

Результаты работы предприятия зависят от эффективности использования имеющихся в его распоряжении ресурсов, их производительности. При этом производительность любого ресурса, в том числе и производительность труда, зависит, как правило, от уровня использования ресурса в процессе производства, а также степени его развития.

Производство и реализация товаров и услуг в современной экономике должно осуществляться с использованием новейших или высоких технологий, соответственно модернизация, своевременное обновление производственной базы, повышение эффективности использования имеющегося ресурсного потенциала является фундаментом устойчивого функционирования и развития предприятия в будущем [4]. Динамичное развитие технической составляющей производственного процесса, современных технологий определяет высокие требования к уровню подготовки кадрового состава предприятия.

В таких условиях развитие кадров становится важнейшим фактором успешной деятельности хозяйствующего субъекта. Поскольку базовое образо- вание не может пожизненно обеспечить работника необходимыми знаниями, умениями и навыками, возникает необходимость непрерывного обучения персонала [5, с. 206].

Развитие кадрового потенциала можно охарактеризовать как комплексную систему мер, включающую непосредственно профессиональное обучение, своевременную переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование и организацию их карьерного роста с целью обеспечения предприятия хорошо подготовленными, профессионально компетентными сотрудниками для его эффективного функционирования и реализации стратегического развития.

Данная система предполагает целый комплекс образовательных, информационных, организационных мероприятий, содействующих повышению уровня квалификации отдельных сотрудников в соответствии с задачами, склонностями, потенциалом. В результате реализации данных мероприятий повышается качественный уровень трудовых ресурсов предприятия.

Можно выделить два основных направления развития кадрового потенциала предприятия:

– обучение;

– планирование и организация карьерного роста.

Необходимость в обучении возникает, как правило, в связи с нехваткой квалифицированных кадров в условиях технологических изменений, модернизации или внедрения нового (высокотехнологичного) оборудования, способствующих более эффективному использованию трудовых ресурсов, то есть повышению производительности труда. Различают три вида обучения [6, с. 193194], характеристика которых представлена на рис. 3.

Основной целью обучения персонала является повышение производительности и качества труда, а также качества изготавливаемой продукции. Необходимость в повышении квалификации кадров возникает в случаях продвижения сотрудника по карьерной лестнице, удержания его в компании или предотвращения профессиональной деградации. Переподготовка кадров бывает необходимой для сохранения трудовых ресурсов предприятия в условиях его реорганизации, а также ротации или оптимизации штатов. Так, в рамках национального проекта планируется дополнительное обучение работников, в том числе находящихся под риском высвобождения, в количестве 117,6 тыс. человек (к 2024 г.).

Обучение кадров может быть внутрипроизводственным и внепроизвод-ственным, то есть различают внутреннее и внешнее обучение.

Внутреннее обучение проводится на рабочем месте силами работников отдела обучения или другими сотрудниками, в обязанности которых входит обучение персонала, в том числе проведение вводного инструктажа при приеме на работу, дополнительного инструктажа при выполнении трудовых операций, наставничество, тренировка на тренажерах и т.п. [7, с. 239].

Обучение вне рабочего места (внешнее) предполагает обучение в специализированных центрах или вузах. Здесь, как правило, наиболее распространенным методом обучения является лекция, направленная на ознакомление с теоретико-методологическими основами и передовым опытом работы в определенном направлении. Национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости» предпо- лагает разработку стандартов программ высшего образования по направлениям «Бережливое производство», «Научная организация труда» и др. для последующей организации подготовки обучающихся по данным направления в вузах страны, а также создание 65 региональных центров компетенций, в которых планируется подготовить 4350 тренеров для дальнейшего обучения сотрудников непосредственно на предприятиях – участниках проекта. В целом за весь срок реализации проекта обучение должны пройти до 19,5 тыс. работников. Также предполагается участие 1800 сотрудников в международных стажировках [3].

Обучение важно начинать с управленческих кадров предприятия, так как от них напрямую зависит грамотная организация системы развития персонала, ее дальнейшая эффективность. Оптимальной формой обучения в данном случае выступают профессиональные тренинги.

Как правило, методика обучения руководящих кадров основана на самостоятельном решении конкретных практических задач, при этом работа осуществляется в группе. Моделирование проблемы как способ обучения развивает аналитические способности, навыки выработки конкретных решений в команде с учетом возможных факторов риска.

Рис. 3. Характеристика видов обучения

К активным методам обучения, способствующим не только пополнению знаний, но и развитию мышления, относится работа на конференциях и семинарах, участие в дискуссиях, круглых столах и т.п. В рамках реализации национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» планируется проведение таких мероприятий по обмену лучшими практиками и опытом по повышению производительности труда: 13 мероприятий федерального уровня, 26 – регионального уровня. Предполагается ежегодное проведение международной конференции по проблемам повышения производительности труда с участием стран – партнеров и не менее одной программы экспертной поддержки предприятий – участников с привлечением международных партнеров [3].

В современных условиях научно-технического развития, а также в условиях ограничений, связанных с пандемией, особое значение приобретает обучение с использованием информационных технологий, в том числе в онлайн-фор-мате. На сегодняшний день дистанционные образовательные технологии и электронное обучения – достаточно востребованные способы обучения сотрудников. Национальный проект по повышению производительности труда предусматривает организацию ИТ-платформы для тиражирования лучших практик, а также поддержку автоматизации и использования цифровых технологий. Предполагается, что к 2024 году 1034 предприятия – участника проекта внедрят цифровой двойник производственного процесса.

В современных условиях одним из достаточно актуальных направлений развития кадрового потенциала предприятия является планирование карьеры. Грамотное планирование и организация карьерного роста сотрудников во многом стимулирует к повышению эффективности и результативности их трудовой деятельности. Заинтересованность в достижении собственных целей в карьере способствует росту производительности труда работника, что соответствует интересам предприятия. Главное – обеспечить оптимальное сочетание целей обеих сторон – и пред- приятия, и работника, то есть на каждом этапе карьерного роста сотрудник должен реализовать определенную цель компании. Такая модель взаимодействия в области планирования и развития карьеры предполагает партнерство, наиболее эффективный вариант которого широко распространен в японских компаниях и связан с системой пожизненного найма, однако в отечественной практике в связи с экономической нестабильностью ее применение затруднено.

Разработку возможной карьеры работника предполагает плановая модель, которая представляет собой своеобразные гарантии сотрудникам по карьерным возможностям в перспективе. Она включает в себя:

– установленный порядок перемещения по должностям;

– определение конкретных требований к претендентам на должность;

– способы оценки компетентности кандидата, его знаний, умений, навыков;

– конкретизацию результатов, которые должен достичь сотрудник в своей работе;

– временные интервалы и т.п. [6, с. 200-201].

При использовании плановой модели в организации карьерного роста на предприятии необходимо учитывать особенности его кадровой системы и отслеживать мотивацию персонала относительно карьеры.

Таким образом, развитие кадрового потенциала обеспечивает профессиональное развитие сотрудников предприятия и организацию их карьерного роста. Это способствует большей заинтересованности персонала в трудовой деятельности на данном конкретном предприятии, что положительно сказывается на результатах работы [8]. В итоге уровень развития кадров напрямую влияет на производительность их труда.

Кадровый потенциал является важнейшей составляющей ресурсного потенциала любого хозяйствующего субъекта, в связи с чем уровень развития трудовых ресурсов оказывает большое влияние на эффективность применения производственных ресурсов и результативность функционирования предприятия в целом, экономические показатели его деятельности. Однако наряду с по- вышением уровня производительности труда как общепринятого показателя использования трудовых ресурсов предприятию также следует учитывать динамику соотношения темпов роста производительности труда с темпами роста фонда оплаты труда как обобщающего показателя эффективности применения кадрового потенциала в производственном процессе. Данная динамика должна быть положительной, то есть показатель производительности труда должен расти опережающими темпами по сравнению с затратами на трудовые ресурсы [9, с. 92].

Заключение

Современная экономика представляет собой экономику знаний, всевозможных инноваций, информационных технологий, которые способствуют повышению конкурентоспособности предприятия на рынке. В условиях такой экономики добиться успеха смогут только те компании, которые используют имеющиеся ресурсы с наибольшей отдачей, осуществляют производство про- дукции на основе новейших технологий, грамотно организуют производственный процесс, обеспечивая рост показателей производительности труда и эффективности деятельности хозяйствующего субъекта в целом.

Ключевым инструментом повышения производительности труда является развитие кадрового потенциала предприятий, в том числе за счет применения различных видов и способов обучения. Именно поэтому одним из приоритетных направлений деятельности по увеличению производительности труда в рамках национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» является обучение руководителей и сотрудников предприятий базовых несырьевых отраслей экономики (обрабатывающей промышленности, сельского хозяйства, строительства, транспорта), вовлеченных в реализацию проекта. Причем обучение следует начинать с управленческих кадров, поскольку именно они способны в дальнейшем построить эффективную систему развития трудовых ресурсов предприятия.

Статья подготовлена при поддержке Российского фонда фундаментальных исследований (РФФИ) в рамках проекта № 19-010-00147 «Исследование ресурсного потенциала предприятий реального сектора экономики».