Развитие кадрового потенциала в торговле

Торговля представляет собой отрасль хозяйства и вид экономической деятельности, который направлен на реализацию процессов купли-продажи и обмена товаров, непосредственное обслуживание покупателей, доставку, хранение и подготовку товаров к продаже. С учетом места купли-продажи принято выделять внутреннюю и внешнюю торговлю. Внутренняя торговля, осуществляемая на территории одной страны, подразделяется на оптовую и розничную. Внешняя торговля – это торговля между странами; внешняя торговля подразделяется на импортную, экспортную и транзитную.

Согласно данным Федеральной службы государственной статистики, в 20182020 гг. в Российской Федерации общая численность занятого населения снизилась с 72531,6 до 70601,4 тыс. человек. При этом именно на такой вид экономической деятельности как «торговля оптовая и розничная, ремонт автотранспортных средств и мотоциклов» приходится самый высокий удельный вес занятых. Наглядно это представлено на рисунке 1. Удельный вес занятых в торговле в 2018-2020 гг. изменился не значительно, снизившись с 15,9 до 15,4%. Т.е. в рассматриваемый период более 10 млн. россиян официально были заняты в торговой отрасли.

Предприятия торговли в настоящее время вынуждены вести свою деятельность в условиях жесткой конкуренции и меняющейся внешней среды. «Значимым фактором стратегического успеха в подобной ситуации становится кадровый потенциал торговой компании» [2]. Под кадровым потенциалом предприятия следует понимать общую (количественную и качественную) характеристику персонала как одного из видов ресурсов, связанную с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

Рисунок. Структура занятого населения в Российской Федерации по видам экономической деятельности в 2018-2020 гг. [1]

С учетом сказанного, можно выделить следующие «показатели оценки кадрового потенциала торговой компании:

• -    количественные показатели: возрастной состав и структура персонала; квалификационный состав персонала; движение рабочей силы (коэффициенты по приему, выбытию, текучести кадров, общего оборота);

• -    качественные показатели: физический потенциал; культурно-моральный потенциал; квалификационный потенциал (образование, квалификация, опыт); интеллектуальный потенциал (способность принимать решения); инновационный потенциал (креативные способности, способности обучаться); социальнопсихологический потенциал» [3].

На уровень и качество кадрового потенциала воздействуют внешние и внутренние факторы. В число внешних факторов воздействия можно отнести: уровень экономического развития страны, конъюнктуру рынка труда, регламентирующую трудовые и социальные отношения законодательную базу, качество системы образования, демографическую ситуацию и т.д. В число внутренних факторов воздействия можно отнести: уровень социальноэкономического развития предприятия, используемый в компании стиль управления, корпоративную культуру, уровень эффективности системы управления персоналом, условия труда, техническое оснащение рабочих мест и т.д. Кроме того, большое влияние на кадровый потенциал компании оказывают личные факторы каждого конкретного работника.

В прошлом (во времена СССР) каждое торговое предприятие было укомплектовано кадрами, имеющими торговое образование. Сегодня же лишь немногие работники торговой сферы являются обладателями дипломов, свидетельствующих о получении профессии работника торговли. Это обуславливает необходимость проведения постоянного внутрифирменного обучения персонала (различные инструктажи, тренинги и т.д.). Но даже это не спасает ситуацию - уровень «торговой квалификации» большинства продавцов оставляет желать лучшего. Другой проблемой предприятий торговли является крайне высокий уровень текучести персонала. Особо остра эта проблема в ритейле, где «текучка» может достигать 70 % и более в год.

«В число задач управления кадровым потенциалом можно включить:

• -    поиск максимально перспективных кадров в своей компании и привлечение в компанию квалифицированных работников извне;

• -    квалифицированное развитие персонала;

• -    формирование оптимальных условий для эффективной работы кадров, сохране-

• ние здоровья и обеспечение высокой трудоспособности» [4].

Особое внимание необходимо уделять «способам развития кадрового потенциала» [5, с. 108], в том числе посредством самообразования персонала, переподготовки, повышения квалификации, оптимизации организационной структуры и т.д.

Таким образом, сегодня в торговой отрасли России занято более 15 % от всего занятого населения. При этом кадровый потенциал большинства торговых компаний находится на достаточно низком уровне, что обуславливается влиянием самых разных факторов (как внешних, так и внутренних). Для успешного ведения конкурентной борьбы торговые компании должны соответствующим образом управлять своим кадровым потенциалом.