Развитие компетенций руководителя как фактор инновационного потенциала предприятия

Экономика входит в постиндустриальную эпоху, основанную на принципиально новых технологиях шестого уклада. Необратимый процесс качественных преобразований дополняется целенаправленной деятельностью руководителей предприятий, уровень профессионализма которых должен соответствовать формированию и развитию модернизации экономики России. В связи с этим институт системы управления человеческими ресурсами нуждается в системном усовершенствовании. За последние годы произошли принципиальные изменения в системах УП и УЧР. Основные отличия системного подхода в инновационной теории УЧР представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Трансформация системы УП в систему УЧР

Особенности системы УП (в ХХ в.)	Особенности системы УЧР (в ХХI в.)
Соотношение стоимости продукта состоит:
на 80 % из стоимости материалов	на 80 % из стоимости интеллектуального труда
Показатели категорий персонала:
трудовой потенциал	компетенции специалистов
Развитие персонала:
– навыки; – повышение квалификации	– умения; – непрерывное обучение
Отношение к мотивации труда:
удовлетворение потребностей	ценностно-ориентационный подход
Категории управленческого персонала:
топ-менеджер                                          1	руководитель-лидер

Первое отличие технологии системы УП от УЧР: XXI в. – век работника интеллектуального труда. Уже не основные фонды, а идеи и другие интеллектуальные продукты определяют главный источник прибыли. Все это требует от работодателей и персонала перехода к современным условиям труда и менеджмента: сотрудники компании могут работать не только в офисе, но и в любой точке земного шара; гибкий (практически круглосуточный) график работы; создание виртуальных команд. Как подчеркивает Б.З. Мильнер, инновационная экономика ставит интеллектуальный труд на первое место. Например, американские виртуальные интернет-компании по продаже авиабилетов часто имеют рыночную стоимость большую, чем авиакомпании, на рейсы которых они продают билеты [1, с. 40]. Самые важные финансовые инвестиции современности – это инвестиции в талантливых и творчески одаренных работников. Качественный интеллектуальный труд обеспечивает получение максимального эффекта от всех других видов инвестиций, уже осуществляемый в организации.

Второе отличие технологии системы УП от УЧР заключается в использовании понятий: «трудовой потенциал» и «компетенция». Понятие трудовой потенциал персонала (ТПп) как обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства сформировалось в отечественной научно-экономической литературе еще в середине XX в. ТПп – это совокупность психофизиологических, профессиональных и нравственных качеств – членов отдельного трудового коллектива (подразделения, цеха, филиала и т.д.). Научной школой по УЧР за рубежом в конце ХХ в. стала развиваться теория о «компетенции» (Кком) для качественной характеристики руководителей и специалистов крупных транснациональных компаний. При рассмотрении качественных характеристик ТПп и Кком нами была выявлена аналогия между этими категориями, более подробно это описано в работе [2, с. 218].

Третье отличие технологии системы УП от УЧР связано с функцией развития персоналом, инструментами которой выступают: управление знаниями, обучение, переподготовка, повышение квалификации и стажировка. Профессионализм правомерно рассматривать как сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в организации. Следует различать навыки и умения как важнейшие компетенции руководителя.

Навыки – опыт, приобретенный в практической деятельности в результате научения. Навыки, приобретенные в XX в., уже «не работают» в XXI в., так как они основаны на «прошлых знаниях». Фактически навыки формируются, если продолжать тренировку не менее 21 раза, однако, приобретенные знания за этот период уже могут устареть. Современные знания – это не просто новые знания, а новое видение управленческой реальности.

Умения – это важнейшая составляющая управленческих компетенций, эффективно выполнять должностные обязанности и конструктивно решать инвариантные профессиональные задачи на основании «иерархии умений». Умения формируются на основе «компетенции-знания», состоящей из поля «зна-ние-что» и «знания-как» [3, с. 42]. Предлагаем формулу «умения»:

У=f(Зч,Н; Зк,Ти), где У – умения; Зч – компетенция «знание-что»; Зк – компетенция «знание-как»; Н – навыки (в навыках используется «знание-что»); Ти – творческая инициатива, именно от этого фактора зависит эффективность выполняемой работы (применяется вместе со «знанием-как»).

Способ освоения умений влияет на результат обучения. В традиционной системе повышения квалификации процесс обучения больше похож на школу «общества знаний. В результате приобретаются не умения, а навыки диагностики, анализа и рекомендаций, не имеющих практического решения современных проблем в XXI в. Закрепить профессиональные знания путем даже вдумчивого «прочтения» лекционных курсов невозможно. Получить навыки на практических занятиях можно, но недостаточно. Приобрести умения возможно только на тренингах, например, «обучение действием». Причем, как подчеркивает М. Педлер, «учится необходимо со скоростью, превосходящей скорость изменений, навязанных извне» [4, с. 77]. Это подвластно только творчески одаренным личностям, тем более актуально для руководителей-лидеров.

В системе УЧР приоритетное направление принадлежит непрерывному образованию руководителей и специалистов на протяжении всей трудовой жизни, одобренное всемирной конференцией, проходившей в Гамбурге под девизом: «Образование взрослых – ключ в XXI век!», основанного на технологии развития творчества в профессиональной деятельности. Это достигается благодаря использованию метода «обучения действием» и «принципа опережения» – ведущего принципа ноосферного универсального образования [5, с. 30]. Обучение действием дает возможность приобрести умения справляться с сегодняшними проблемами, используя вчерашние решения под напором завтрашних задач.

Четвертое отличие технологии системы УП от УЧР – отношение к мотивации. Мотивация и стимулирование как функции системы УЧР играют важнейшую роль в процессе активизации деятельности персонала. Американские специалисты Н. Нориа, Б. Гройсберг и Л.-Э. Ли подчеркивают, что на мотивацию персонала влияет комплекс управленческих и организационных факторов: вознаграждение, культура, содержание труда, распределение ресурсов и управление результатами, каждый из которых способен воздействовать на соответствующую мотивацию (приобретение, связи, постижение и безопасность) [6]. Авторы разработали модель мотивации, целью которой является удовлетворение потребностей работников при воздействии на различные организационные рычаги. С нашей точки зрения, такая модель не подходит для мотивации руководителей-лидеров. Необходим компетентностно-мотивационный подход, в основе которого должна быть ценностно-ориентационная мотивация на достижение высоких результатов деятельности всей организации.

Пятое отличие технологии системы УП от УЧР. Важнейшими элементами в системе категорий управления персоналом являются фундаментальные принципы П. Друкера, предложенные автором еще в 1980-х гг., они стали источником стабильности и высокой производительности [7, с. 40]. Учитывая вышеприведенные принципы, необходимо разработать компетенции руководителя-лидера, которые будут способствовать высокому уровню профессионализма. Интегративные цели компетенции лидерства включают: профессионально-объектные, личностно-профессиональные и профессионально-функциональные умения. При этом их уровень должен дифференцироваться по роду деятельности руководителя-лидера. Для этого необходима разработка нормативно-методического обеспечения профессиональной деятельности руководителя-лидера, способствующая успешно адаптироваться и непрерывно повышать уровень профессионального мастерства на курсах повышения квалификации.

Таким образом, достижение более высокого уровня профессионализма руководителей требует полной трансформации теории УП в УЧР: нам необходим новый образ мышления, новый набор знаний и умений и новые технологии в системе управления человеческими ресурсами.

Ссылки:                                        References (transliterated):

• 1.    Мильнер Б.З., Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Менеджмент в1.

• 2.    Практика обучения действием / под ред. М. Педлера: пер.2.

• 3.   Субетто А.И. Универсальные компетенции: проблемы3.

• 4.   Практика обучения действием…4.

• 5.   Субетто А.И. Указ. соч.5.

• 6.   Nohria N., Groysberg B., Lee L.-E. Employee motivation: A6.

• 7.    Кириллова О.Г. Система категорий в теории управления7.

XXI веке: новые тенденции развития // Государственная служба. 2009. № 1. С. 39–44

с англ. под ред. О.С. Виханского. М., 2000.

идентификации и квалиметрии. СПб.; М.; Кострома, 2007.

powerful new model // Harvard business rev. Boston, 2008.

Vol. 86, № 7/8. P. 78–84.

персоналом: учебное пособие. Краснодар, 2006.

Milʹner B.Z., Gaponenko A.L., Orlova T.M. Menedzhment v XXI veke: novye tendentsii razvitiya // Gosudarstvennaya sluzhba. 2009. No. 1. P. 39–44

Praktika obucheniya deystviem / ed. by M. Pedler: transl. from eng. ed. by O.S. Vihanskiy. M., 2000.

Subetto A.I. Universalʹnye kompetentsii: problemy identif- ikatsii i kvalimetrii. SPb.; M.; Kostroma, 2007.

Praktika obucheniya deystviem…

Subetto A.I. Op. cit.

Nohria N., Groysberg B., Lee L.-E. Emploee motivation: A powerful new model // Harvard business rev. Boston, 2008. Vol. 86, No. 7/8. P. 78–84.

Kirillova O.G. Sistema kategoriy v teorii upravleniya person-alom: uchebnoe posobie. Krasnodar, 2006.