Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий

Master

• 2    year, Faculty of Humanities, Department of Organization Theory and Personnel Management

Rostov State Transport University (RSTU)

Russia, Rostov-on-Don

Scientific adviser: Vatolina M.V.

Candidate of economic sciences, associate professor

DEVELOPMENT OF ORGANIZATION AND PERSONNEL MANAGEMENT: COMMUNICATION OF STRATEGIES

При формировании стратегии управления персоналом кадровая служба предприятия должна учитывать направление разработки общей стратегии организации как на краткосрочный, оперативный период, так и на долгосрочную перспективу. Сегодня современная наука кадрового менеджмента предлагает множество вариантов типологий стратегий управления персоналом, выбор которой будет зависеть непосредственно от индивидуальных характеристик самого предприятия и кадрового потенциала его сотрудников. Итак, рассмотрим наиболее распространенную классификацию стратегий управления персоналом в зависимости от цели компании.

Итак, выделяют следующие виды стратегий:

• -    предпринимательскую;

• -    динамического роста;

• -    прибыльности;

• -    изменения курса;

• -    ликвидационную.[1]

Поясним особенности и специфические черты каждого вида стратегий.

Предпринимательская стратегия свойственна компаниям, которые находятся на стадии освоения и внедрения каких-либо новшеств, инноваций, или только начинающих освоение занятого сегмента рынка. В качестве примера мы можем привести такие широко известные концерны как IBM, Mercedes, Audi. Данная стратегия применялась ими на стадии освоения нового технологического и информационного оборудования.[4] Такая стратегия предъявляет довольно высокие и жесткие требования к сотрудникам фирмы: они должны быть мобильны, изобретательны, с высоким уровнем ответственности, способные большую часть времени посвящать работе. К организации работы кадровой службы также предъявляются особые требования в организации работы с персоналом при выборе компанией данной стратегии.

Подбор кадров, как правило, ведется из числа молодых людей, которые более коммуникабельны, адаптивны, гибки, открыты новаторской деятельности. Данным качества отводится особое внимание, так как организация ведет работу по разработке нового продукта, освоению новых технологий, т.е. осуществляет творческую деятельность. Мотивация осуществляется по двум направлениям – денежная, преимущественно в виде премий, дополнительных окладов, и нематериальная, выражающаяся в активном участии сотрудников в разработке стратегических планов. Последнее особенно важно, так как сотрудники ощущают свою причастность к работе всего предприятия, единство с ним. При выборе данной стратегии кадровая служба особую роль отводит обучению и развитию персонала, т.к. в данном случае акцентируется внимание на накоплении у сотрудников профессиональных навыков, умений, опыта, которые впоследствии могут быть переданы новым сотрудникам.

Стратегия динамического роста используется в том случае, когда компания находится на стадии реструктуризации для повышения ее конкурентоспособности. Примерами могут послужить такие транснациональные корпорации как «МакДоналдс», «Майкрософт».[4] Для реализации данной стратегии необходимы высококвалифицированные сотрудники, преданные организации. При подборе персонала предпочтение отводится наиболее компетентным кадрам. Система мотивации базируется, как правило, на предоставлении социальных выплат и услуг, как самим сотрудникам, так и членам их семей. Материальные инструменты мотивации являются не столь эффективными, так как сотрудники подобной квалификации высокооплачиваемы. Обучение и развитие производится на регулярной основе, перманентно поддерживается желание членов коллектива самосовершенствоваться, посредством проведения различного рода тренингов, кейсов, мастер-классов.

Стратегия прибыли применяется организациями, которые находятся на стадии зрелости, с хорошо налаженным механизмом работы. В качестве примера можем привести такие компании, как «Юнилевер», «Проктер энд Гэмбл».[2] При подборе персонала кадровая служба ориентируется в-первую очередь, на «уже готовых» сотрудников, готовых приступить к выполнению своих обязанностей незамедлительно. Стимулирование сотрудников производится за счет материальных средств, выраженных в виде премий, процентов от продаж; также на предприятиях, приверженных данной стратегии широко распространена система распределения части дохода компании или ее акций между сотрудниками. Обучение сотрудников проводится без отрыва от производства путем разработки реальных проектов и решения тактических бизнез-задач, что впоследствии приводит к накоплении опыта и необходимых навыков у сотрудников.

Стратегия изменения курса используется компаниями, стратегической целью которых является быстрое стремительное увеличение доли рынка и максимизация прибыли. При этом организации коренным образом меняют систему управления, в том числе и кадровую политику. Ярким примером может служить компания «Ford», которая благодаря грамотной работе с кадрами смогла успешно выйти из кризисной ситуации.[4] Подбор персонала ведется в зависимости от поставленных на сегодняшний день задач и целей предприятия, т.е. по необходимости. В связи с этим применяются самые разнообразные методы мотивации сотрудников – от стабильного оклада и назначения на должность, до различного рода социальных гарантий и т.д. При выборе данной стратегии особенно актуален вопрос обучения кадров, поэтому компания готова инвестировать довольно большой объем средств в обучение наиболее перспективных сотрудников.

Стратегия ликвидации применяется в случае, если компания находится «в упадке» с точки зрения прибыли. В качестве примера мы можем привести ЗАО АКБ «Гранит»[3] в стадии банкротства. Из названия стратегии управления персонала понятно, что кадровая работа практически не проводится, за исключением случаев, когда у компании имеются обязательства перед сотрудниками в выплате заработной платы или обучении в связи с новым трудоустройством.

Однако редко встречается применение той или иной стратегию в чистом виде, как правило, компании применят одновременно несколько видов, так как факторы внешней среды не позволяют фирме избрать только одну задачу.

Таким образом, в зависимости от стратегической цели организации строится и разрабатывается стратегия кадрового менеджмента. При рассмотрении каждого из вида стратегий, мы еще раз убедились, что данные элементы функционирования предприятия необходимо разрабатывать в одном едином ключе, направлении.