Развитие организационной культуры ОВД

Проблема диагностики и развития организационной культуры исследуется давно, и подавляющее число исследований традиционно проводится с экономическими целями. Есть несколько причин тому.

Во-первых, понятие эффективности деятельности организации часто связывают с измерением экономических показателей.

Во-вторых, руководство производственных предприятий жизненно заинтересовано в получении прибыли и охотно финансирует со-циально-психологические работы по изучению и повышению производительности труда.

В-третьих, экономические предприятия имеют возможность оплатить такие работы, так как располагают большими средствами, чем другие организации.

Управленческий персонал социальных организаций, не имеющих экономической при были и содержащихся за счет государств;!, как правило, не хочет тратить средств;! на изучение социально-психологических аспектов де ятельности. Однако повышение эффективности — это проблема не только коммерческих фирм. Такие социальные институты, как здравоохранение, образование, армия и правоохранительные органы нуждаются в этом нс меньше. Успешность их деятельности в демократическом обществе становится значимой при определении объема финансирования, и демонстрация эфхректи внести может стимулировать дополнительные денежные вливания. Кроме того, в современном российском обществе существуют условия для развития альтернативных служб (частные клиники, школы, охранные предприятия и т.п.), и государственные организации вынуждены конкурировать с ними.

Органы внутренних дел имеют сейчас возможность использовать потенциал организационной психологии для того, чтобы сделать более привлекательным социальное восприятие правоохранительных органов и повысит!, эффективность деятельности отдельных подразделений и системы в целом. Проблема раз- вития организационной культуры связана с решением проблем профессиональной деформации (когда усваиваются ценности девиантной культуры), создания зрелого социальнопсихологического климата коллектива, адаптации молодых сотрудников, психогигиены сотрудников, создания позитивного имиджа сотрудника ОВД и организации в целом

Безусловно, деятельность организационного психолога в ОВД требует переработки и адаптации теоретических и .методических разработок, которые были проведены в экономической сфере. Например, понятие эффективности, базирующееся на количественных методах оценки, необходимо формулировать на основе качественных показателей деятельности. Финский опыт управления организацией, представленный Т.Санталайнен, рекомендует пользоваться понятием “результат” в широком смысле. Под ним понимают то, чего добивается и чего может достичь организация в конкретной ситуации. Важно, чтобы цели были максимально конкретны и понятны каждому подразделению организации и отдельному сотруднику. Результаты, соответствующие устремлению организации, выражаются в виде постановки оп}юдслснных целей, стратегий, промежуточных целей и получения ключевых данных. Ядром пронеси» управления по результатам является организация деятельности людей и окружения таким образом, чтобы планы вели к реальным подвижкам. Управление людьми и окружением — сложное дело, ибо невозможноточно предвидеть его последствия. Успех в управлении людьми и окружением зависит от способности руководителя к анализу и использованию внешних и внутренних организационных факторов. Необходимо также владеть различными стилями руководства и влияния, чтобы использовать их в зависимости от ситуации.

Исследование и развитие организационной культуры является одним из направлений организационной психологии. Этот феномен по-разному определяется в литературе, приведем его общую формулировку.

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений (мировоззрение, философия), принятых в конкретной организации, определяющих нормы и правила поведения сотрудников.

Это можно определить также как некий дух организации, то, 'поделает ее особенной и отличает от других подобнььх систем. Как указывают О.С.Виханский и А.И.Наумов, вопрос остепени влияния организационной культу ры на эффективность организации все еще остается открытым, однако очевидна связь между базовыми ценностями организации (например, отношением к работнику) и результатами ее деятельности.

Можно предполагать также, что правила поведения работников, задаваемые общепринятыми нормами, такими, как “Повышай свой профессиональный уровень”, “Старайся разрешать конфликты через сотрудничество”. “Будь преданным своей организации” или “Не лезь со своей инициативой”, “Нс смей подвергать сомнению действия руководителя”, оказывают существенное влияние на эффективность работы учреждения.

Содержание организационной культуры неоднородно. Она может включать в себя несколько субкультур. исповедующихся различными подразделениями.

В настоящее в|юмя социально-психологические исследования в области управления стали нормой. Однако можно отмстить, что большинство из них посвящено решению одной проблемы (например, развитию социально-психологического климата в коллективе, совершенствованию стиля руководства, разрешению конфликтов и т.д.).

Деятельность социального психолога на-праилена, в основном, на устранение недостатков, а нс на созидание. Недостаточно решать возникающие проблемы, гораздо эф<|)сктив-нее создать саморегулирующуюся систему. Работа по развитию организационной культуры служит именно целям формирования эффективной организации, которая сама запрограммирована на преодоление трудностей.

Какой же должна быть организационная культура, чтобы способствовать развитию организации?

Для ответа на этот вопрос необходимо использовать структуру рассматриваемого поня-гия, и начать надо с глубинного образования — мировоззрения, философии организации. Этот слой — самый сложный для анализа, но его можно диагностировать с помощью изучения некоторых проявлений (норм, правил поведения, ритуалов и “организационных мифов”).

Мировоззрение строится на основе двух параметров: отношения к природе и отношения к человеку. Представления о природе человека имеют значительное влияние на содержание организационной культуры. Исследователи в области экономической психологии выделяют две концепции по отношению к человеку Первая трактует человека как ленивое. изначально не желающее работать су- щсство. ориентированное, в основном, на по-лучснис материальных выгод любыми средствами, не готовое к самостоятельным действиям и неспособное к достижению высоких целей (концепция X). Вследствие этого человека надо постоянно заставлять работать под угрозой наказания, постоянно контролировать его работу, не позволять ему самостоятельно действовать и следить за его поступками с подозрением.

Вторая концепция противоположна первой и предполагает человека от природы та-чантливым. стремящимся к уважению, признанию и самореализации в жизни, способным контролировать свою деятельное! ь самостоятельно и получать от процесса работы удовольствие (концепция У). Следовательно, важно предоставлять ему возможность ответственности за свою работу, поощрять за достигнутые успехи и помогать в личностном росте.

Д.Макгрегор, предложивший такую классификацию, подчеркивал, что организация, дей ствуя ВСООТВСТСПШИ СО ВТОРОЙ СИСТСМОЙ ПрСД- ставлений и умело используя потенциал сво- ilx работников, наиболее эффективна. Задачей руководителей является создание таких условий. при которых сотрудник, затрачивая усилия для достижения целей организации, наилучшим образом достигает личных целей. Противостояние между организацией и ее работниками. выражающееся в нспрекрашаюшемся контроле и наказаниях, с одной стороны, и попытками избежать наказаний и сохранить самоуважение, с другой, привода к бесплодным потерям времени и труда.

Неуклонное усиление контроля приводит к наращиванию бюрократического аппарата без улучшения ситуации, что вновь требует усиления контроля. Такого рода процесс приводит к угасанию работоспособности организации и ослаблению результатов ее деятельности В организации господствует бюрократия, а главные цели остаются недостигнутыми

Если руководство организации хочет создать такую систему. которая реализовала бы свои потенциал наилучшим образом и не требовала излишних затрат на содержание контролирующего аппарата, оно должно начатье изменения базовых мировоззренческих поло-жений. Очевидно, 1по без трансформации организационной культуры нс обойтись. Внедрение в организационную культуру философии самореализации — сложный процесс. Он требует времени и интеллектуальных затрат, но в первую очередь — согласия со стороны первых лип организации.

Психологическое консультщюванис (индивидуальное, групповое или организационное) оказывается эффективным лишь в том случае, если сам клиент (заказчик) четко осознает свои потребности в изменении и последствия такого изменения.

Несмотря на многие сложности, связанные с вмешательством в организационную культуру, выгоды его бесспорны. Руководитель получает под свое управление организацию, на которую можно положиться, которая способна самонастраиваться и адаптироваться к изменениям внутренней и внешней среды.

Многих управляющих беспокоит вопрос о том, как создать надежную организацию. Проблема надежности связана с функционированием, в первую очередь, закрытых систем, таких, как. например, подразделения ОВД.

• 11 реданность сотрудников, единство их действий в экстремальных ситуациях зависят от степени идентификации с организацией. Со-циалыю-психолопгческая работа по усилению внутренней культуры способствуст достижению этой цели.

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации заносят в нее “вирус” другой культуры. “Вирусы'’ могут также проникать из организаций, с которыми интенсивно взаимодействует данное учреждение Если учитывать, 1по ОВД находятся в особом положении. активно “взаимодействуя” по роду своей деятельности с криминальными системами, можно предполагать, 'по существует реальная опасность “заражения”.

Так, проблема профессиональной деформации во многом связана с тем. что сотрудники ОВД. регулярно контактируя с элементами девиантной культуры, “заражаются” се “вирусами”. нс имея сильного “про<|>сссиональ-ного иммунитета”. Подобного рода иммунитет может быть повышен в первую очередь за счет усиления социально приемлемой культуры (в частности, организационной). То. какая из культур выживет, во многом зависит от се силы, гак как она влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

( илу культуры организации составляют три момента:

• - “толщина" слоя определен ной культуры;

• — степень культуры членов организации;

— ясность приоритетов культуры.

Под “толщиной” культуры понимаютко-личество базовых предположении. разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

Степень раадсляемости культуры членами организации напрямую коррелирует с таким показателем, как степень идентификации сотрудников с организацией на основе совпадения ценностей и норм.

Адаптация к новому организационному окружению может принимать различные формы в зависимости оттого, насколько полно приняты существующие в организации идеи. В бюрократических организациях, требующих от своих сотрудников быстрого и точного выполнения инструкций, единства действий, наиболее успешно работают полностьюалап-тированные личности. Все ценности и нормы должны разделяться, иначе возникает конфликт между работником и окружением.

Создание сильной культуры связано с разработкой и внедрением четкой и реалистической идеологии организации. Система идеологического воздействия в советское время внедрялась в каждую организацию. Но се особенностью была недейственность, многое “работало” только на бумаге.

Идеология живет только в том случае, если находит понимание и поддержку среди тех людей, для которых она существует. Актуальность идеологического воздействия зависит от того, удастся ли точно определить потребности аудитории и показать пути их УДОВЛСТВО-РСНИЯ.

В настоящее время отсутствие ясной национальной и организационной идеологии ощущается очень остро. Идеалы необходимы любому человеку для деятельности, в противном случае, не имея ориентиров, он начинает испытывать нужду в сильном руководстве или искать некие “заменители”.

Недостаточно лишь определить пути развития, важно также указать средства и методы достижения цели, в частности, правила и нормы поведения, способствующие успеху. Совокупность таких правил и норм и регулируется внутренней культурой системы. Как уже указывалось, ясность и простота в восприятии делают эти нормы и правила особенно действенными.

Удачная идеологическая система полезна и руководителю, и подчиненным. Руководи-гель получает возможность пользоваться высокими результатами труда, основанного на энтузиазме, а подчиненные имеют большее удовлетворение от труда, в котором опираются на четкие ориентиры и высокие идеалы.

Ощущение причастности к своей профессиональной группе, высокий уровень удовле творенности трудом, признание в организации способствуют повышению иммунитета, усиливают сопротивление нежелательным воздействиям.

Многие проблемы могут быть решены в результате повышения внугриорганизашюн-ной культуры. Сильная организационная культура — это такая система норм и ценностей, которая достаточно легко осваивается новым членом организации и с которой нелегко расстался. Сильная культура предполагает, что включенная в нес личность ощущает свою полную идентификацию с ней. Кроме параметра силы культуры важен такой фактор, как се привлекательность. Во многом степень выраженности этих двух показателей важна для развития любой организации.

ОВД, как и каждой организации, выгодна такая ситуация, когда как можно большее количество потенциальных работников стремится быть принятым в ряды сотрудников. В этом случае появляется возможность наилучшим образом отбирать персонал, привлекать к работе в ОВД лучших специалистов и отказываться от услуг неэффективных членов.

В чем же причины привлекательности одних организаций и непривлекательности других? В первую очередь это связано с удовлетворением актуализированных потребностей.

Личность, включаясь в организационную структуру, ожидает, что в процессе работы ей удастся достигнуть тех целей, которые являются для нес жизненно важными. Если пользоваться классификацией потребностей, предложенной Л.Маслоу, такими целями могут быть простое выживание и безопасность, желание быть принятым в какую-либо группу и признанным ею, потребность в самоуважении и самореализации. Макклелланд говорит о потребностях в причастности, успехе и власти.

Важно определить, какие потребности своих сотрудников система ОВД в состоянии реально удовлетворить, и насколько эти возможности соответствуют реально существующим ожиданиям потенциальных сотрудников Есть еще один существенный параметр: удовлетворения каких потребностей ожидают по-тенциальные сотрудники ОВД в идеале, на что они рассчитывают, стремясь именно в эту систему.

Рассогласование этих трех позиций может значтельно снижать привлекательность ор-ганизаиии, осложнять процесс адаптации но- вых членов и вызывать профессиональную деформацию уже служащих сотрудников.

Внутренняя культура организации влияет на формирование имиджа самой организации и ее отдельных сотрудников.

Например, существует связь между тем, насколько позитивно самовосприятие организации. и тем. насколько позитивно воспринимает организацию внешнее окружение. То, как организация относится к своим сотрудникам ~ с уважением, пониманием ценности каждого человека (концепция У) или с пренебрежением, постоянно контролируя и наказывая за любую ошибку (концепция X), влияет на отношение к ней со стороны других организаций и граждан.

Опросив персонал организации относительно количества поощрений и наказаний за некий период, можно делать выводы о характере отношений между организацией и ее со-трудниками.

Как личность, постоянно наказывающая себя за любой промах, создающая все новые самоограничения, нс вызывает у других симпатии и уважения, гак и организация, относя-щаяся подобным образом к работникам, вызывает впечатление о собственной неуверенности и отсутствии целостности.

Вернемся к составляющим элементам сильной организации. Третьим параметром счигл-ют ясность приоритетов культуры. Необходимо, чтобы каждый сотрудник точно представлял себе, какие ценности следует поддерживать в первую очередь, а какими можно по-жертвовать ради более высоких целей.

Люди должны ясно прсдставлять себе ис-рархиюценностей, копа им приходится сталкиваться с конфликтом интересов, это делает культуру более устойчивой.

При том. что сильная культура имеет множество преимуществ, она может создавать для организации и определенные сложности. Проблемы возникают, когда возникает необходимость в нововведениях, поскольку сильная культура также сильно сопротивляется всему непривычному. Считается оптимальным для организации иметь умеренно сильную куль-ТУРУ-

Итак, мож.чо сделат ь вывод, что эффективной является организация с ясными це лями, разделяемыми всеми ее сотрудниками, с системой ценностей, близкой и актуальной для персонала, демонстрирующая позитивное са-мовосприятие и самоуважение.

Деятельность социального психолога в подразделениях ОВД разнообразна, но особое внимание необходимо уделять развитию организационной культуры. Организационный психолог подходит к решению проблем комплексно, стараясь создать и поддерживать си-стему саморегуляции и саморазвития организации.

Необходимы специальные социально-психологические исследования, направленные на изучение организационной культуры: выявление характеристик действующих норм и ценностей, их ясности и приемлемости для всех сотрудников. Определение степени согласованности взаимных ожиданий организации и каждого из сотрудников очень важны для понимания специфики организационной культуры ОВД. Интересным представляется прояснение философии, особенно в отношении к ЛИЧНОСТИ.

В рамках социально-психологической деятельности по поддержке и развитию организации психолог может организовать управленческий персонал для совместной выработки миссии и целей организации, для разработки идеологической программы. Сопшить-но-психологичсский тренинг по формированию управленческих команд служит эффективным методом, позволякшшм добиться сплоченности управленческого персонала.

Взаимоотношения сотрудников и системы ОВД нуждаются в специальных психоло-ппескихисследованиях. Необходимо выяснит!., какого порядка потребности стремятся удовлетворить люди. которые приходят на работу' в ОВД, и насколько успешно удается им это сделать. Для руководителей важно четко, в процессе совместной деятельности определшъ потребности своей организации и осознать, чего ждет организация от своих сотрудников.

Организационная психология. разрабатывая проблему диагностики и развития организационной культуры, способна решить многие проблемы, существующие в ОВД. и содей-ствоватьэффективному развитию системы правоохранительных органов.