Развитие организационной культуры потребительской кооперации

Одним из необходимых условий устойчивого и эффективного функционирования национальной экономики является использование конкурентных преимуществ хозяйствующих субъектов, в том числе развитие организационной культуры. Данные многих исследований свидетельствуют о том, что усиление корпоративного духа работников обеспечивает своевременные и качественные производство продукции и оказание услуг предприятиями и организациями, существенно влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности.

Внимание к вопросам организационной культуры, ее развитию в разных сферах деятельности обусловлено дисциплиной коллектива, правилами трудового распорядка, гармонизацией организационных процессов, идеологическими ценностями. Их исследовали в рамках таких наук, как управление, социология, экономика труда в отечественной и зарубежной практике [1]. Результаты ее управленческого воздействия сводятся как к духовным и социально-психологическим параметрам, так и к материальным показателям. Однако деятельность многих субъектов рыночных отношений свидетельствует о недостаточном учете влияния организационной культуры на результаты, следовательно, об упущении части экономической выгоды в зависимости от данного фактора.

В целях исследования уровня развития организационной культуры потребительской кооперации мы провели анализ на материалах предприятий Мордовского республиканского союза потребительских обществ (далее – Мордовпотребсоюз), занимающихся розничной торговлей, организацией общественного питания, заготовительной деятельностью сельскохозяйственной продукции, транспортными, бытовыми услугами, производством хлеба, хлебобулочных и кондитерских изделий [2].

В настоящее время организационная культура Мордовпотребсоюза сформирована сотрудниками в качестве единого коммуникативного пространства с использованием собственной идеологии управления, коммуникаций и символики. В общем виде состав персонала данного объединения представлен на рисунке 1.

• ■    Торговля

• ■    Аппарат ПО

• ■    Аппарат райпо

• ■    Общественное питание

Промышленные предприятия

• ■    Бытовое обслуживание

• ■    Транспорт

• ■    Прочие отрасли

Рисунок 1 – Состав персонала Мордовпотребсоюза

В качестве отрицательного момента следует отметить отсутствие в Мордовпотребсоюзе такого внутреннего локального функционала, как кадровая политика. Вопросы тактического управления персоналом и кадровое планирование реализуются «на местах». При этом степень развития организационной культуры оценивается при помощи следующих показателей: уровень образования сотрудников, равномерное соотношение возрастной структуры работников, мнение персонала о взаимоотношениях в коллективе.

В таблице 1 приведены данные о кадровом составе Мордовпотребсоюза. Цифры свидетельствуют о высоком образовательном уровне работников организации: 37,5 % из них имели высшее образование на 2016 г., среди руководителей и специалистов этот показатель достигает 85,0 %.

Таблица 1 – Состав работников Мордовпотребсоюза по образованию в 2014–2016 гг.

Образование	2014		2015		2016		Отклонение к 2014 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	400	28,4	402	30,5	404	37,5	+4	+9,1
Среднее специальное	424	30,1	449	34,0	436	40,4	+12	+10,3
Среднее	584	41,5	466	35,5	237	22,1	–347	–19,4
Итого	1 408	100,0	1 317	100,0	1 077	100,0	–331	+76,5

На рисунке 2 представлена структура работников Мордовпотребсоюза по возрастному признаку. Как видно, около 40,0 % сотрудников имеют возраст до 40 лет, что необходимо оценить положительно для объекта исследования.

2014 г.            2015 г.            2016 г.

■ До 30 лет 30–39 лет ■ 40–49 лет ■ Свыше 50 лет

Рисунок 2 – Структура работников по возрастному признаку в 2014–2016 гг., %

На наш взгляд, в целях более детального анализа уровня развития организационной культуры нужно исследовать также индивидуальные и нравственные характеристики личности, проявленные в данной организации. Речь идет об отношении к таким категориям, как равенство, свобода, справедливость, забота и т. д.

Диагностика организационной культуры Мордовпотребсоюза осуществлена с помощью анкетирования сотрудников (рисунок 3). Следует отметить, что для персонала характерно явно выраженное стремление к личному и профессиональному успеху, а также укреплению социального признания.

^^Знание клиентов

—■— Формализация деятельности

—*—Традиции, обряды, церемонии

Система организационных коммуникаций Конфликтность

В малой степени   В большинстве     Отсутствует      Сомневаюсь в

Другое

присутствует      присутствует ответе

Рисунок 3 – Мнение сотрудников Мордовпотребсоюза об организационной культуре

Кроме того, в результате опроса работников было выявлено мнение об уровне развития организационной культуры. Качественные характеристики позволили выделить следующие составляющие идеологии управления: формализация деятельности, наличие традиций, отсутствие конфликтов, собственные организационные коммуникации.

Таким образом, эмпирическое исследование подтверждает, что критерии ценностей сотрудников Мордовпотребсоюза индивидуализированы. Такие характеристики поведения работников, как исполнительность, инициативность, активность, а также фактор географической удаленности структурных подразделений от аппарата управления повышают вероятность проявления кадровых рисков при развитии организационной культуры. На рисунке 4 отражены их составляющие, ранжированные по степени важности.

Рисунок 4 – Кадровые риски организационной культуры Мордовпотребсоюза

Считаем, что в сложившейся ситуации в целях преодоления сопротивления со стороны персонала руководству необходимо разработать программные мероприятия по устранению отмеченных проявлений. Подобные мероприятия могут быть представлены в виде перечня (таблица 2).

Таблица 2 – Ме	роприятия по устранению сопротивлений со стороны персонала
Мера	Преимущество	Недостаток
Предоставление информации	Позволяет наиболее полно использовать творческий и трудовой потенциал сотрудника	Требует временных затрат при географической отдаленности подразделений
Привлечение к участию	Возможность разработки большего числа альтернативных вариантов	Значительные временные затраты на интерпретацию необходимости разработки кодекса
Стимулирование и поддержка	Наиболее эффективный способ трудовой мотивации	Потеря финансовых средств
Проведение переговоров	Детальное разъяснение заданий	Временные затраты
Кадровые перестановки	Сопротивление относительно быстро ликвидируется без высоких затрат	Недоверие к новым лицам
Меры принуждения	Угроза санкций побуждает сотрудников к выполнению работы	Мнение сотрудников может быть противоположно позиции руководства

В результате внедрения программных мероприятий последует улучшение социально-экономических показателей предприятий и организаций Мордовпотребсоюза (таблица 3).

Таблица 3 – Результаты программных мероприятий по развитию организационной культуры Мордовпотребсоюза

Экономический показатель	Социальный показатель
Увеличение объемов производства и сбыта продукции	Улучшение условий труда и быта, охраны труда и здоровья работников
Увеличение доходов	Укрепление организационных ценностей Мордовпотреб-союза
Повышение инвестиционной привлекательности организаций Мордовпотребсоюза	Повышение корпоративной социальной ответственности

Таким образом, исследование свидетельствует о недостаточном уровне развития организационной культуры Мордовпотребсоюза. Полученные результаты могут быть использованы на практике для повышения эффективности управления и получения экономической выгоды. Внедрение рекомендованных программных мероприятий позволит улучшить социально-экономические показатели и конечные результаты деятельности.

Ссылки:

• 1.    Гужвина Н.С. Потребительская кооперация как один из факторов решения проблем импортозамещения // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 5, ч. 1. С. 53–56 ; Ткач А.В., Плиева Н.М. Потребительская кооперация в инфраструктуре экономики страны // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2015. № 7. С. 35–40 ; Триандис Г.К. Культура и социальное поведение : учебное пособие. М., 2010. 384 с. ; Яковлев Г.Е., Кузнецова Э.Г. Кооперация в решении задач продовольственной безопасности // Инновационные технологии в науке и образовании. 2015. № 3. С. 347–349 ; Caulkins D.D. Identifying culture as a threshold of shared knowledge. A consensus analysis method // Cross Cultural Management. 2004. Vol. 4, no. 3. P. 317–333 ; Elliott J. The Changing Culture of a Factory. Abingdon, 2003. 342 p.

• 2.    О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в РФ [Электронный ресурс] : федер. закон от 19 июня 1992 г. № 3085-1 : в ред. от 11 июля 1997 г. № 97, от 28 апр. 2000 г. № 54, от 21 марта 2002 г. № 31. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».