Развитие организационных систем управления в условиях четвёртой промышленной революции

В условиях прогрессирующего развития цифровой экономики информационные технологии трансформируют существующие модели взаимодействия между рыночными сегментами, генерируя при этом новые бизнес-модели в области производства, логистики, кооперации и потребления, что определяет необходимость модификации организационных структур управления организаций наукоёмкого машиностроения.

«В настоящее время применение концепции «Индустрия 4.0» обуславливает необходимость внедрения различных инноваций в технологии управления бизнес-процессами, в коммуникации, а также формирование нового понятийного аппарата в области менеджмента и необходимость создания единого интегрированного информационного пространства, охватывающего процессы управления как во внутренней, так и во внешней средах функционирования предприятия» [1].

В коллективной работе авторов [1] представлены основные тенденции организационных систем управления компаниями в период цифровой трансформации, среди которых необходимо выделить следующие:

• •    замена иерархических организационных структур («жесткие») на сетевые структуры с развитыми горизонтальными коммуникациями («мягкие»);

• •    выбор в пользу проектных команд, а не структурных подразделений и функциональных процессов;

• •    минимизация уровней управления, децентрализация на основе использования горизонтальных связей, развитие самоконтроля и личной ответственности за конечный результат;

• •    управление качеством коммуникаций и внутренней конкуренцией управленческих инициатив;

• •    формирование единой прозрачной структуры IT - пространства;

• •    развитие «цифровой вовлечённости» человеческого капитала на основе дальнейшего расширения общей сферы интересов сотрудника и компании.

Кроме того, «постоянные изменения, затрагивающие многие аспекты бизнеса, определяют важность развития предпринимательского духа в культуре и системе управления бизнесом» [2] в период развития цифровой экономики.

Представленные выше тенденции развития организационных структур управления в эпоху цифровой трансформации в совокупности с вызовами внешней среды (VUCA – реальность) формируют необходимость поиска новых управленческих моделей адаптивных для инновационного развития, в качестве которых могут рассматриваться «Эдхократии» и «Холократии», обладающие своим перечнем достоинств и недостатков.

Эдхократическую организационную структуру Генри Минцберг определяет следующим образом: «Эдхократия – высокоорганичная организационная система с незначительной формализацией поведения» [3].

Организационные структуры данного типа являются сверхдинамичными быстроменяющимися образованиями. «Организационная структура эдхократической организации представляет собой многослойный клубок, слои в котором находятся в постоянной динамике. Идет непрерывный процесс превращения менеджеров в исполнителей различного уровня и наоборот, … менеджмент таких организаций представляет собой совокупность наиболее компетентных сотрудников, понимающих, какие управленческие решения нужно принимать с целью решения поставленной задачи, … менеджер в такой организации – человек с очень широким диапазоном знаний и умениями в самых разных областях деятельности» [4]. Минимальный уровень требования к бюрократическим процедурам, невероятная свобода действий, элементы внутренней состязательности и проектно-командный принцип работы, предоставляемые данным типом структур для сотрудников, обеспечивают развитие творческой составляющей и инновационного потенциала компаний. Однако, высокая степень ротации сотрудников, в результате фактора внутренней конкуренции и проектных принципов работы, приводит к недостаточному уровню накопления экспертных компетенций в такого типа структурах [2].

«Одной из крайних форм эдхократических организаций являются холакратии, предполагающие радикальный отказ от иерархических принципов и широкое использование вместо них демократических процедур. Холакратия является системой вложенных кругов, представляющих собой команды-роли. При этом каждый работник может состоять в нескольких кругах и в целом не предполагается иерархическое взаимодействие кругов» [2].

На основании вышеизложенного, можно выделить следующие типы возможных организационных моделей, наилучшим образом адаптированных к инновационной деятельности в условиях развития цифровой экономики [5]:

• •    матричная организация адаптация хозяйственной деятельности предприятий к хаотическим средам с высоким уровнем внешней неопределённости обеспечивается в результате динамической трансформации от линейно-иерархических структур управления (одномерных) к многомерным организационно-архитектурным ансамблям, тем самым организация получает необходимую гибкость для решения «многомерных» задач в проектных образованиях;

• •    «плоская» организация: характеризуется минимальным количеством управленческих уровней, что необходимо для повышения скорости бизнес -процессов и снижения времени на принятие управленческих решений (одно из главных конкурентных преимуществ в период развития цифровой экономики), обладает свойством диссипативности (распространением на плоскости), что создаёт эффект рыночной ориентированности и повышает мобильность и эффективность работающих в ней людей - формируется человеческий капитал;

• •    сетевая организация: обладает высокой эффективностью в хаотической среде рынка за счёт таких свойств сетей, как автомодельность (сеть является так же частью сети, т.е. фракталом), полицентричность (наличие множества лидеров), гетерархичность (взаимозависимость и равенство входящих в сеть элементов), наличие объединяющего начала (матрикса сети);

• •    самообучающаяся и самоуправляемая организация: основу составляют команды, организованные на принципах внутреннего предпринимательства (идеально подходит для всех типов стартапов), функция менеджмента является внешним фактором обеспечения системных ограничений и правил рыночного поведения (разновидностью или предельной формой данного типа организационной модели является эдхократические и холократические - «народные» организации, максимальным образом ориентированные на вовлечение сотрудников-акционеров и внешней среды в хозяйственную деятельность компании);

• •    инновационная организация:  организационная модель, в которой

подразделения, отвечающие за выход рынок инновационных продуктов, обособляются от других организационных элементов предприятия (например, по принципу организационных фракталов), что увеличивает гибкость и инновационную активность данной модели;

• •    оболочковая или виртуальная организация (фанк-система): не имеет постоянного штата, формирует новую модель распределения человеческого капитала, оставляет за собой только функцию общего управления всеми бизнес-процессами, передавая внешним структурам на контрактной основе все остальные трансакционные издержки (затраты на адаптацию к быстроменяющимся рыночным условиям), тем самым повышая гибкость компании в условиях хаоса и неопределённости внешней среды, а также эффективность взаимодействия внутренних структурных образований.