Развитие self-навыков руководителей образовательных организаций в системе повышении квалификации

Введение. Готовность к развитию организации, способность действовать в условиях многозадачности и неопределенности выступают личностными ресурсами эффективных менеджеров образования. Так, например, в работах Е. С. Первухиной, М. Е. Гумницким, Н. В. Маркиной и С. Н. Ланге [1] выявлены различия в проявлении толерантности к новизне и сложности неопределенности у руководителей школ с различными образовательными результатами, а также во взаимосвязи толерантности к неопределенности с ролевой позицией руководящих работников. Другими словами, сложность и новизна ситуаций неопределенности не представляют угрозы для привычных стратегий управления и в целом для сложившейся системы управления руководителей школ с высокими образовательными результатами, выступая одним из аспектов развития таких школ. И, напротив, способность к программированию управленческой деятельности для руководителей школ с низкими результатами выступает причиной избегания сложности ситуаций неопределенности. Результаты корреляционного анализа показателей психологической готовности руководителей школ к принятию инновационных управленческих решений, осуществленного Н. В. Маркиной и А. П. Анохиной [2], показали, что способность видеть реальность целиком определяет выраженность различных аспектов трансформирующего лидерства («влияние, побуждающее согласование целей и ценностей поведения», «индивидуальный подход», «интеллектуально-творческая стимуляция» и «вдохновляющая мотивация»). Исходя из того, что данный тип лидерства имеет значение в случае, когда организация переходит в режиме развития, подобный тип восприятия управленческой ситуации детерминирует ее успех [2].

Фиксация руководителей образовательных организаций на ключевых элементах управленческой ситуации создают трудности при поиске адекватных методов и приемов «интеллектуально-творческой стимуляции» подчиненных и могут снижать влияние руководителей, порождающее у педагогов сопереживание сопричастности к общему делу. В целом отметим, что барьером развития управленческой компетентности выступают проблемы с восприятием реальности руководителями, которые могут увязнуть при этом в мелочах и деталях.

В исследованиях hard skills руководителей школ И. В. Выбойщик [3] (в соавторстве с группой психологов) выявлено, что в качестве личностных ресурсов управленческой деятельности они называют: четкие ценности и хорошие навыки решения проблем (48,76%), способность управлять собой (65,12%), творческий подход (68,52%). А среди ограничений эффективного управления, отмечаются: неумение влиять на людей, неумение обучать, низкую способность формировать коллектив/неумение наладить групповую работу [3].

Целью исследования является обоснование структуры и содержания модульного курса по развитию self-навыков руководителей в контексте инновационной деятельности их образовательных организаций.

Обзор литературы. В современном быстро меняющемся мире наблюдается инновационная направленность управленческих процессов, что обуславливает недостаточную эффективность методов традиционного классического менеджмента, не всегда учитывающих вызовы ставшей реальностью постиндустриальной информационной эпохи. В связи с этим на смену принципам классического менеджмента приходит новая модель управления – инновационный менеджмент. Его специфическим отличием является совокупность систематизированных знаний по теории инноватики в сфере управления. В основе инноватики как науки, лежит волновая теория русского экономиста

• Н.    Д. Кондратьева, доказавшего наличие конъюнктурных волн в экономическом развитии общества, цикличного развитие экономики и общества, характеризующееся сменой подъемов и спадов (кризисов) [4].

Инновационный менеджмент в настоящее время востребован, прежде всего, с позиций стратегического управления организации, выбора векторов ее развития. С точки зрения смыслов, инновационный менеджмент есть не что иное, как управление изменениями, приводящее к росту конкурентоспособности организации, управление развитием на основе инноваций.

Реалии инновационнго менеджмента определяют актуальность понятия “self-менеджмент” («самоменеджмент»). Его истоки в России уходят в начало ХХ века. Особого внимания в контексте истории развития российской управленческой и экономической мысли в области персонального менеджмента требует научное наследие российского ученого Николая Ивановича Кареева [5]. Ключевыми задачами, которые стоят перед человеком в построении его собственной жизнедеятельности, Н. И. Кареев считал самопознание и самосознание (самопонимание). Интерес составляет уникальное понимание Н. И. Кареевым сущности «инновации». Инновацию ученый определял, как «личную инициативу». «Инновационная деятельность личности» есть не что иное, как осознанное и целенаправленное стремление человека к «творчеству и саморазвитию» [5].

Не имея четкого представления о своих целях, менеджер не способен четко сформулировать цели организации, в которой он непосредственно работает. Без личностного контроля менеджер не имеет права контролировать других людей. Следует уделять большое значение данному направлению не только ради достижения личного успеха, но и для развития вверенной ему организации. Self-менеджмент выступает как ключ к эффективности современных организаций, позволяющий увеличивать продуктивность руководителя, а впоследствии эффективность организации в целом; оптимизировать выявленный собственный потенциал и помимо этого, потенциал сотрудников.

В ряде работа self-навыков рассматриваются как синоним «экзистенциальных» навыков. Так, например, Е. А. Крутько, Н. А. Безматерных, А. С. Комкова наряду с понятиями «мягкие», «жесткие» и «цифровые» навыки в образовательный процесс высшего профессионального образования выделяют следующие «экзистенциальные» или self-навыки: навыки принятия решений, саморефлексия, эмоциональный интеллект и адаптивность [9].

Методология (материалы и методы)

Методологическим основанием исследования выступают ключевые положения субъектнодеятельностного, ресурсного и событийно- рефлексивного подходов, а также основные положения теории модульного обучения.

В процессе исследования использованы: анализ психолого-педагогической литературы по теме «самоменеджмент», контент-анализ пилотажного исследования, метод конструирования структуры модульного курса, а также психологическая диагностика и элементы самодиагностики. Пилотажное исследование проведено среди руководителей общеобразовательных организаций Красноярского края и города Перми. Результаты контент-анализа подтвердили значимость проблем, связанных с необходимостью развития навыков самоорганизации, эмоциональной идентичности как ключевого элемента эмоционального интеллекта, а также техники развития ресурсных состояний. Это определило структуру и отбор содержания модульного курса.

Результаты и их описание. Развитие self-навыков у руководителей образовательных организаций в системе дополнительного профессионального образования целесообразно осуществлять через разработку и реализацию модульных курсов. В частности, в рамках нашего исследования был разработан и реализован модульный курс «Self-менеджмент в управленческой деятельности руководителя образовательной организации».

Его разработка осуществлялась в логике основополагающих положений теории модульного обучения (А. А. Вербицкий [10], М. А. Чоша-нов [11], Т. И. Шамова [12], П. А. Юцявиче-не [13] и др.) досконально разработанной в отечественной педагогике. Применительно к системе дополнительного профессионального образования модульное обучение рассматривается как разработка и реализация модульных образовательных программ или программ модульных курсов на основе различных подходов. Например, модель модульно-пирамидального обучения [14], дополнительная образовательная программа для воспитателей, реализуемой на платформе Moodle [15]. Модульная образовательная программа состоит из модулей, каждый из которых имеет определенные дидактические цели. Достижение дидактических целей обеспечивается отбором определенного содержания, освоение которого отслеживается комплексом конкретных учебных заданий и оценочных материалов. Подобная практика реали- зуется также с целью стимулирования участия педагогов в неформальных способах повышения профессиональной квалификации [16].

Данные ключевые характеристики модульной программы целиком и полностью относятся также к конкретному модульному курсу, реализуемого в системе дополнительного профессионального образования и формирующего и/или развивающего ограниченный набор конкретных компетенций специалиста. Разработка программы модульных курсов, как правило, осуществляется по той же структуре, что и образовательные программы и включает обязательные компоненты, соответствующие требованиям законодательства (ст. 2 ФЗ № 273 «Об образовании в РФ»): наличие объема, содержания, планируемых результатов, учебного плана, рабочей программы, оценочных и методических материалов).

Лежащий в основе модульного обучения принцип модульности, предполагает поэтапное освоение конкретных компетенций как отдельных составляющих элементов профессиональной компетентности специалиста в любой области. Кроме того, данный принцип способствует индивидуализации обучения, обеспечивающей вариативность содержания способов его освоения в зависимости от уровня сформи-рованности профессиональной компетенции, на развитие которой направлен модульный курс [17]. Данный принцип нами был взят за основу сначала при разработке, а затем при реализации представляемого модульного курса для руководителей образовательных организаций. Помимо указанного принципа нами были учтены иные принципы, не менее значимые для формирования и/или развития self-компетенций у руководителей образовательных организаций.

Принцип мобильности, который характерен для обучения по программам модульных курсов в системе дополнительного профессионального образования, обеспечивает динамичность, оперативность, гибкость реагирования на запросы и затруднения слушателей, возникающие при освоении содержания и выполнения практических заданий. В связи с этим возникает возможность регулирования объема и содержания конкретных тем курса в зависимости от возникших потребностей слушателей, что принципиально важно при формировании и/или развитии self-компетенций у руководителей образовательных организаций.

Практико-ориентированный характер большинства заданий и упражнений, включаемых в курс, подчеркивает значимость принципа ориентации программы модульного курса на конкретные результаты слушателей. Эти вопросы затрагивает в своих работах Л. Е. Зеленина [18], рассматривая self-навыки как основу развития профессиональных компетенций педагога. Придерживаясь принципа структурирования содержания обучения при разработке модульного курса, нами были выделены содержательные линии, максимально обеспечивающие развитие self-компетенций у руководителей образовательных организаций. Данные содержательные линии позволили выделить учебные элементы курса, перед каждым из которых формулируется определенная деятельностная дидактическая цель.

Еще один принцип, которым мы руководствовались при разработке и реализации модульного курса, формирующего и/или развивающего self-компетенции у руководителей, – это принцип паритетности. Паритетность определяет субъект-субъектные отношения между преподавателем и слушателями. Их совместная деятельность определяется уровнем профессионализма преподавателя, умеющего своевременно и компетентно отреагировать на конкретный запрос слушателя. Тем самым принцип приоритетности позволяет установить обратную связь и сделать вывод об успешности организации совместной образовательной деятельности, обеспечивающей эффективное достижение планируемых результатов модульного курса.

При характеристике выше указанных принципов разработки и реализации модульного курса уже говорилось о специально организованной совместной деятельности преподавателя и слушателей, тем не менее, мы считаем необходимым сделать особый акцент на принципе деятельностной активности. Его игнорирование не позволит успешно достичь цели по формированию и/или развитию self-компетенций у руководителей образовательных организаций, поскольку включение слушателя в различные виды деятельности, в том числе по решению проблемных ситуаций способствует не только получению теоретических пред- ставления о возможностях self-компетенций, но и практическому освоению ими. Формализация данного принципа нашло отражение в учебном плане модульного курса, а именно в определении объема часов и соотношения их между теоретическими и практическими учебными занятиями. Так, на теоретические занятия отводится лишь 25% учебного времени. Причем, необходимо отметить, что с точки зрения организации учебной деятельности теоретические занятия не являются лекционными в классическом варианте, а носят интерактивный характер, где слушателям также отводится роль полноправного субъекта образовательных отношений.

При разработке структуры модульного курса и отбора его содержания мы исходили также из следующей позиции. Понимание self-менеджмент как инструмента инновационного менеджмента в условиях инновационной деятельности образовательной организации позволяет рассмотреть характеристику self-навыков руководителя с двух позиций. Первая раскрывает вопрос с точки зрения содержательнопроцессуальные аспектов развития self-навыков самого руководителя образовательной организации в условиях многозадачности и интенсивности управленческой деятельности. Здесь важно уделить внимание понятию «эффективный менеджер». При этом уточнение структуры self-навыков и психологические механизмы их развития позволят обосновать сущность понятия «личная эффективность» руководителя, что определяет необходимость создания, в том числе разработки и апробации цикла модульных курсов, направленных на повышение «личной эффективности» руководителя. При этом важно опираться на приемы персонального коучинга, самодиагностики, а также учитывать приемы развития self-навыков в условиях профессионального стресса. Вторая позиция заключается в необходимости раскрыть прикладные аспекты развития self-skills-навыков руководителя образовательной организации в условиях многозадачности и интенсивности управленческой деятельности, а также вопросы тайм-менеджмента и практики самомотивации, способности управлять своим состоянием. При разработке модульного курса близким для нас выступает коучинговый подход, реализованный В. В. Котенко, Е. Н. Котенко, Н. А. Гетман [19].

Фиксация руководителей образовательных организаций на ключевых элементах управленческой ситуации создают трудности при поиске адекватных методов и приемов «интеллектуально-творческой стимуляции» подчиненных и могут снижать влияние руководителей, порождающее у педагогов сопереживание сопричастности к общему делу. В целом отметим, что барьером развития управленческой компетентности выступают проблемы с восприятием реальности руководителями, его концентрация на мелочах и деталях.

Обратимся далее к компонентам self-менеджмента. Среди них забота о себе, самоорганизация, управление своими эмоциями, саморазвитие.

Забота о себе связана напрямую с личными практиками ресурсных состояний и сбалансированность личных целей, отсутствием ролевого конфликта и жизнестойкостью. Выраженность жизнестойкости (hardiness) и ее компонентов (вовлеченность, контроль, готовность к риску) препятствует возникновению внутреннего напряжения в стрессовых ситуациях за счет стойкого совладания (hardy coping) со стрессами и восприятия их как менее значимых.

Самоорганизация как self-навык предполагает наличие четких личных и профессиональных целей и умение управлять своим временем (персональный тайм-менеджмент). Управление временем: чаще всего в данном вопросе речь идет об управлении временем, тайм-менеджменте, матрице Эйзенхауэра, ежедневников и еженедельников различного формата. Как мы расходуем время? На что тратим и насколько эффективно тратим? И данный цикл вопросов задает свой подход к развитию self-навыков, свою логику работу [6].

Нам бы хотелось обратить внимание еще и на проблему, связанную с восприятием времени. Речь здесь пойдет о психологическом времени личности, которое рассматривается как реальные переживания человека, обусловленные опытом событий прошлого, ценностями, значимыми для него в настоящем, а также сложившемся в его представлениях образе будущего. Исследователи временной перспективы отмечают, что на общем фоне трех ее компонентов существует тенденция акцентировать внимание на одной из временных рамок. Это может быть относительное доминирование прошлого, будущего или настоящего в мыслях человека.

Управление своими эмоциями: эмоциональный интеллект. Руководителю в процессе своей работы необходимо постоянно улучшать свое умение общаться, взаимодействовать, слышать, понимать и оценивать большое количество окружающих его людей. Навыки социальной перцепции здесь крайне важны. Но еще более важно уметь оценивать свое состояние, пределы и возможности. Это, по мнению С. А. Полевого, актуально не только в менеджменте образования, но и в проектном менеджменте в коммерческих организациях [20].

Блок вопросов, связанных с саморазвитием, в максимальной степени вариативен по содержанию и по характеру заданий, представленных в модульном курсе.

Цель модульного курса – обеспечить развитие гибких self-навыков руководителя образовательной организации в условиях многозадачности и интенсивности управленческой деятельности

Ниже представлены линии модульного курса, включающие информационную часть, ряд практических заданий и кейсов.

• 1.    Развитие self-навыков успешного руководителя в контексте сохранения качества управления в условиях профессионального стресса.

• 2.    Навыки планирования / тайм-менеджмента, использование практик самомотивации.

• 3.    Инструменты самоменеджмента, эффективные приемы личностного роста, приемы повышения продуктивности для достижения желаемых профессиональных целей.

• 4.    Выявление и использование персональных социально-психологических ресурсов мотивации профессионального развития руководителя.

• 5.    Персональный проект оптимизации управленческой деятельности руководителя / персональный планинг повышения профессиональной эффективности.

Структура модульного курса задана упражнениями и практическими заданиями, представленными в пяти блоках в соответствии с обозначенными выше компонентами selfskills навыков. Проработке каждого из компонентов предшествует установочный блок, цель которого – сформировать общее понятийное пространства, организовать персональное и групповое целеполагание, актуализировать проблему для проработки. Приведем в качестве примера одно из упражнений установочного блока «Формирование психологически комфортного общего поля на основе эмоциональной идентичности».

В данном упражнении используются элементы технологии С. М. Белозерова [21] по организация внутреннего мира человека и общества, созданных им на основе теории и метода композиций. Автор исходит из того, что коучинговая технология предполагает «психологическое моделирование, анализ, оценку, прогноз и коррекцию моделей своей жизни, карьеры, жизненных ситуаций, проблем и кризисов» [21, c. 411]. Им разработан цикл коучинговых технологий. В нашем модульном курсе используются три подготовительные процедуры поиска критериев и решений по технологии «Новелла»: процедура «Образ моей жизни», процедура «Я – мир», процедура «Новый образ моей жизни». Слушатели отметили эффективность данного упражнения.

Обсуждение. Обсуждение результатов исследования представим в виде итогов разработки и реализации модульного курса. Здесь можно обозначить два момента.

Во-первых, отметим несколько упражнений, результативность которых подтверждается обратной связью слушателей, их высокими оценками. Неожиданным для слушателей модульного курса стало обращение к культурномифологическому материалу, которые выступили символами их ресурсов, символами тех аспектов своего потенциала. На которые руководители ранее редко обращали внимание или не использовали в своей жизни. Для некоторых их них (28% от общей группы) это оказалось связанным с отказом от некоторых стереотипов восприятия себя и ситуаций.

Также вызвало интерес и максимальное погружение в работу упражнение «Ландшафт субличностей персоны». Упражнение предполагает индивидуальный формат работы, использование символов, метафор, планов и мечт слушателей, а также их классификацию, распределение по группам. Каждой группе рисунков – «субличностей» необходимо было дать персональное название. Например: «неунывай-ка», «любознательный турист», «классный профессионал», «мамочка для всех», «вместе в месте» и др.

Наибольший интерес и вопросы вызвали упражнения второй и пятой линии. Тщательное выполнение заданий, представленных в таблицах рабочей тетради модульного курса, позволило слушать обнаружить те персональные шаги, которые «перебрасывают мостик» между заявленными в приоритет жизненными и профессиональными целями, четко сформулированными задачи для каждой из целей. Неожиданным для слушателей оказалось упражнение, связанной с определением барьеров, которые могут препятствовать решению каждой из задач и поиску способов их преодоления. Последнее вызвало наибольшие трудности и получило максимальное количество положительных отзывов во время обратной связи по итогам проведения модульного курса.

Линия заданий модульного курса, связанная с эмоциональным интеллектом, имеет серьезное значение для преодоления проблем эмоционального выгорания и профессионального стресса, что отражено в работах В. С. Деревян-ченко [22]. По мнению И. И. Пацакула, развитие компонентов эмоционального интеллекта педагогов обеспечивает им адаптацию к ситуациям, наполненным новыми задачами и неопределенным содержанием [23].

Второй аспект итогов реализации модульного курса представлен элементами мониторинга. В большей части упражнений изначально были заложены элементы самодиагностики self-навыков (прежде всего, относительно самоорганизации, социальной зрелости, способности к планированию и планин-гу). Отметим здесь положительную динамику в отношении ролевого репертуара личности: увеличилось количество ролей, связанных с близким окружением и духовнонравственным саморазвитием руководителей образовательных организаций. Это снижает ролевые конфликты, которые часто фиксируются среди женщин-руководителей.

Заключение. Таким образом, модульный курс «Self-менеджмент в управленческой деятельности руководителя образовательной организации» разработан и реализован в соответствии с общепринятыми в психологопедагогической науке положениями модульного обучения, с одной стороны. С другой сторо- ны, специфика содержания и планируемых результатов модульного курса обусловила усилить акценты на тех принципах, которые обеспечивают эффективное формирование и/или развитие self-компетенций у руководителей образовательных организаций.

В качестве перспективы обозначим два момента. Во-первых, укажем на целесообразность публикации материалов модульного курса в виде рабочей тетради, которая может быть использована участниками модульного курса по его завершении. Рабочая тетрадь может быть обогащена материалами и представлена цифровыми инструментами для онлайн-формата модульного курса.

Во-вторых, перспективно выделить для разработки и реализации в качестве самостоятельного – модульный курс по тайм-менеджменту для руководящих работников образовательных организаций.