Развитие системы материального стимулирования труда

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гарантированной ставки – аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны – материальную ответственность за упущения.

Подход к регулированию производственного поведения и отношений работников, связан с именем американского социолога Берреса Фредерика Скиннера. В рамках данного подхода используются материальные и социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд тщательно увязывается с конкретными достижениями, оценка результатов деятельности с дозированной системой материальных и моральных стимулов.

Современные исследования человека в труде позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Их результаты легли в основу современных теорий мотивации, которые разделяются на две большие категории: содержательные и процессуальные. Первые основываются на изучении тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать человека определенным образом, вторые - основываются на том, как люди осуществляют выбор того или иного типа поведения с учетом их воспитания и познания. Чтобы понять смысл современных теорий мотивации, необходимо уяснить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Человек испытывает потребность тогда, когда ощущает недостаток чего-либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, а, следовательно, врожденными. Примерами могут служить потребности дышать, спать, потребности в пище, воде и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе социально -психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные осознаются с опытом и формируются только в обществе.

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей. Причем то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Одним из факторов побуждения людей к эффективной деятельности является вознаграждение, под которым мы понимаем не просто деньги или отдельные блага, а все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценности у людей различны, то и различна оценка вознаграждения.

В научной литературе достаточно часто освещаются проблемы, связанные с материальным стимулированием труда в сельскохозяйственных организациях и определением его производительности. Все авторы сходятся на том, что в отрасли нарушаются соотношения в темпах роста производительности и оплаты труда. Поэтому одни авторы предлагают разработать и применять инновационные методики стимулирования труда в сельском хозяйстве [2], другие видят причину снижения оплаты труда (и как следствие потерю ей стимулирующего значения) в продолжающемся диспаритете цен [1]. Некоторые авторы отмечают недоработанность методологических основ оценки производительности труда. При этом и те и другие авторы не обращают внимания на основной принцип оплаты труда, заключающийся в опережающем темпе роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда. Конечно, нельзя забывать и о влиянии уровня оплаты труда в сельском хозяйстве на закрепляемость кадров, на эффективность использования земельно-ресурсного потенциала региона и развитие сельских территорий [2, 3].

В России изменения форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному вознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет создание модели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, от государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной конъюнктуры.

Применение данной модели позволяет:

• -    поставить размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов, предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов, установленных советом акционеров;

• -    учесть все направления государственного регулирования в области распределения средств на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;

• -    индивидуализировать процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с индивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.