Развитие социальной составляющей организации как пример инновации

В создавшихся условиях мирового кризиса, обусловленного, прежде всего, войной в Украине, и последующей за ней ухудшающейся геополитической обстановкой, последствиями пандемии коронавируса, преобразовавшей бизнес, усиливающейся цифровизацией, вопросы управления организации с позиций социальных инноваций приобретают особую актуальность [1].

Социальные инновации играют огромную роль в экономическом развитии хозяйствующего субъекта, а также обуславливают возможность достижения устойчивого финансового состояния организации [3, 4]. В данном исследовании под «социальными инновациями» подразумевается развертывание идеи развития ключевых компонентов социальной составляющей организация в контексте адаптивного подхода к сущности организации.

Адаптивный подход – это принятие парадигмы «организация – живая система», которая способна посредством небольших, планомерных, постоянных, постепенных преобразований приспосабливаться к изменяющимся условиям окружающей среды подобно эволюции живых систем, которые трансформируются параллельно с ареалом обитания.

В рамках адаптивного мировоззрения различные исследователи предлагают множество подходов к организации, как к «живому организму», которые могут играть главную роль для успешного приспособления к эффективному хозяйствованию в условиях кризиса.

Для классификации научных работ оптимальна методология, предполагающая структурный, функциональный и системный анализ [2]. На их основе авторы предлагают выделить анатомический (структурный), физиологический (процессный) и экзистенциальный (системный) способы восприятия организаций. Рассмотрим структурный подход к организации по работам различных исследователей представлены в табл. 1.

Таблица 1. Структурный подход к организации как к живой системе

Автор, год, источник	Характеристика живого/метафора	Приоритеты
J.N. Kelly (Author), F.J. Gouil-lart 1996 [12]	Организация   пред ставлена в виде био-организационного генома,  состоящего из 12 «хромосом», каждая из которых относятся к одному из 4R направлений изменений.	Рефрейминг (Reframe) – изменения представлений организации о себе и возможностях. Руководство мобилизует организацию, формирует видение будущего, вырабатывает целевые показатели и измеримые величины движения к цели. Реструктуризация (Restructure) – структурные преобразования, повышающие эффективность процессов и конкурентоспособность бизнеса. Оживление (Revitalize) – достижение роста через ввод новых или изменившихся взаимодействий организации с внешней средой. Концентрация на потребностях клиентов, развитие новых бизнесов и использование технологий. Обновление (Renew) – процессы обучения, адаптации, выбора новых целей.
G. Morgan [20]. (1998)	8 метафор. Организация – это машина, организм, мозг, культура, политическая система, психическая тюрьма, поток и трансформация, инструменты господства.	Развитие идеи о том, что сотрудники – это люди со сложными потребностями, которые должны быть удовлетворены, если они хотят вести полноценную и здоровую жизнь и эффективно работать на рабочем месте. Организации, как и организмы, «открыты» для своей среды и должны установить соответствующие отношения с этой средой, если они хотят выжить
Linda Honold,	ДНК,   организация как собственно чело-	Фактическая ДНК: модели и расчеты, планы и факты, целевые показатели

Robert J. Silverman., 2002 [13]	веческий организм	Концептуальная ДНК: теории, парадигмы и основополагающие концепции Контекстуализированная ДНК: внутренняя и внешняя среда. Индивидуальная ДНК включает в себя индивидуумов, либо в одиночку, либо с другими
M. Wheatley 2007 В. Antonio G. Marchesi, 2008 [18]	Организация    как личность	Организационная идентичность и поведение демонстрируют основные возможности личности, наделенной уникальными инструментами для взаимодействия и адаптации в рациональной/ аффективной среде. Сотрудники организации совместными усилиями готовят модель виртуальной личности (организации), с проработкой черт, свойств, ценностей, целей и проч. Можно включить дополнительные характеристики человека в зависимости от конкретных итогов сессии

Анализируя работы исследователей, представленные в табл. 1 структурного подхода к организации, как к «живой системе» стоит отметить их научную проработанность и глубину изучения. Вместе с тем, данный материал носит прежде всего теоретический характер и крайне сложен для практического применения организациями без специальных дополнительных ресурсов в виде привлечения отдельных консалтинговых организаций для помощи в разработке и внедрении предлагаемых идей [5].

Вместе с тем, «анатомический» подход» к организации подчеркивает несомненную важность выделения структурных единиц хозяйствующего субъекта, как неких точек приложения для дальнейшего развертывания новаций, которые позволят организацию достигнуть высоких финансовых показателей .

Для достижения целей универсальности и простоты использования рассматриваемого структурного подхода и для последующих манипуляций предлагается три основные компонента объекта исследования: сотрудники, корпоративная культура и стейкхолдеры.

Перейдем к процессному подходу к организации. Работы отдельных исследователей представлены в табл. 2.

Таблица 2. Физиологический подход к организации как к живой системе

Автор, год, источник	Характеристика живого/метафора	Приоритеты
R. Kelly, 2000 [14]	Живая система	Используя потенциал, заложенный в сотрудниках, построить суперорганизм (суперорганизацию)
Levitt T. 2001 [17]	Организм	Организация рассматривается в качестве интересного потребителям и удовлетворяющего их нужды организма
Manoj Pawar, 2018 [21]	Организации   как физиологические системы	Потенциальные способы повышения приспособляемости организаций Нейронные сети – увеличение количества взаимосвязей внутри организации, а также между организацией и более крупной системой, в которой она существует

		Эндокринные петли обратной связи – петли обратной связи, имеющие отношение к организации. Иммунологическая память и модуляция – организации должны уметь отличать «я» от «не-я» в контексте общей цели, видения и ценностей, в то же время оставляя место для «адаптивных мутаций» (подрывных инноваций) Клеточный оборот, омоложение и пополнение – переосмысление Сотовая коммуникация – разные формы коммуникации внутри организации
Kathleen E. Allen 2018 [13]	Связанность и взаимозависимость, самоорганизация	Когда организация заполнена людьми, которые могут инициировать и организовывать собственное обучение и работу, соответствующую высшей цели организации, происходит постоянная адаптация, которая происходит ежедневно.
Arie de Geus, 2002 [8]	Обучаемость	Решения, принимаемые организацией, являются результатом процесса обучения Следовательно, чтобы живое существо процветало, оно должно постоянно учиться и строить будущее на том, что у него есть, а не постоянно стремиться выбросить старое, а вместе с ним и накопленную мудрость организма. Факторы долголетия: -    чувствительность к своему окружению; -    сплоченный коллектив, с сильным чувством идентичности, терпимый к экспериментам, финансовая бережность
П. Сенге, 2006 [7]	Обучаемость	Залог успеха – способность учиться быстрее конкурентов. Менеджмент обучения. У обучающихся организация огромный потенциал для выживания в любых условиях

Несмотря на многообразии и креативность представленных в табл. 2 исследований, обращает на себя внимание представление о том, что именно сотрудники являются краеугольным камнем, с которого начинаются все изменения в организации.

«Физиологический подход» предполагает, что посредством корректной работы с сотрудниками организации в результате хозяйственной деятельности можно достигнуть показателей устойчивого развития организация . Для этого необходимо внедрять менеджмент – обучение, постоянно повышая профессиональную квалификацию и общий уровень развития сотрудников.

Экзистенциальный подход к организации – это способ описать эффективность жизнедеятельности объекта исследования через признаки и свойства «живых систем».

Приоритетность выделения тех или иных качеств для успешного существования организаций является личным выбором каждого исследователя. Вместе с тем, некую закономерность можно уловить. Обратимся к табл. 3.

Таблица 3. Экзистенциальный подход к организации как к живой системе

Автор, год, источник	Характеристика живого/метафора	Приоритеты
Miller J.G., 1978, [19]	Самоорганизация	Организация – живая, открытая самоорганизующаяся система, которая имеет «специальные» характеристики жизни и взаимодействует с окружающей средой посредством обмена материальной энергией и информацией
R. Wayne Pace, 2001 [22]	Динамизм	Динамизм отождествляется с интенсивностью, энтузиазмом и мотивацией – качествами, которые позволяют людям в организациях добиваться цели. Pace развивает свои идеи на основе теории доверия, состоящей из трех измерений: опыта или компетентности, доверия или уверенности и динамизма или энтузиазма
R. Beaujo-lin-Bellet, 2004 [9]	Гибкость	Гибкость выступает как стратегия, направленная именно на то, чтобы справиться с неопределенностью в отношении того, что представляет собой производительность организации
Sunil Mundra, 2018 [15]	Гибкость, адаптивность	Динамическая среда обеспечивает организации уникальные проблемы. Стимулирование сотрудников для развития творческого мышления. Развитие гибкости организации происходит через взаимодействие сотрудников, путем коллегиального поиска ими оптимального решения. Цель организации одинаково понимается и доведена до сведений всех сотрудников. В контексте организация люди – это хромосомы, генетический материал, который создает разнообразие
J. Esser, 2021 [11]	Адаптивность, эмерджентность	Сложность возникает из простоты и что маленькие вещи образуют большие вещи со свойствами, отличными от суммы их частей, когда они взаимодействуют как часть большего целого. Несколько простых принципов позволяют создавать системы, в которых макроинтеллектуаль-ные способности и адаптивность проистекают из локальных взаимодействий и знаний
G. Croitoru, N.V. Florea, C.A. Ionescu, V.O. Robescu [12]	Разнообразие	Разнообразие – неотъемлемая часть стандартов управления. В результате развития организационного разнообразия улучшается корпоративная культура, повышается творчество, укрепляется моральных дух сотрудников, легче становиться привлекать и удерживать таланты

В табл. 3 представлены отдельные исследования по теме выделения ключевых свойств организации как «живой системы». Самих свойств множество. Для выбора ключевых характеристик организации, отбираемых для усиления, требуются определить цель, которая будет достигаться через усиление развиваемых качеств. Однозначно, эта цель состоит в успешном приспособлении к любым условиям постоянно изменяющейся турбулентной бизнес – действительности. Следовательно суть «экзистенциального подхода» – это путь обеспече- ния существования организации в условиях неопределенности, в частности, в текущих условиях кризиса.

Среди всех представленных в табл. 3 качеств, важнейшими для достижения основных целей бизнеса, являются: адаптивность, динамичность, гибкость, разнообразие. Обоснование названных характеристик подробно изложено авторами в работе [6]. Стратегические преимущества их обусловлены высоким потенциалом извлечения скрытых резервов компонентов социальной составляющей для достижения устойчивости хозяйствующего субъекта.

Таким образом, сочетание представленных выше подходов (анатомический/ структурный, физиологический/ процессный, экзистенциальный / бытийно-эволюционный) позволяют создать платформу для построения социальных новаций, обеспечивающих фундамент для обеспечения высоких финансовых показателей устойчивого развития организации в условиях неопределенности.

Общая система развития социальной составляющей организации представлена на рис. 1. На практике предлагается развивать социальную составляющую организация для усиления выделенных качеств объекта исследования.

Адаптивность организации – это ускоренное приспособление, привыкание организации к изменившимся условиям и факторам окружающей бизнес-среды.

Адаптивность организации в разрезе сотрудников – это, прежде всего, мотивация к саморазвитию и принятию изменений. Корпоративная культура нацелена на психологическую помощь сотрудникам, помогает подстроиться под любые условия труда, обеспечивает максимальное использование современных технологических достижений для обеспечения простоты и комфорта (вау-эффект) коммуникаций со стейкхолдерами.

Для развития адаптивности организации предполагается использование ценностно-ориентированного управления (управление не основе ценностей) для каждого компонента социальной составляющей организация.

Гибкость организации – это амплитуда возможных изменений, увеличение масштаба необходимых для успешного приспособления к новым условиям бизнеса преобразований без потери качества предоставляемых товаров (услуг и внутренних процессов), а также способность быстро переключаться с выполнения одних инициатив на другие.

Развитие гибкости организации – это акцент на поддержку возможных нововведений, развитие креативности сотрудников, культуру творчества. Оптимальный способ реализации гибкости через менеджмент инноваций, где основная задача – улучшить имеющиеся характеристики социальной составляющей посредством внутренней разработки и внедрения инноваций.

Динамичность организации – это увеличение потенциальной скорости приспособления сотрудников, культуры, бизнес-процессов к изменениям биз-нес-среды с сохранением высокого качества коммуникаций, предоставления товаров/услуг. Для осуществления этого организации необходимо стать обучающейся и рассматривать обучение как неотделимую часть рабочего процесса (менеджмент – обучение).

Рис. 1. Система развития организации в условиях кризиса

Разнообразие организации – это управленческая способность вариативности, неотъемлемая часть стандартов управления [12], которое имеет жизненно важное значение в контекстах, характеризующихся технологическими разрывами и высокой неопределенностью [16]. В контексте сотрудников разнообразие предполагает наличие сотрудников разных полов, культур, национальностей, интересов, образа жизни, политических идеологий, возраста, жизненного опыта.

В рамках корпоративной культуры разнообразие – это построение диалога, уважение, терпимость, учет идей и мнений всех имеющихся (разнообразных) трудовых ресурсов и их объединение для оптимального достижения целей организации. Содержание качества разнообразие организации для стейкхолдеров заключается как в предоставлении стейкхолдерам новых форматов взаимодействий, так и расширение самой базы стейкхолдеров и может быть реализовано через разработку новых индивидуальных программ сотрудничества с партнерами, поиск новых клиентов, покупателей. Разнообразие развивается через менеджмент инноваций.

Указанные типы менеджмента (на основе ценностей, инноваций, обучение) значительно дополняют возможности менеджмента по целям, который рекомендуется для постановки финансовых целей организации и мониторинга устойчивости хозяйствующего субъекта при развитии выделяемых качеств.

Суть инновационности подхода в том, что руководители могут путем развития социальной составляющей организации достигнуть долгосрочной финансово-экономической эффективности хозяйствующего субъекта путем использования скрытых резервов организации как «живой системы», стремящейся к выживанию, росту и развитию вне зависимости от создавшихся условий бизнеса. Осознание этого факта, а также подбор и развитие, необходимых для успешного приспособления качеств организации послужит для этого специальным инструментом. Использование современных возможностей менеджментов по целям, ценностям, обучения, инноваций создаст прочный фундамент для устойчивого развития организации в любых условиях.