Развитие талантливой молодежи, как фактора формирования внешнего кадрового резерва российского бизнеса

десять раз больше чем вся стоимость земельного фонда США [3, с. 7]. Поэтому в настоящее время успешную конкуренцию невозможно представить без конкурентоспособных талантов, которых можно отнести к категории «знание». Особенно важным это становится для Российского бизнеса и для России в целом, которые в условиях VUCA-мира, акронима английских слов (Volatility – изменчивость; Uncertainty – неопределенность; Complexity – сложность; Ambiguity – неоднозначность), характеризующегося также такими национальными особенностями как демографический спад, стареющее население, снижение уровня образования, ведущими к кадровому голоду, квалификационной яме и кадровому разрыву, рискуют навсегда остаться в роли догоняющих [4]. В итоге перед Российским бизнесом предстает безрадостная картина, в которой количество потенциальных сотрудников стремительно уменьшается, как и падает их качество. Ввиду этого многим компаниям, приходится самостоятельно работать с молодёжью.

Соответственно решение этой проблемы российский бизнес видит в развитии систем управления талантами. Но что компании подразумевают под дефиницией таланта? Общепринятые определения говорят нам о том, что талант – это высокий уровень проявляемых способностей в определённой сфере деятельности относительно своих сверстников. Однако в понимании бизнеса талант предстает скорее в виде потенциала развития, так в работе работе Муратбекова-Турон М., Кабалина В., V., Фистинг М., анализирующей феномен управления молодыми талантами в России, авторы приводят такой ответ: этот человек прошедший отбор в программу развития молодых талантов, при этом:

является специалистом, студентом, аспирантом чей опыт работы в специальности составляет не более 2–3 лет;

имеет высшее образование либо получить степень в течении года после приема на работу [5].

Управление талантами с точки зрения управления человеческими ресурсами можно условно разделить на две части — это работа с внешней средой и работа с внутренним пулом сотрудников [6, с. 44]. В рамках исследования автором будет рассматриваться только первая часть, по причине того, что работа с талант- 143

ливой молодёжью в крупном бизнесе начинается на тех этапах, когда до попадания талантов в компанию может пройти достаточно длинный промежуток времени Так как отыскать, адаптировать и воспитать под себя будущего сотрудника намного эффективнее нежели переучивать человека, принятого со стороны. Вторую же составляющую можно отнести несколько к другой сфере, которая напрямую не касается темы работы, поскольку направлена в сторону организационного менеджмента и управления персоналом, поэтому она будет вне нашего интереса.

Подойдя к рассмотрению работы с внешней средой, как основного направления работы с компаний с талантливой молодежью можно сказать, что основная деятельность в этом направлении сосредоточена на одаренности интеллектуальной и лидерской. реперные точки, на основе которых автором будут приведены наиболее успешные практики, реализуемые российским бизнесом. За счёт чего можно выделить модельные примеры. Опорные пункты с точки зрения автора:

Поиск талантов (привлечение);

Отбор;

Развитие;

Реализация (трудоустройство).

Рассмотрим каждый пункт на наиболее выраженном примере.

Крупный бизнес заинтересован в формировании своего hr-бренда, который должен привлекать талантливых выпускников. Главенствующую роль в этом играет hr-маркетинг, комплекс действий ориентированных на формирование положительного образа и продвижение ценностей компании в глазах у потенциальных соискателей. Говоря про молодые таланты – это, в-первую, очередь работа с корпоративным порталом, размещенным в социальных сетях, где в доходчивой форме рассказываются о возможностях и переспективах работы в компании, раскрывается ее внутренняя “кухня”. Здесь также организуются различные образовательные мероприятия, включающие в том числе летние школы, лидерские программы, представления на ярмарках профессий. Так карьерный портал Unilever Careers реализует две программы UFLP для выпускников, представляющую из себя лидерскую программу, рассчитанную на 2,5 года 144

Привлечение талантов может также происходить в рамках корпоративной социальной ответственности, посредством организаций помощи государственным начинаниям в области талантов, так и некоммерческим структурам, главным образом через совместную деятельность либо путём предоставления финансовой и материальной помощи. Например, группа компаний RBI успешно реализует проект «Школа будущих лидеров RBI» совместно с фондом «Будущие лидеры» [8]. Деятельность проекта сосредоточена на развитии лидерской и социальной одарённости, через устройство индивидуальной траектории развития для каждого участника, заключающейся в выборе сферы профессиональной деятельности. Каждому участнику, прошедшему отбор, прилагается собственный наставник, который сопровождает подопечного на протяжении становлении его карьеры. Благодаря такому взаимодействию компания укрепляет свой hr-бренд, увеличивает паблицитный капитал.

Не менее популярным с точки зрения привлечения талантов является проведение либо участие бизнеса в форумных компаниях и научных конференциях, где бизнес выходит напрямую к заинтересованной аудитории. Наиболее часто таким образом 145

действуют корпорации в сфере добычи полезных ископаемых, топливно-энергетического комплекса. Так бизнесом в сфере ТЭК был организован Российский национальный комитет нефтяного мирового совета, при котором существует молодежный комитет чья цель развитие кадрового резерва отрасли, им проводится ряд мероприятий — это международный молодежный научно-практический конгресс «Нефтегазовые горизонты» на котором участники могут презентовать свои проекты, дабы быть замеченными профессиональным сообществом. Реализуются ассоциацией и такие проекты, как Программа наставничества — передача опыта по одной из четырёх тем, молодым специалистам и студентам нефтегазового сектора. С 2015 г. талантливые студенты имеют возможность участвовать в конкурсе на стипендию «Золотое наследие: Мирового нефтяного совета» [9].

Большинство крупных компаний отбирают таланты через проверенную временем систему организации олимпиад и конкурсов профессионального мастерства, как правило такие мероприятия носят отраслевой характер. Стоит отметить, что бизнес в этом направлении часто взаимодействуют с ВУЗами, так как с одной стороны образовательные учреждения получают дополнительные возможности реализации своих подопечных, а с другой организаторы олимпиады получают методическую поддержку и площадки для проведения. Особое место занимает олимпиада «Я-профессионал», направления которой курируют такие крупные российские компании ВТБ, Лукойл, Яндекс и др. Благодаря чему талантливые студенты могут принимать участие в профессиональных мероприятиях образовательного типа -«Зимних школ», после у них появляется возможность стажировок в ведущих компаниях России.

Участие в данной олимпиаде, зачастую служит начальным этапом в graduate-программах, реализуемых бизнесом. Graduate-программы представляют собой комплексный подход бизнеса к развитию высоких способностей молодых людей. Навыки и таланты которых могут быть реализованы уже в кадровом составе организации. Современные graduate-программы реализуются на основе человекоцентричного подхода, состоящего из таких принципов, как:

приобретение навыков будущего;

культура постоянного развития;

осознанная самостоятельность в выборе профессионального пути;

мобильность компетенций;

прозрачность рынка труда;

инклюзивность рынка труда;

уважение ценностей сотрудников [10].

С применением человекоцентричного подхода крупный бизнес ушел от видения graduate-программ как одной единственной функции рекрутирования персонала, хотя она все также является определяющей, к ней добавились функции социальной ответственности и необходимости развития профессиональной области. Рассмотрим наиболее крупные graduate-программы, которые отлично отражают правильный на наш взгляд подход.

Первая это SberGraduate. В рамках деятельности которой реализуется ряд направлений в области организации стажировок для студентов это Sberseasns и HearStar, разница между ними заключается лишь в предстоящей области решения задач. Попасть на них возможно через достаточно сложный отбор включающий в себя несколько этапов, разделенных на тестовые задания, решения кейсов, короткого обучающего курса и очного интервью. По итогу стажировок, наиболее преуспевшие студенты могут рассчитывать на закрепление в штате.

Отдельно от стажировочных программ, реализуются обучающие, из которых можно выделить два вида: первый — подразумевает собой сотрудничество с высшими учебными заведениями по поводу организации направлений подготовки программ бакалавриата и магистратуры, либо же введения специальных курсов в учебные программы. Что позволяет готовить практикоориентированных специалистов с учётом требований Сбербанка. Второй — состоящий из двух проектов «Школа 21» и Школы разработки от Сбербанка не что иное, как мероприятия дополнительного образования в it-сфере, рассчитанные на широкий круг лиц. Однако «Школа 21» отличается от других проектов, тем что в ней применяются достаточно нестандартные методы обучения, как peer-to-peer обучение равного равным, а сама она рассчитана на массовый поток претендентов. В данном 147

случае этот проект направлен развитие it-сферы в общем, наполнении ее талантливыми ресурсами.

Похожая программа реализуется Тинькофф банком, хотя в ней есть несколько отличий. Заключающиеся главным образом в том, что банку де-факто удалось построить непрерывную систему подготовки и развития талантов, начиная со школы и заканчивая непосредственно тем что талант переходит в штат сотрудников банка. Как выглядит эта система? Банк организует профильные летние лагеря и школы, в которых талантливых школьников готовят прохождению олимпиад. После школьники могут принимать участие в олимпиадах разного уровня, в том числе организуемых при помощи банка. Далее в зависимости от успехов и уровня олимпиад учащиеся могут заявиться на программу Тинькофф Поколение. Она включает в себя пять параллелей в области it-технологий разного рода сложности. Обучение даёт олимпиадные знания и навыки его применения, благодаря чему вероятность поступления в ведущие вузы становится близка к стопроцентной [11]. Активно работает банк и со студентами, реализуя для них программы дополнительного образования, по окончании которых наиболее успешные выпускники могут претендовать на трудоустройство. Сотрудничает банк и напрямую с учебными заведениями, в рамках разработки курсов и программ подготовки, так на базе МФТИ создана кафедра «Финансовые технологии», проводящая магистерские программы. Это дает возможность привлекать посредством курсов талантливых студентов, так и напрямую готовить будущие кадры благодаря магистерским программам.

Рассмотрев подходы бизнеса к юным талантам, через выделенные автором реперные точки можно сделать некоторые заключения, наиболее эффективным подходом является комплексный, когда бизнес начинает работать с талантливыми детьми в средней школе, постепенно развивая их через программы подготовки к олимпиадам и самих олимпиад и иных конкурсных мероприятий. Благодаря чему участникам таких программ удается поступать в ведущие образовательные учреждения, а бизнес получает лояльных последователей, ориентированных на его hr-бренд. Завершающим же этапом служит различного рода стажировки и более длительные программы.

Заметим, что сейчас просматривается тренд на сотрудничество университетов и крупного бизнеса, заключающееся в подготовке целевых программ обучения, как правило магистратуры. Таким образом, привлеченная талантливая молодежь, прошедшая отборы и приобретшая новые компетенции может дать бизнесу свежий взгляд на проблему оптимизации некоторых бизнес процессов, заодно утолив его кадровый голод. Кроме того такая молодежь де-факто неформальными амбассадорами, привлекая новых участников из своего окружения.

https://wardhowell.com/upload/iblock/cf3/ekskluzivniy-vipusk-upravlenie-talantami.pdf (дата обращения: 26.06.2021).

DEVELOPMENT OF TALENTED YOUTH

AS A FACTOR OF FORMATION OF EXTERNAL

Perm State University