Регулирование дистанционного труда в странах Евразийского экономического союза

В условиях развития цифровой экономики возрастает удельный вес новых форм занятости, в том числе и дистанционной. Опыт развитых стран доказывает необходимость введения в законодательство норм, которые регулируют дистанционный труд. Так, в Европейском союзе в 2002 году в ЕС было подписано Рамочное соглашение о телеработе. В нем определяется «минимальный пакет гарантий» для дистанционных работников. В частности, работодатель несет ответственность за предоставление, монтаж и техническое обслуживание оборудования, необходимого для телеработы. Подробная регламентация «телеработы» дана в законодательстве США.

В российской научной литературе вопрос о необходимости регулирования дистанционного труда поднимался неоднократно. В качестве достоинств такой формы занятости для работодателей можно выделить экономию издержек, возможность привлекать рабочую силу из других регионов и государств [3]. Для работников дистанционная форма дает преимущества в виде гибкого рабочего графика, снижения затрат времени, связанных с проездом к месту работы, возможности самостоятельно планировать и исполнять свои функции [6]. Большое значение развитие этой формы имеет для решения проблемы региональной безработицы, предоставления рабочих мест для маломобильных граждан.

В Трудовом кодексе Российской Федерации регулированию дистанционного труда посвящена глава 49.1, которая была введена федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ. В ней дано определение понятию «дистанционная работа», определены особенности заключения, изменения, расторжения трудового договора, режима рабочего времени и времени отдыха. В юридической литературе эти нормы на момент введения были оценены достаточно оптимистично [2]. Несколько лет, которые прошли с момента введения поправок, показали, что дистанционный труд по-прежнему остается в «сером секторе» экономики. Вызывает затруднение применение электронной цифровой подписи, так как использование специального программного обеспечения увеличивает издержки сторон договора [1]. Справедливо замечание Н.В. Заклюжной о том, что в отношении дистанционных работников существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда [4]. Хотя фактически на работника существенное негативное влияние может оказывать электро-магнитное излучение, несоблюдение режима труда и отдыха.

Законодательство других стран, входящих в ЕАЭС, регламентирует дистанционный труд еще более фрагментарно. Отдельные нормы по регулированию дистанционного труда содержит Трудовой кодекс Республики Казахстан. В соответствии со ст. 138 Трудового кодекса РК работодатель обязан предоставить работнику средства коммуникаций (средства связи), а также нести расходы по их установке и обслуживанию. Если же работник использует свои средства коммуникации, то работодатель обязан компенсировать расходы. Такой подход соответствует европейским стандартам. По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы) [6].

Законодательство Республики Армения и Кыргызской Республики не определяет особенности дистанционного труда. Трудовой кодекс Республики Беларусь также не выделяет в отдельную категорию дистанционный труд. Белорусские юристы рассматривают дистанционный труд как одну из форм надомного труда. При этом белорусское законодательство закрепляет право преимущественного заключения такого договора с женщинам, имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет, инвалидами, пенсионерам, лицами с пониженной трудоспособностью, лицами, осуществляющими уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, лицами, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности. Представляется, что эти нормы могут быть адаптированы и при регулировании труда дистанционных работников во всех странах ЕАЭС.

В таблице 1 представлены результаты проведенного сравнительного-правового анализа дистанционного труда в странах ЕАЭС. В качестве первой важнейшей проблемы выделено отсутствие в странах Евразийского экономического союза достаточной нормативно-правовой базы, регулирующей дистанционный труд.

Таблица 1

Результаты сравнительно-правового анализа регулирования дистанционного труда в странах Евразийского экономического союза

Вторая проблема связана с разграничением трудового договора с дистанционными работниками с договорами гражданско-правового характера. Анализ судебной практики показывает, что работодатели предпочитают заключать договоры подряда или договоры возмездного оказания услуг. Тем самым работодатель минимизирует свои расходы и не предоставляет работникам важнейших социальных гарантий, например оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности. Работнику крайне трудно доказать, что отношения с работодателем являются трудовыми. В результате суды отказываются переквалифицировать договоры гражданско-правового характера и признавать их заключенными по нормам главы 49.1 ТК РФ (например, Апелляционное определение Самарского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-4290/2018). Фактически, нанимая дистанционного работника, большинство работодателей перекладывают на него расходы по оборудованию рабочего места, обеспечению связью, канцелярскими принадлежностями и т. д. Хотя, как уже было отмечено ранее, законодательство европейских стран относит эти расходы к компетенции работодателя.

Определенные риски дистанционный труд несет и для работодателей. Одна из главных трудностей заключается в отсутствии в законодательстве норм, регулирующих порядок учета рабочего времени и результативности дистанционного труда. Следует согласиться с мнением О.Г. Смирновой, Г.В. Казаковой, что ст. 57 ТК РФ нуждается в уточнении, ведь режим рабочего времени – это организационный признак, выражающийся в необходимости работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем [7]. Он является одним из основных, отличающих трудовой договор от гражданско-правового. Представляется, что для оценки труда дистанционного работника может применяться не норма времени, а норма выработки, то есть выполнение поставленной работы качественно и в срок. Также нуждаются в регулировании нормы, связанные с защитой информационной безопасности, персональных данных, охраной коммерческой тайны [5].

Проведенный анализ показал, что в настоящее время в странах Евразийского экономического союза не сложилось эффективной системы регулирования дистанционного труда. Первые шаги уже предприняли Российская Федерация и Казахстан, однако признать их достаточными нельзя. В условиях развития цифровой экономики дистанционная форма занятости продолжит развиваться. В целях защиты прав работников, занятых дистанционным трудом, представляется необходимым:

– определить группы сотрудников, которые имеют преимущественное право на заключение трудового договора на дому (например, женщины, у которых есть несовершеннолетние дети, инвалиды, пенсионеры, лица, осуществляющие уход за тяжелобольными);

– закрепить обязанность, а не право работодателя в части обеспечения работника необходимыми средствами связи, компьютерной техникой;

– закрепить обязанность работодателя в части компенсации расходов работника, связанных с оформлением электронной цифровой подписи.

В целях защиты интересов работодателей представляется необходимым установить норму, закрепляющую возможность досрочного расторжения трудового договора с работником, например в случае неоднократного нарушения срока выполнения работ. Кроме того, представляется необходимым установить порядок контроля за работодателями, использующими дистанционный труд, и ужесточить ответственность за нарушение прав работников.