Регулирование труда работников у работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями: проблемы и пути их решения

здоровые и безопасные условия труда; трудовой договор; специальная оценка условий труда.

В состав действующего в настоящее время Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) входит раздел 12, посвященный особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. К тому же такой высокий уровень правового регулирования труда некоторых категорий работников устанавливается впервые. Это касается работников, заключивших трудовые договоры с работодателями – физическими лицами, выступающими в качестве индивидуальных предпринимателей, так и не обладающими подобным статусом. Последние как субъекты трудового права, в соответствии с ТК РФ, нанимают работников в целях личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Актуальными для исследования в этой области остаются вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также обеспечение здоровых и безопасных условий труда.

Например, в вопросах взаимоотношений работника и работодателя – индивидуального предпринимателя, широко распространено написание работником заявления с просьбой о приеме на работу. Несмотря на то, что трудовое законодательство не регламентирует такую форму заявления, оно разрабатывается самим индивидуальным предпринимателем и им же визируется либо уполномоченным на то лицом. Семенихин В.В. рекомендует следование подобному порядку – для обеспечения доказательственной базы в случае возникновения противоречий.43 В то время как, для работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, соблюдение такой процедуры нехарактерно.

На мой взгляд, наличие такого заявление как дополнение к письменному трудовому договору было бы желательно и для этой категории работодателей, поскольку не всегда регистрация трудового договора в соответствующем органе местного самоуправления по месту жительства может считаться достаточной. Орган местного самоуправления мог бы формировать, так называемые, рекомендации для работодателей – физических лиц, не являющихся предпринимателями, содержащие образец трудового договора и заявления с просьбой о приеме на работу. Не решеным остается и вопрос о соблюдении работником трудовой дисциплины. У физического лица, не являющегося предпринимателем, практически отсутствует возможность установления правил внутреннего трудового распорядка. Трудовое законодательство этот аспекты практически не регулирует.

В статье Семенихина В.В. «Индивидуальные предприниматели: прием работников индивидуального предпринимателя» подчеркивается значимость

• ⁴³    Семенихин В.В. Индивидуальные предприниматели:  прием работников индивидуального

  предпринимателя // Налоги. 2013. №4. С. 19.

разработки должностной инструкции работодателем. Хотя ТК РФ о ней умалчивает, она фактически «является важнейшим дополнительным инструментом, позволяющим обеспечить баланс трудовых отношений между работником и работодателем»44. К сожалению, работодатель – физическое лицо, не являющееся предпринимателем, не может разрабатывать и утверждать подобные должностные инструкции. Возможно, наличие таких универсальных типовых должностных инструкций могли бы разрешить многие вопросы, возникающие между работником и работодателем, несмотря на их относительную неконкретность. К тому же важно учитывать, что работодатель - физическое лицо, не являющееся предпринимателем существенно ограничено в правовых возможностях.

Следующим спорным моментом между работником и работодателем – не предпринимателем является, оговоренная в ч. 1 ст. 307 ТК РФ, возможность прекращения трудового договора помимо оснований, предусмотренных Кодексом, также по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором. Этот вопрос пока не находит однозначного решения. Например, Чаннов С. Е. в возможности расширения перечня оснований прекращения трудового договора самими сторонами, видит проявление большей свободы. С его точки зрения, допустимо включение даже таких оснований, как «вступление в брак», «наступление беременности»45

Такая позиция критикуется Мироновым В. И., который подчеркивает, что «такая возможность работодателя ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду»46. Разделяя данную позицию, хотелось бы отметить, что все формулируемые дополнительные основания должны соответствовать действующему законодательству.

Интересно и то, что, в тексте ст. 57 понятие «существенные условия трудового договора» заменяется на «обязательные», в ч. 2 ст. 303 ТК РФ оно сохраняется: «В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя».

Нерешенным вопросом остается нарушение работодателями – физическими лицами, не являющимися предпринимателями, положений ТК РФ о назначении принимаемых работников, о выполняемых ими трудовых обязанностях. В последнее время число домашних работников постоянно увеличивается, население все чаще прибегает к услугам репетиторов, поваров, сиделок для ухода за больными членами семьи, нянь, водителей и т.д., но при этом «работодатели – не предприниматели, крайне редко заключают и регистрируют трудовые договоры с домашними работниками, а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой

• ⁴⁴    Семенихин В.В. Индивидуальные предприниматели:  прием работников индивидуального

  предпринимателя // Налоги. 2013. №4. С. 23.

• ⁴⁵    Чаннов С.Е. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. // Трудовое право. 2010. №3. С. 37.

• ⁴⁶    Миронов В. И. Трудовое право: учебник для вузов. СПб.: Питер. 2009. С. 676.

сферы»47. Еще хуже, когда работодатели – физические лица, не зарегистрированные как индивидуальные предприниматели, незаконно используют труд работников для получения прибыли. И такое встречается все чаще в судебной практике.

На основании всего вышесказанного можно выделить еще одну проблему во взаимоотношениях работодателей – не предпринимателей и работников, вытекающую из неправильного подхода к оформлению трудовых отношений между сторонами. Это проблема работы в условиях, не соответствующих требованиям безопасности и гигиены. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в ч. 3 ст. 3 указывает на то, что специальная оценка условий труда не проводится в отношении лиц, которые работают на дому, телеработников, а также работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями48. Таким образом, не смотря на сегодняшний уровень развития российского трудового законодательства, обеспечить охрану труда лиц, работающих у работодателей – не предпринимателей, довольно непросто. Сложно провести объективную специальную оценку условий труда.

Из всего вышесказанного видно, что проблем достаточно много, их необходимо решать, прежде всего путем совершенствования законодательной базы. Также в качестве меры разрешения существующих проблем в области трудовых отношений работников и работодателей – физических лиц, не являющихся предпринимателями, можно предложить наделение дополнительными надзорными полномочиями государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации. Это удастся сделать, лишь увеличив финансирование и штаты государственных инспекций труда в субъектах, что маловероятно в современных экономических условиях. Но данная мера достаточно выгодно, особенно в долгосрочной перспективе.