Рекомендации по обновлению кадрового состава предприятий отрасли ВКХ в контексте совершенствования кадрового потенциала

На сегодняшний день предприятия функционируют в таких динамичных условиях хозяйствования, что без рационально организованного механизма управления развитием его кадрового потенциала их успешная деятельность не представляется возможной, поскольку именно «человеческий ресурс является фундаментом эффективности деятельности организации и ее экономического роста» [1]. В результате чего любая экономическая оценка предприятия не обходится без анализа ее кадрового потенциала.

Жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ) – «одно из важнейших элементов социально-экономической системы, в котором формируются многие параметры качества жизни населения и экономического потенциала территориальных подсистем государства» [3]. На предприятиях водопроводно-канализационного хозяйства (ВКХ) персоналу отводится одно из главных мест, поскольку именно от него во многом зависит обеспечение качества потребительских свойств и режима предоставления услуг, а также стабильность работы самого предприятия. «Однако, несмотря на всю важность и, казалось бы, естественность проблемы, отсутствует системный подход к ее изучению» [6].

Управление персоналом в государственных организациях имеет свою специфику. В отличие от коммерческих компаний, кадровая политика которых направлена преимущественно на повышение уровня их конкурентоспособности на рынке и извлечение прибыли, то «для муниципальных предприятий важность работы с персоналом обусловлена стремлением повысить качественные характеристики результатов труда» [2].

Предприятия отрасли ВКХ являются типичными иерархическими структурами с жесткой формализацией, благодаря чему многими исследователями отмечается «застой кадров» на таких предприятиях, то есть часто они являются «семейным бизнесом», в который новому человеку «со стороны» весьма тяжело проникнуть, что противоречит современным реалиям бизнеса, затормаживая развитие. Данное положение подтверждается проведенным нами исследованием по изучению кадрового потенциала предприятий отрасли ВКХ Волгоградской области. Результаты изучения одного из аспектов - возрастной структуры персонала предприятий отрасли

Рис.1 Возрастная структура сотрудников предприятий отрасли ВКХ Волгоградской области

Источник: сост.авт.

Как видно из рис.1 преобладающей категорией работников являются работники в возрасте от 45 до 55 лет. Данная категория работников отличается высокой степенью консервативности и дорожит своим рабочим местом. Второй по численности является категория сотрудников пенсионного возраста, что в дальнейшем негативно отразится на деятельности предприятий. В наименьшей степени представлена категория «молодежь» -9%, из которых только 2% поступили на работу по окончании учебных заведений в 2015 году, однако важность этой категории нельзя недооценивать с точки зрения внедрения новых взглядов, реализации свежих идей. Из чего можно сделать вывод, что на данных предприятиях не созданы условия для того, чтобы на них могли попасть и закрепиться на рабочих местах молодые и перспективные сотрудники.

Лучшим решением существующей проблемы «застоя кадров» является обновление коллектива, поскольку пришедшие в организацию сотрудники работают более усердно, чем «засидевшиеся» специалисты, поскольку им еще предстоит завоевать авторитет, чтобы прочно закрепить свои позиции. Часто в подобных организациях уверенность в завтрашнем дне давно работающих сотрудников подкреплена родственными связями, оказывающими расслабляющее влияние на сотрудника. Эффективная деятельность организации в целом в таком случае остается под большим вопросом.

Таким образом, в качестве одного из направлений по совершенствованию кадрового потенциала предприятий отрасли ВКХ, можно рассматривать разработку мероприятий для объективного проникновения в организацию молодого специалиста. Его целями являются: увеличение производительности труда за счет омоложения коллектива сотрудников, повышение технологической и компьютерной грамотности персонала предприятий за счет привлечения молодых технически грамотных сотрудников. Ввиду глубокого знания специфики сферы повысится эффективность коммуникаций с клиентами Предприятия, а также произойдет улучшение имиджа предприятий отрасли ВКХ как работодателей на рынке труда.

Для реализации данного мероприятия автором предлагается следующий алгоритм (табл.1).

Таблица 1

Алгоритм для реализации мероприятия по привлечению молодых квалифицированных специалистов

Ответственные лица Исполнитель/ Контроль Отдел кадров (ОК) / ОК Действия В области осуществляют свою деятельность два вуза, которые готовят специалистов по профилю изучаемых предприятий. Следует сделать запрос в данные институты по поводу составления списка из 6 перспективных выпускников для каждого из предприятий и связаться с ними, ОК / ОК Утвердить команду, которая будет координировать данный проект – «комиссия», Комиссия / ОК Определить структурные подразделения предприятий, в которых молодые специалисты будут проходить стажировку, и утвердить наставников для «новичков», Наставник / Комиссия Определить функции и критерии успешности прохождения стажировки, Наставник/ ОК Прохождение новыми сотрудниками стажировки в подразделениях предприятий, Комиссия/ ОК Сбор и анализ информации по итогам прохождения стажировки в структурных подразделениях, ОК / ОК Трудоустройство стажеров в структурные подразделения предприятий,

ОК / Комиссия          Составление итогового отчета по результатам данного мероприятия.

Источник: сост.авт.

Предполагается, что в состав комиссии будут входить Председатель, которым будет являться начальник Отдела Кадров и члены – начальники структурных подразделений, в которых осуществляется стажировка выпускников. Кроме того, она будет носить кросс-функциональный характер, то есть за время пребывания на предприятиях (6 месяцев), выпускникам необходимо будет работать в нескольких подразделениях. Такой подход важен для решения конкретных актуальных проблем предприятий, которые требуют системного подхода, основанного на знаниях в различных функциональных областях.

Таким образом, представим план реализации мероприятия в табл.2.

Таблица 2

План работы по реализации мероприятия

Задача	Срок	Ответственные
	реализации	лица
Определение и утверждение структурных подразделений До 1.09.16 для прохождения в них выпускниками стажировок		Заместитель Директора по общим вопросам, ОК
Создание методики кросс-функциональной стажировки   До 1.10.16		ОК
Создание 6 новых штатных единиц	До 1.10.16	ОК
Определение наставников для стажеров	До 1.10.16	Заместитель Директора по общим вопросам
Задача	Срок реализации	Ответственные лица
Описание обязанностей стажера и критериев успешности прохождения стажировки	До 1.10.16	Наставники
Создание комиссии и презентация наставникам программы стажировки	До 15.10.16	ОК
Презентация стажерам программы по кросс-функциональной стажировке	До 28.12.16	ОК
Собственно стажировка выпускника	1.02.16-1.08.16	Комиссия
Сбор отчетов о стажировке выпускников, анализ и принятие решения о трудоустройстве стажера	В      течение недели      по окончании стажировки	Комиссия
Трудоустройство выпускников в штат предприятий	В течение двух недель      по окончании стажировки	ОК

Источник: сост.авт.

Во время стажировки первые три месяца для стажеров будут засчитаны в качестве преддипломной практики. За данный период выплаты заработной платы осуществляться не будут. За последующие 3 месяца оплата будет производиться в размере половины оклада.

Таким образом, от реализации мероприятия по кросс-функциональной стажировке выпускников вузов в рамках совершенствования кадрового потенциала отрасли ВКХ Волгоградской области ожидаются следующие положительные социально-экономические результаты:

• - в случае успешного прохождения кросс-функциональной стажировки трудоустройство в штат предприятий 6 выпускников, в результате чего они получают мотивированных сотрудников, обладающих компьютерной грамотностью и широким представлением о функционировании предприятия,

• - в структурных подразделениях произойдет естественная замена сотрудников пенсионного возраста молодыми квалифицированными специалистами,

• - обновление коллектива будет способствовать повышению эффективности сотрудников предприятий,

• - происходит «диалог поколений», то есть наставники – опытные сотрудники обучают вновь принятых, участвуя в процессе их адаптации.

В заключении стоит отметить, что практическая реализация предложенных рекомендаций положительным образом повлияет на кадровый потенциал, сделает более совершенным, отвечающим как краткосрочным, так и долгосрочным целям, и задачам не только каждого предприятия в отдельности, но и укрепит позиции отрасли в целом.