Рекомендации по оптимизации процесса управления персоналом на предприятии перерабатывающего подкомплекса АПК КБР

Современные     условия     экономического     развития характеризуются стагнацией экономических показателей придают новую значимость вопросам мотивации и стимулирования персонала компаний, что может стать существенным фактором успеха, в том числе и для ООО «Нальчикский консервный завод».

Повышение эффективности функционирования персонала путем трансформации системы мотивации, вызывает необходимость учета материальной и нематериальной составляющих стимулирования сотрудников [1].

Здесь же необходимо отметить вырабатываемые на предприятии общие ценности, традиции и нормы разделяемые сотрудниками и руководством предприятия [1].

В целях оптимизации процесса управления персоналом в ООО «Нальчикский консервный завод», по результатам проведенного исследования, предлагаются некоторые рекомендации:

Первая рекомендация. Внедрить новую систему материального стимулирования персонала, включающую:

• 1.    Совокупное материальное вознаграждение за работу, которое включает базовый оклад и премиальную часть. При этом, базовый оклад – это относительно не меняющаяся часть совокупного материального вознаграждения работника, которая как правило подлежит пересмотру не чаще одного раза в полугодие. Эта часть подлежит пересмотру при должностных перемещениях. Премиальная часть – представляет собой переменную часть материального вознаграждения работника, рассчитываемая исходя из периодических показателей выработки (ежемесячных, квартальных, полугодовых, годовых). Подходы применяемые для обоснования премиальной части дохода разнообразны.

• 2.    Компенсационный пакет, представляющий собой материальные блага, выделяемые работнику сверх материального вознаграждения. Объем компенсационного пакета зависит от статуса должности работника. Составляющими компенсационного пакета могут быть: служебный автотранспорт, оплата мобильной связи, корпоративная медицинская и пенсионная страховка, оборудование рабочего места, оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки, средства, выделяемые на представительские расходы и т.д.

Вторая рекомендация . Внедрить новую систему нематериального стимулирования персонала. Система нематериального стимулирования может быть охарактеризована как совокупность элементов поощрения работников компании, формы которого не являются компенсационными благами и материальным вознаграждением. Формирование эффективной системы управления персоналом, по нашему мнению, во многом связано с такими факторами корпоративной культуры как идентификация каждым специалистом своего места и роли в компании, а также степени профессионального влияния каждого индивидуума на совокупный результат деятельности компании.

Владение сотрудниками информации о стратегии и планах развития предприятия выступает существенным стимулом повышения производительности труда. Работники предприятия должны ощущать сопричастность успехам в деятельности компании, осознавать и разделять ее традиции, ценности и нормы.

Возможности личностного и профессионального роста также выступают мощным стимулом повышения личной производительности каждого конкретного сотрудника, что в конечном итоге повышает эффективность функционирования компании в целом [2]. Приверженность работников организационной культуре компании и ее интересам должна стать нормой.

Формирование духа коллективизма и корпоративности выступает важным элементом мотивационной работы руководства. Установление дружеских отношений между работниками, развитие и укрепление чувств уважения и преданности коллективу и компании, при сохранении норм этики общения, приведет к улучшению результатов производства.

Третья рекомендация. Внедрить инвестиционный подход к построению системы управления персоналом.

Данный подход формирует взгляд на затраты на персонал, как на инвестиции в человеческий капитал. Таким образом затраты на персонал переходят из категории текущие затраты в категорию инвестиции, что создает основу для оценки эффективности данных вложений.

В результате внедрения в ООО «Нальчикский консервный завод»

инвестиционного подхода к построению системы управления персоналом возникает возможность оценки эффективности деятельности предприятия, которую можно осуществить при помощи оценочной модели (ЭДП):

Д - И ИНВ

ЭДП =

где:

Д - доходы предприятия; И – издержки; ИНВ - инвестированный капитал.

Следуя этой логике, эффективность инвестиций в человеческие ресурсы (ЭИЧР) можно представить формулой:

„ л-и

ЭИЧР = ^{Д - И}                            (2)

ИЧР

Где, Д - доходы предприятия; И - издержки (без затрат на персонал); ИЧР - инвестиции в человеческие ресурсы (затраты на персонал).

Эффективность инвестиций в кадровые ресурсы может напрямую характеризовать эффективность системы управления персоналом. Оценка эффективности системы управления персоналом в динамике позволит ориентировать деятельность службы управления персоналом ООО «Нальчикский консервный завод» на финансово-экономические результаты для компании.

Такой подход выводит статус службы на новый уровень, придает ей объективную значимость, повышает к ней доверие по управлению существенными финансовыми ресурсами.