Рекомендации психологам

Рекомендации психологам

Методика «Рисунок несуществующего животного» (РНЖ)

(Описание дано по статье М.З.Дукаре-вич из книги «Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции». — М.: МГУ, 1990).

Для проведения методики необходим простой карандаш средней твердости, неостро отточенный (ручкой, фломастером рисовать нельзя). Стандартный лист белой бумаги. Бумага должна быть ориентирована вертикально.

Инструкция: «Придумайте и нарисуйте несуществующее животное и назовите его несуществующим названием». Далее следует уточнить, что нежелательно брать животное из мультфильмов, т.к. оно уже кем-то придумано; вымершие животные тоже нс подходят.

Интерпретация: Методика РНЖ относится к разряду проективных. Предполагается, что в .малоструктурированной ситуации содержание фантазийной продукции в основном определяется опытом испытуемого, опосредуемым рисованием (проекция индивидуальных качеств на рисунок).

При интерпретации следует постараться «вжиться» в рисунок, воспринять животное целиком, почувствовать его характер.

Важной характеристикой является связь рисунка с метафорами языка. Животное может быть неуклюжим или грациозным, красивым или устрашающим. В любом случае это, как правило, проекция представления испытуемого о себе, выраженная в графической форме.

В самом общем виде процесс интерпретации состоит в следующем: то, что содержится в рисунке (местоположение, детали и их взаимоотношения), буквально переносится на личность рисовавшего в качестве его метафорического описания.

Суждение о личности, как правило, формируется в результате перевода с языка метафорического описания на привычный.

Пример: шипы — «личность с шипами» — склонность к защитной агрессии; большие уши — «человек с большими ушами» — повышенная чувствительность и заинтересованность в информации о себе.

Расположение рисунка: в норме рисунок расположен посередине листа или чуть выше. Положение рисунка ближе к верхнему краю листа (чем больше, тем сильнее) трактуется как высокая самооценка, неудовлетворенность своим положением в обществе и недостаточным признанием со стороны окружающих, претензия на продвижение.

Положение рисунка в нижней части листа — обратный показатель: неуверенность в себе, низкая самооценка, подавленность, нерешительность, отсутствие стремления быть принятым социальным окружением, склонность к фиксации на препятствиях к достижению ситуативных потребностей.

Правая и левая полуплоскости листа имеют противоположный смысл с точки зрения оппозиции «пассивность-деятельность». Рисунок, на котором голова животного слева — тенденция к действию. Почти все, что обдумывается и планируется, осуществляется.

Голова, повернутая вправо, — символ склонности к размышлению. Это не «человек действия».

Положение «анфас», т.е. голова, направленная на рисующего, может трактоваться как эгоцентризм.

Крупные размеры рисунка (почти на весь лист) могут быть признаком инфантилизма.

Сдвиг рисунка вправо может свидетельствовать о наличии мужских черт характера, стремлении к контролю над ситуацией, экстраверсии.

Сдвиг рисунка влево имеет противоположное значение. Это нежелание участвовать в ситуации, склонность к принятию вины и ответственности на себя, застенчивость, интроверсия. Снижен уровень внешненаправлен-ной агрессивности.

Многоголовые (2-3 головы) животные — символ внутренних противоречий.

Маленький рисунок, расположенный в верхнем левом углу листа, — символ тревожности, стремление избежать си туации с повышенной ответственностью.

Характер линии рисунка свидетельствует об уровне общей энергии: слабая паутинообразная линия — признак экономии энергии.

Степень аргессивности анализируется по наличию или отсутствию выступов типа шипов, панцирей, игл.

Страх и тревога — если имеют место «затемнения» внешних контуров.

Опасения и подозрительность — при наличии «щитов», панцирей.

Верхний контур описывает отношения с вышестоящими начальниками. Нижний — с подчиненными. Например, шипы сверху могут свидетельствовать о конфликтности с руководством, а шипы снизу — о третировании подчиненных.

Степень агрессивности связана с количеством, расположением и характером острых углов на рисунке. Особенно информативны в этом отношении когти, клювы, зубы.

Содержательный анализ рисунка:

Голова:

Уши — заинтересованность в информации о себе.

Приоткрытый рот в сочетании с языком — повышенная речевая активность.

Открытый рот без языка — легкое возникновение страхов.

Ресницы —демонстративные черты.

Рога — защита или агрессия.

Перья — тенденция к самоукрашению и самооправданию.

Грива, шерсть— чувственность.

Опорная часть фигуры:

Основательность — обдуманность действий.

Неустойчивость фигуры — поверхностность суждений, легкомыслие в выводах.

Необычные детали:

Наличие вмонтированных механических частей в ткани животного — неблагоприятный признак (тракторные гусеницы, пропеллеры, провода, электролампы и др. часто присутствуют у больных шизофренией).

Творческие возможности:

Выражены необычным сочетанием элементов фигуры. Иногда о творческой натуре свидетельствует наличие у животного крыльев.

Беседа:

Рисование животного завершается беседой, во время которой уточняется значение деталей. Выясняется способ добывания пищи (мясом питаются агрессивные, травой — миролюбивые). Можно спросить, какое это животное по отношению к сородичам, с кем дружит, о чем мечтает, к чему стремится и др. Испытуемый при этом, описывая животное, невольно рассказывает в метафорической форме о самом себе.

Советы психолога

Легко говорить приятное, не правда ли? О том же, что нам в поведении человека не нравится, сказать намного труднее — так можно и отношения испортить, и обидеть его. Молчать и носить недовольство в себе невозможно, все равно рано или поздно это выльется и почти наверняка приведет к конфликту или даже к нервному срыву. Как же высказать свои претензии коллеге, подчиненному и даже своему начальнику, и при этом — не обидеть, не прослыть скандалистом, а напротив, даже улучшить деловые отношения?

Несколько правил этики служебных отношений

Этика в широком смысле слова — это кодекс, свод правил общения людей, выработанных многими поколениями.

У нас издан ряд книг и брошюр по этике, несколько изданий выдержал «Словарь по этике» под ред. И.С.Кона. Однако в них практические моменты этики служебных отношений отражены слабо. В этой статье мы предлагаем некоторые советы, основанные как на литературных источниках, так и на данных собственных наблюдений, и попытаемся увязать их с повседневными функциями управления, с ситуациями, в которых оказываются хозяйственные руководители на практике.

Улыбайтесь людям

Известно, что от настроения тоже зависят уровень производительности труда и характер взаимоотношений на производстве Л настроение в свою очередь зависит от обстоятельств повседневного бытия и способности управлять своим настроением.

Когда бы ни начинался рабочий день (утром, днем или вечером), исходным началом его всегда остается домашняя обстановка: как отдохнулось, каковы отношения в семье ит.д.

Улыбка и утреннее приветствие оказываются сильным стимулятором хорошего настроения для обоих супругов. Но настроение может испортиться позже — в дороге, в город-ском транспорте. Теснота в автобусах, трамваях и троллейбусах, особенно в часы пик, —- повод для раздражения, а значит, и падения настроения. Можно ли сохранить хорошее настроение и в таких условиях? Можно. Вспомните, чему вас учили еще ребенком: толкнул кого-то — извинись первым. Любая зарождающаяся ссора может быть погашена шуткой, улыбкой. Отсюда первый совет:

научитесь управлять своим поведением в любых условиях. Будьте приветливыми, вежливыми. Улыбайтесь людям. Стремитесь поддерживать хорошее настроение и у себя, и у окружающих.

Будем здороваться

Ну, автор совсем нас за людей не считает, возмутитесь вы. Уж здороваться мы и без него умеем! Конечно, умеете. Но вспомните, нс было ли неловких ситуаций, связанных с таким простейшим действием, как приветствие. Были? Так улыбнитесь. И дочитайте до конца.

Вошедший в помещение после других обязан (независимо от должностного ранга) первым приветствовать присутствующих. Л присутствующие отвечают не хором, как в классе, а только те, кто ближе сидит, кому удобно. Вряд ли нужно при встрече с большой группой знакомых всем по очереди жать руку. Но зато если уж остановились и подали руку знакомому, который разговаривает с одним или двумя незнакомыми вам людьми, будьте добры — приветствуйте так же всех, называя себя, как при первом знакомстве.

Стало традицией, что первым приветствует начальника подчиненный, а вот руку для рукопожатия должен предложить начальник. Впрочем, есть исключения: женщину начальник приветствует первым, даже если она — его «личная» секретарша. И из этого исключения есть исключение: молоденькой девушке не зазорно первой поздороваться со своим начальником.

Очень приятно, когда начальник первым приветствует ветерана труда, старшего по возрасту.

Случается, что руководитель не отвечает на приветствия подчиненных. Такое поведение неизбежно подрывает его авторитет.

Зачем так много говорить о таком пустяке, как приветствия? Однако для дела имеет существенное значение настроение людей перед началом рабочего дня. Отсюда вытекает второе правило:

придя на работу, приветствуйте своих коллег. Дайте им понять, что вы рады начать с ними новый рабочий день, что они могут рассчитывать па вашу помощь и поддержку.

Между «ты- и «вы»

О начальнике, обращающемся ко всем на «ты», обычно говорят как о «своем человеке», простом и доступном. 11о надо знать, что не всем такая манера нравится. Есть немало людей, кому она кажется проявлением невоспитанности. Конечно, манера общения между коллегами зависит от состояния межличностных отношений. Если эти отношения доброжелательные или дружеские, то и обращение друг к другу на «ты» вполне уместно.

Что же касается обращения начальника к подчиненным... Если начальник обращается к одним подчиненным на «ты», а к другим — на «вы», то возникает впечатление, что у него есть приближенные. Бывает и другой вариант: начальник пренебрежительно обращается к одним на «ты», а к другим — уважительно на «вы». В обоих случаях последствия отрицательны. Не годится и одинаковое обращение ко всем на «ты», которое ведет к снижению требовательности, панибратству. Местоимение «вы» является не только выражением культуры общения, но и способом поддержания служебной дистанции.

Итак, сформулируем третье правило:

обращение к подчиненным на «вы» — необходимый инструмент поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины.

На паритетных началах

Собрания, заседания, совещания — коллективные формы управления. Их эффективность достигается тогда, когда поставленные вопросы рассматриваются на равных условиях — независимо от должностного положения, возраста, стажа работы и т.п.

На практике эти условия далеко не всегда соблюдаются, особенно руководителями-автократами. Реплика и откровенное навязывание своего мнения, иногда спорного и даже неверного, убивают у подчиненных желание участвовать в обсуждении и вынуждают пребывать в рядах «молчальников». Л ведь это не на пользу делу. Поэтому советуем придерживаться такого правила:

проявляйте максимум доброжелательности к участникам совещаний. Люди приходят на них для того, чтобы выработать управленческие решения, в которых в первую очередь заинтересован руководитель;

научитесь терпеливо слушать других, не допускайте в их адрес реплик, не отвергайте высказанные предложения только потому, что вы с ними не согласны, дайте высказаться другим, поощряйте активность участников совещаний.

Приказ и просьба

Па практике хозяйственные руководители дают указания своим подчиненным в основном в двух формах: приказ и просьба. Однако эти формы используются не всегда в соответствии с ситуацией. Там, где приказ необходим, иногда звучит просительный тон. А где можно обойтись вежливой просьбой, раздается приказ, да еще с угрозой наказания.

Мы не сторонники всепрощающего либерализма. Бездельника, лодыря надо жестко приструнить, а иногда и пригрозить ему наказанием за беспечное отношение к своим обязанностям. Приказная форма необходима в экстремальных условиях: угроза срыва выполнения важного задания, нарушение правил техники безопасности и т.д. Но не следует превращать жесткие формы указаний в основной метод административного управления. Подчиненные со временем перестают реагировать на угрожающий тон, и эффективность указаний снижается.

Какие же формы распоряжений уместны в повседневных рабочих условиях? Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчиненного. Но тон всегда и непременно должен быть вежливым.

Бесспорно, на.производстве часто возникают напряженные ситуации. В таких условиях, говорят, трудно удержаться от грубых манер. Мы с этим не согласны. И опыт подтверждает, что в любых условиях можно сохранить деловой тон служебных отношений без ущерба для производства, скорее, для его пользы.

Поручения, не входящие в круг обязанностей данного подчиненного, следует давать в форме просьбы. Вообще такая форма поручений воспринимается подчиненными с большим желанием и, естественно, выполняются они охотнее.

Сформулируем пятое правило этики служебных отношений:

в любых ситуациях сохраняйте самообладание; будьте вежливы, отдавая поручения подчиненным;

помните, что подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа.

Благодарите, но и взыщите

Поощрения и наказания — существенные инструменты активизации воспитания трудящихся. По своему назначению они несравнимы. но опыт показывает, что поощрения оказывают большее влияние на трудовую активность людей, чем наказания. Отсюда вывод: надо чаще и умело пользоваться мерами поощрения.

Отдавая им предпочтение, мы не отвергаем и мер наказания, но здесь должны соблюдаться элементарные нормы этики. Неразумно подходить с одинаковой меркой наказания к работникам разного возраста, пола и темперамента за сходные проступки. Например, пожилому человеку или женщине лучше высказать замечание в вежливой форме, а легкомысленному молодому человеку или флегматику — публично и потверже.

Шестое правило этики служебных отношений:

будьте внимательны к своим подчиненным, замечайте каждый их успех в работе и поощряйте за это. Простое «спасибо», высказанное вовремя, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия;

если возникла необходимость наказать кого-то за служебные упущения, будьте справедливы и тактичны. При выборе форм выражения и меры наказания учитывайте возраст, пол и темперамент работника.

Понять и помочь

Многим руководителям приходится вести приемы посетителей по личным и слу- жебным вопросам. Это очень ответственная функция.

Один из авторов этой статьи присутствовал на приеме, проводимом директором крупного краснодарского предприятия. Пришла работница с жалобой на другую работницу. Рассказывая о нездоровых отношениях между ними, она расплакалась. В это время зазвонил телефон, и директор отвлекся... Окончив телефонный разговор, он обратился к посетительнице: «А ну, повторите еще раз, что у вас случилось?» Женщина молчит. Да ей и трудно снова повторять сцену, вызвавшую слезы. Чтобы подобная ситуация не повторялась впредь, директор решит: на время приемов отключать телефоны.

Седьмое правило этики служебных отношений:

во время приемов граждан по личным вопросам не отвлекайтесь на другие виды работ, будьте тактичными и справедливыми в отношениях с посетителями.

Критика и этика

Часто можно слышать: критику никто не любит. Да, критикой нельзя злоупотреблять, как нельзя и пренебрегать ею.

Критика имеет три направления: сверху, снизу и изнутри (самокритика). Каждое из них на практике имеет свои этические черты и проблемы.

Критика сверху, как известно, развивается беспрепятственно, но и здесь есть проблемы. Они сводятся к мере и такту. Постоянные мелочные упреки и разносы деморализуют работников, подрывают их веру в свои силы и в справедливость руководства.

В выборе форм и методов критики в адрес подчиненного опытные и воспитанные руководители всегда учитывают возраст, пол и темперамент критикуемого. Известно, например, что женщины более чувствительны к замечаниям, чем мужчины. Холерики более возбудимы, чем флегматики. Эти черты и особенности тоже надо учитывать.

Практика, многочисленные публикации показывают, что больше всего препятствий у критики снизу. Негативное отношение к такой критике распространено довольно широко до сих пор. Бороться с этим только методами этики трудно. И все же выскажем несколько замечании.

Трудовой коллектив любого современного предприятия и учреждения состоит из высокограмотных работников. И когда кто-то из них выступает с конструктивной критикой в адрес своего руководителя, то он в 99 случаях из 100 озабочен делом и пытается повысить уровень руководства. Если руководитель прислушивается к замечаниям подчиненного, то у критикующего укрепляется чув ство сохозяина, а вместе с этим растет и уважение к руководителю.

Не меньше трудностей у самокритики. Люди склонны переоценивать свои способности и реже замечают свои слабости. Как-то академик А. А.Туполев заметил: «Люди оптимисты. Преимущества своих идей видят сразу и хорошо, а недостатки не сразу и хуже...»

Сформулируем восьмое правило:

критика — могучее средство воздействия на людей, которым надо пользоваться умело и осторожно. Не злоупотребляйте им, не унижайте достоинства людей грубыми критическими придирками, не допускайте перерастания критики в элементарную ссору;

нс преследуйте за конструктивную критику снизу. Она избавит вас от ошибок и упущений в работе, укрепит связи с коллективом;

будьте самокритичными — это только укрепит ваш авторитет.

Подлежит безоговорочному осуждению

В служебных отношениях, как и во всех других формах общественных отношений, важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу.

Ярко выраженные формы угодничества, подобные тем. которые проявлял грибоедовский Молчалин, теперь редко встретишь. Но в более деликатных, внешне малозаметных формах угодничество, подхалимаж наблюдаются нередко. Они проявляются по-разному: в слепой покорности своим руководителям, в беспрекословном согласии со всем, что говорит и делает начальник, в восхвалении вышестоящих руководителей. Подхалимы и угодники своим поведением нравственно разлагают не только своих начальников, ио и всю атмосферу трудового коллектива.

Возникновению и существованию подхалимажа содействует встречающаяся еще абсо-лютизация принципа единоначалия. Малоограниченное в некоторых коллективах единовластие создает предпосылки как для служебных злоупотреблений, барских замашек, так и для угодничества. Это две стороны одной и той же медали.

Итак, последнее, девятое правило этики служебных отношений:

цените самостоятельных людей, избегайте навязчивых услуг подхалимов. Этим вы будете содействовать укреплению здорового психологического микроклимата в коллективе и повышению общей эффективности руководства;

не злоупотребляйте правом единоначалия, советуйтесь с общественными органами самоуправления по всем принципиально важным вопросам неоперативного управления.

Г.Вяткин, А.Катаев (ЭКО. 1986. № 9).