Решение кадрового вопроса на авиапредприятиях Западно-Сибирского управления гражданской авиации (ЗСУ ГА) в годы перестройки

Кадровый потенциал любого предприятия во многом определяет эффективность его работы, авиапредприятия – не исключение. В период реорганизации системы управления во второй пол. 1980-х гг. одной из задач, стоящей пред руководителями авиапредприятий ЗападноСибирского управления Гражданской авиации, было решение кадрового вопроса. Пристальное внимание руководители ЗСУ ГА уделяли профессиональной подготовки и повышению квалификации личного состава. Основными формами профессиональной подготовки были: техническая учеба в виде лекций и семинаров по тематике предложенной методическим рекомендациями ЗСУ ГА и разработанной непосредственно в службах и подразделениях авиапредприятий; послеполетные разборы в экипажах, звеньях, эскадрильях, летных отрядах с использованием средств объективного контроля; регулярные тренировки летного состава на тренажерах, стажировки на диспетчерских пунктах; практические занятия по эксплуатации авиационной техники; курсы повышения квалификации.

В условиях начавшегося перехода к новым условиям хозяйствования и оплаты труда, которые определялись принятыми нормативными документами, такими как Постановление ЦК КПСС и СМ СССР № 957 «О переводе предприятий, объединений, организаций и управлений МГА на полный хозрасчет и самофинансирование» и № 115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работникам народного хозяйства», Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)», приказы МГА 1987 г. [1].

Реализуя вышеуказанные распоряжения ЗСУ ГА, насчитывавшее в штате 20 536 человек [2], регулярно проводило повышение квалификации и переподготовку личного состава. Всего по ЗСУ ГА за 1987 г. прошло повышение квалификации – 1 440 человек, и переподготовку (включая получение второй профессии) – 374 человек [3]. Одной из задач было обеспечение высокопрофессиональными кадрами всех уровней и подразделений авиапредприятий ЗСУ ГА. В 1988 г. общая численность штатов ЗСУ ГА составляла 19 629 человек [4].

Повышенное внимание уделяли охране труда и технике безопасности на производстве, снижению уровня травматизма, созданию комфортных условий труда и отдыха. Проводимые мероприятия были направлены на сокращение тяжелого физического и ручного труда, а также сокращение численности работающих во вредных условиях, обеспечение авиаработников санитарно-бытовыми и вспомогательными помещениями, повышение уровня механизации, снижение шума и вибрации, запыленности и загазованности, улучшение освещенности и температурного режима на рабочих местах. В результате травматизм на производстве удалось снизить на 2-3 % [5]. С целью повышения охраны труда ежегодно санаторно-оздоровительное лечение проходили до тысячи работников авиапредприятий Управления [6].

Во второй половине 1980-х гг. происходило значительное омолаживание личного состава авиапредприятий ЗСУ ГА. Основной возраст работающих составлял 25-40 лет [7]. Снижение числа работающих в возрасте от 45 лет и старше произошло в связи с выходом летного состава на пенсию по выслуге лет и состоянию здоровья. В целом можно сказать, что за вторую половину 1980-х гг. начался процесс естественного сокращения личного состава авиапредприятий ЗСУ ГА. Общий штат сотрудников ЗСУ ГА в 1990 г. составлял с изменениями за год от 21 300 до 19 500 человек [8]. На момент прекращения деятельности ЗСУ ГА имело численный состав около 20 тыс. человек [9]. Общая текучесть кадров в XI пятилетке – 13,5 %, в XII пятилетки – 11,5 %, в 1990 г. – 6,6 % [10]. При анализе данных показателей необходимо учитывать, что речь идет об обобщенном показателе, так как сменяемость кадров была все же высокой. В год увольнялось по Управлению до 3 тыс. чел., приблизительно столько же принималось.

К моменту реорганизации в ЗСУ ГА сменяемость кадров составляла 9,4 % (в последующие годы в Концерне «СибАвиа» выросла до 14,6 %). Изменился и качественный состав авиапредприятий. Высшее образование к 1991 г. имели 13,5 %, среднее – 37,3 %. До 30 % личного состава были работники в возрасте до 30 лет, от 30 до 50 – составляли 49,7 % [11].

Одной из причин недоукомплектованности кадрами во второй половине 1980-х гг. был переход на новые условия оплаты труда. По этой причине во всех предприятиях Управления прием на работу был ограничен. Были должности с высокой текучестью кадров из-за низкого уровня оплаты труда и непрестижности профессии. По мере перехода на новые условия оплаты труда, повышения тарифных ставок и окладов, на данных должностях укомплектованность повысилась, но все же не достигла 100 % (ЖКХ, РСУ, служба организации пассажирских и грузовых перевозок) [12].

В 1988 г. вышел приказ МГА о льготном пенсионном обеспечении отдельных категорий авиаработников, который усугубил положение с обеспеченностью кадрами. Все, кто имел возможность выйти на льготную пенсию, постарались это сделать, что привело к резкому росту вакансий среди, например, авиатехников. Так как получать льготную пенсию и оставаться на должности техника было запрещено, данная категория специалистов уходила на любые другие должности.

Аналогичная проблема возникла и с руководящим составом. После введения нового порядка пенсионного обеспечения ряд руководителей авиаотрядов и начальников и заместителей начальников служб управления воздушным движением (УВД) постарались перейти в летный состав, так как с учетом существующего в тех условиях порядка, руководящий состав не имел возможности вылетать полный объем часов, что негативно отражалось на расчете пенсии и выслуги лет, вместо год за два, расчет шел – год за полтора. При оформлении на пенсию это были существенные потери в выслуге лет.

В приказе МГА № 280 было указано, что право на льготную пенсию имеют авиаработники, которые не менее 15 лет занимались непосредственно УВД и не менее 25 лет проработали в службе УВД, поэтому, не имея 15 лет работы в УВД, работники отказывались идти на должности заместителей начальников аэропортов, так как теряли в выслуге и т.д.

Таблица 1 - Укомплектованность авиапредприятий ЗСУ ГА кадрами на 1989 г. (по нормативу, в %) [13].

Сохранялась проблема с укомплектованностью штатов. В 1990 г. летный состав был укомплектован на 92,8 %, (в том числе пилоты – 93 %, штурманы – 83,3 %), специалисты УВД – 95,9 %, ИАС – 91,3 %, ЭРТОС – 95,5 %, наземные службы – на 96,8 %. В результате реоргани- зации и прекращения деятельности ЗСУ ГА все соответствующие показатели в среднем упали на 2 % [14]. В целом недоукомплектованность штатного состава ЗСУ ГУ на момент прекращения его деятельности составляла 529 человек.

Не смотря на неукомплектованность ряда структурных подразделений, штаты летного состава были укомплектованы почти на 100 %, а производительность труда была 118 % [15]. Поэтому, когда в результате распределения в авиапредприятия ЗСУ ГА прибывали молодые специалисты – выпускники летных училищ, возникали случаи недовольства со стороны действующего летного состава, так как прием на работу новых пилотов приводил к снижению налета часов, а следовательно, в условиях новой системы оплаты труда и к снижению заработной платы. Так, к началу 1990-х гг. укомплектованность инженерными кадрами составляла всего 60,7 % с высшим образованием, 30,1 % – со средним, 9,2 % - не имели образования вообще. Бортпроводники – 70 % не имели образования [16].

Медленно решался вопрос подбора кадров на замещение инженерных должностей. От уровня их профессиональной подготовки зависело внедрение достижений технического прогресса и эффективность всей хозяйственной деятельности. В условиях рыночных отношений высокие требования предъявляли к финансово-экономической службе и уровню их подготовки, так как экономическая состоятельность авиапредприятий в условиях новой экономической модели во многом зависела от успешности их работы. В конце 1980-х гг. у каждого третьего не было специального образования и 96,6 % [17] - это были женщины, а следовательно это ограничение в использовании их в командировках, которые необходимы были авиапредприятиям для поиска партнеров.

Не смотря на меры по социальной защищенности работников, социально-бытовые вопросы оставались причинами текучести кадров. К концу 1980-х гг. сохраняется, как и прежде, проблема обеспечения молодых специалистов жильем, в том числе даже местами в общежитии.

В работе с кадрами не везде учитывалась их перспективная естественная убыль, прежде всего уход на пенсию (из общего числа штата 20 % старше 50 лет). Другой проблемой стало «старение» летных кадров, среди которых 5,2 % - старше 50 лет, а среди командиров воздушных судов (КВС) - 26,8 % [18], следовательно, перед руководством ЗСУ ГА в 1990 г. остро стоял вопрос о совершенствовании работы по формированию и подготовке резерва. В результате реорганизации системы и прекращении деятельности ЗСУ ГА кадровая политика в новом концерне строилась с учетом имеющихся проблем и была ориентирована именно на стимулирование и привлечение молодежи. Одним из способов пополнения кадрового потенциала стало заключение краткосрочных договоров с пенсионерами на период поиска и подготовки замены.

Таким образом, анализ данных позволяет говорить, что проводимая кадровая политика на авиапредприятиях ЗСУ ГА позволила незначительно снизить такие причины, как сокращение штатов и переход на работу по специальности, однако заметно возросло число тех, кого не устраивала заработная плата и социально-бытовые условия. Из чего можно сделать вывод, что текучесть кадров была высокой, а выбранная кадровая политика, проводимая авиапредприятиями ЗСУ ГА, была не эффективной и не способствовала закреплению кадров в авиапредприятиях Управления.

Ссылки:

• 1.    Государственный архив Новосибирской области (ГАНО) Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2191. Л. 1.

• 2.    ГАНО Ф. Р. 1712. Оп.1. Д. 2190. Л. 1 об.

• 3.    Рассчитано по материалам ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1 Д. 2189. Л. 1, 2, 5, 7, 8, 14, 15, 16.

• 4.   ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2277. Л. 1 об.

• 5.   ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2184. Л.2.

• 6.   ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2183. Л.1.

• 7.   ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2191. Л.40.

• 8.   ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2430. Л. 1 ; Д. 2476. Л.1.

• 9.   ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2427. Л. 1 ; Д. 2476. Л. 1 ; Д. 2495. Л. 1.

• 10.  ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л.1.

• 11.    ГАНО Ф. Р. 1712. Оп.1. Д. 2495. Л. 1.

• 12.    ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2191. Л. 4.

• 13.    Составлено по материалам ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2191. Л. 3, 6, 7, 8, 37.

• 14.  ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л.2.

• 15.  ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1 . Д. 2410.Л. 2.

• 16.  ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л.5.

• 17.  ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л.5.

• 18.  ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л.5.