Ресурсный подход к управлению учреждениями социального профиля на уровне региона Российской Федерации: история и современность

Значительные перемены в социальноэкономической жизни России, обусловленные внедрением рыночных отношений, привели к серьезным изменениям в подходах к органи- зации деятельности учреждений, их управлению и обеспечению ресурсами. При этом рынок диктует жесткие условия выживания и функционирования. В отрасли социального

обеспечения населения России, как и в других отраслях, за последние годы получают развитие новые формы взаимоотношений и управления, стали появляться учреждения разных форм собственности [4; 8] .

Социальная сфера, как важнейший сектор реализующий политику государства среди населения и в обществе, в течение многих десятилетий являлась объектом прямого государственного финансового обеспечения и управления, и до настоящего времени остается основным поставщиком социальных услуг в стране. Однако для выживания в условиях рынка социальные учреждения входящие в социальную сферу должны быть конкурентоспособными. Они сегодня постоянно испытывают высокую потребность в «качественных» ресурсах, которые определяют уровень работы и нуждаются в постоянном развитии, так как должны выдерживать конкуренцию [3; 8] .

Традиционно выделяют пять типов основных ресурсов любого учреждения: финансовые, человеческие («персонал», «кадровые ресурсы»), материальные (сырье, материалы, оборудование), технологические и информационные. Отличительной особенностью функционирования любого социального учреждения является направление его деятельности на сферу человеческих отношений с целью оказания помощи клиентам в решении трудной жизненной ситуации. В связи с этим, очевидно, что ключевыми ресурсами, определяющими трудовой потенциал конкретной организации социального профиля, являются человеческие ресурсы. Теории и практике управления известны четыре сменяемых концепции роли персонала на производстве:

• 1)    использование трудовых ресурсов: с конца XIX в. до 60-х гг. XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция наиболее ярко нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме;

• 2)    управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль – должность, а управление им осуществлялось через административные

механизмы (принципы, методы, полномочия, функции);

• 3)    управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние работника);

• 4)    управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации [1; 5; 14].

Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с развитием производительных сил и соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве.

За последние годы стала более популярна концепция оценки персонала от понятия кадры к понятию человеческие ресурсы. Это обусловлено спецификой людских ресурсов, которые в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) имеют особенности. Люди как выразители человеческого ресурса наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая; вследствие этого именно человек способен к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или предприятия, организации; конкретные люди выбирают конкретный вид деятельности, исходя из своих потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой определенные цели [2; 12; 14].

Данные особенности как раз и предопределяют происходящие изменения, проявляющиеся в переходе от «кадровой политики» и управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Кроме того, резко возросшая конкуренция, усиление внимания предприятий к вопросам снижения издержек, изменения в организационных структурах, усилившаяся тяга к знаниям и борьба за таланты, а также и другие тенденции, происходя- щие в экономике – все это вместе привело к возникновению сравнительно новой для России функции управления «человеческими ресурсами», которая все более и более вытесняет концепцию и практику работы с человеком на производстве, ограниченную только проблемами «отдела кадров».

Вышеперечисленные характеристики людских ресурсов учреждения и особенности управления ими явились причиной перехода за последние годы от терминологии «управление кадрами» к понятию «управление персоналом», и в последующем – «управление человеческими ресурсами» большинством зарубежных и российских организаций.

В теории и практике управления учреждениями развитых стран за последние годы получила развития теория о человеческом капитале. Доказано, что человеческие ресурсы являются составной частью человеческого капитала, который является совокупностью знаний и способностей человека в настоящее время, а также включает в себя процесс приобретения нового запаса знаний, умений, навыков, что необходимо знать, можно целесообразно использовать при управлении персоналом в социальных организациях [1; 9; 10; 11].

Одновременно с развитием теории о человеческом капитале в научный оборот вошло понятие «социальный капитал», представляющее собой совокупность норм, канонов, связей и коммуникаций, формирующихся в процессе взаимодействия индивидуумов в практике трудовой деятельности в социальных организациях. Американский социопсихолог Дж. Коулман доказал, что социальный капитал также производителен, как и любая другая форма капитала. На наш взгляд, именно наличие качественного социального капитала в учреждениях социального обслуживания населения является важным и необходимым критерием успешной работы [1; 5; 9; 10].

Человеческие ресурсы являются составной частью человеческого капитала. Нужно отметить, что человеческий капитал – это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек. Это понятие включает в себя: приобретенный запас знаний, умений, навыков, который целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства. Использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) работника в будущем путем отказа от части текущего потребления. Увеличение доходов, в свою очередь, будет способствовать его заинтересованности, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал. Именно поэтому человеческие способности, дарования, знания и ряд других качеств являются неотъемлемой частью каждого человека, а мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс формирования, накопления и использования человеческого капитала носил завершенный характер [1; 5; 9].

Следовательно, структура и понятия «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал» тесно переплетены. При этом человеческие (трудовые) ресурсы могут быть частью человеческого капитала учреждения социального обслуживания, если будут созданы соответствующие условия для их преобразований и роста.

Потенциал как источник и средство запаса, который может быть приведен в действие и использован для решения какой-либо задачи или достижения цели, определяет возможности отдельного лица, общества и государства в целом, что особенно значимо в социальной сфере [2; 5; 9] .

В новых условиях рынка именно качественные ресурсы учреждений социального профиля определяют его потенциал, позволяют успешно разрабатывать и реализовывать корпоративную стратегию социальной политики, выполнять институциональные функции, а также создают условия для достижения стратегической цели.

Из всех видов ресурсов социальной организации именно человеческие ресурсы отличаются наибольшей значимостью. Персонал, конкретные люди, как выразители человеческого ресурса, наделены интеллектом и имеют эмоционально-осмысленную реакцию на управление, в связи, с чем способны постоянно улучшаться, самосовершенствоваться и развиваться. Именно человеческие ресурсы являются ключевыми и определяющими трудовой потенциал организации, необходимое условие его успешного функционирования в рыночной среде [1; 6; 13].

Социальные учреждения являются сложными системами, выполняющими многогранные функции, без которых они не могут достигнуть поставленных целей. Рынок требует постоянного анализа их макро- и микросреды для последующего оперативного принятия адекватных ситуации мер и решений; детального анализа организационного потенциала, который подразумевает не только наличие необходимых ресурсов, но и возможность их развития в ответ на быстрые изменения условий рынка. Это в конечном итоге и позволяет данным учреждениям поддерживать конкурентоспособность.

Отличительные признаки человеческих ресурсов и современные требования к ним в социальной сфере Российской Федерации подвергаются значительным изменениям. В соответствии с ГОСТ Р 52883-2007 «Социальное обслуживание населения», требования к персоналу социальных учреждений включают перечень должностей и специалистов современного социального учреждения страны, необходимые для исполнения возложенных функций. Весь персонал, выполняющий социальную работу, делится на несколько обязательных категорий, необходимых для выполнения всех видов профессиональных функций, от руководителя, специалиста и социального работника, до технического, вспомогательного персонала и служащих.

К работающим в сфере социального обслуживания предъявляются квалификацион- ные требования, включающие профессиональные обязанности, роли, функции и личностные качества (см. табл. 1). Для каждой характеристики утверждены содержание и методика деятельности [2; 5; 6; 8].

Важное место в работе с человеческими ресурсами социальных учреждений занимает управление персоналом, являющееся основной функцией руководителя и администрации. Современная система управления персоналом должна включать непрерывную систему подбора, обучения и развития персонала в сочетании со стимулированием и мотивацией работников и созданием в организации благоприятного морально-психологического климата. Она, в свою очередь, должна сочетаться с непрерывной системой ведомственного контроля качества деятельности персонала и учреждения в целом.

Таким образом, место и роль специалиста по социальной работе, как самого необходимого ресурса учреждений социального обслуживания населения, раскрывается через составляющие элементы его профессиональной деятельности, признаки трудовой занятости в определенной структуре и занимаемую должность.

На уровне региона Европейской части Российской Федерации в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами и положениями создана сеть органов управления и учреждений социального обслуживания населения, обеспеченная финансовыми, чело-

Таблица 1

Квалификационные требования профессиональные обязанности, роли, функции и личностные характеристики

Наименование	Содержание
Профессиональные обязаннос ти	Выявление лиц, нуждающихся в помощи, содействие клиентам в разрешении трудностей, организация деятельности социальных служб, информирование органов управления о социальных проблемах и др.
Профессиональные роли	Социальный адвокат, посредник, социальный педагог, консультант, эксперт, администратор и др.
Профессиональные функции	а)    по используемым технологиям: диагностическая, профилактическая, прогностическая и др. б)    по содержанию деятельности: правозащитная, организационная, информационная и др.
Профессиональ-но-ориентиро-ванные личност ные качества	а)    интеллектуальные: социальный интеллект, эрудиция, интеллектуальная гибкость и др.; б)    этические: чуткость, милосердие, вежливость и др.; в)    психологические: сдержанность, настойчивость, стрессоустойчи-вость и др.

веческими, материальными, техническими и информационными ресурсами для исполнения поручения государства по социальной защите населения на данной территории. Анализ состояния системы социального обслуживания населения на уровне региона современной России характеризуется:

• –    высокой степенью участия государства в ее функционировании и развитии;

• –    противоречивостью норм законодательных актов, регулирующих отношения в этой сфере, их несоответствием нормам международной практики и растущим потребностям населения;

• –    территориальными различиями в уровнях обеспеченности социальными услугами населения субъектов и других административных образований страны;

• –    дефицитом материальных, финансовых и кадровых ресурсов социальных учреждений и организаций, недостаточной подготовкой специалистов органов государственного управления субъектов и местного самоуправления по вопросам социальной сферы;

• –    отсутствием эффективного механизма мониторинга качества предоставляемых услуг на региональном уровне; законодательно не установленными нормативными показателями развития сети учреждений социального обслуживания;

• –    слабым участием институтов гражданского общества, бизнеса и населения в их деятельности.

При этом важным фактором повышения качества услуг и эффективности обслуживания населения в рыночных условиях является профессионализм и компетентность как руководителей, так и специалистов социальных учреждений.

Анализ состояния произошедшей смены подхода от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами» на примере Чувашской Республики свидетельствует о том, что практические изменения самого процесса формирования, расстановки специалистов социальных служб с дальнейшим их развитием и должным материальным стимулированием находятся на стадии внедрения.

Все три элемента процесса управления качеством функционирования человеческих ресурсов социальных служб региона находят- ся в стадии развития, страдает как отбор и расстановка, так и процессы развития и стимулирования персонала. До настоящего времени сложную проблему составляют обучение, подбор и расстановка персонала социальных служб.

Так, по данным анализа на январь 2012 г. в интернатных социальных учреждениях республики не имеют профильного высшего образования 52,5 % руководителей разного ранга и 77,1 % специалистов. В центрах социального обслуживания число подготовленных по профилю также было низким – показатели составили 46,3 % и 71,9 % соответственно. В учреждениях помощи семье и детям эти показатели были значительно лучше – не имели профильного высшего образования 16,1 % руководителей и 21,6 % специалистов. Данная ситуация сложилась при наличии в республике отлаженной системы подготовки и переподготовки кадров для социальных служб и высокой ее доступности.

При анализе ситуации в социальной сфере региона не представлялось возможным пронаблюдать наличие стройной системы функционирования процесса развития персонала социальных служб и учреждений. Невысокий уровень оплаты труда и недостаточное развитие системы стимулирующих выплат работникам от качественных показателей и критериев также затрудняют комплектование учреждений социального обслуживания населения региона квалифицированными людскими ресурсами.

Вышеперечисленные особенности и недостатки состояния учреждений социальной сферы региона определяют необходимость изменений в подходах к управлению человеческими ресурсами социальных служб на следующие направления:

• –    привлечение людских ресурсов необходимого качества (возраст, уровень образования, практический опыт, деловые качества, уровень мотивации) и нужного количества;

• –    внедрение стройной системы распределения и развития, обучения, мотивации, карьерного роста и достижения профессионального мастерства персонала (внедрение системы должностного продвижения, раскрытие потенциала каждого сотрудника, повышение квалификации, систематическое обучение);

• –    контроль над персоналом (оценка степени удовлетворенности работника результа-

• тами труда, повышение экономической и социальной эффективности организации).

Таким образом, несмотря на значимость и необходимость материальных, технических, информационных ресурсов, в социальных учреждениях России, потребителем их услуг всегда будет человек с его проблемами, особенностями и запросами, что определяет приоритетность обеспечения качественными человеческими ресурсами. Поэтому для повышения эффективности деятельности любого учреждения социального профиля в первую очередь необходимо уделить внимание такому ресурсу, как человек – сотрудник организации. Именно от сотрудников как исполнителей мер социальной защиты населения во многом зависит качество жизни населения.

В целях эффективного выполнения возложенных государственных задач на современном этапе социальные учреждения региона России требуют внедрения современной эффективной системы управления человеческими ресурсами. Для повышения результативности деятельности необходимы рост и развитие человеческих ресурсов, который может быть достигнут внедрением непрерывного процесса обучения, мотивации и стимулирования каждого сотрудника с учетом его возможностей и потребностей.

В этом процессе важен карьерный рост, позволяющий сотрудникам более эффективно использовать свой потенциал, передавать накопленный опыт и знания менее опытным работникам. Все вышеперечисленное является необходимым условием повышения конкурентоспособности социальных учреждений в рыночных условиях и значимости этих учреждений для общества.