Роль человеческого фактора в процессе разработки управленческих решений

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice

УДК 658.5.011                                    

Личностные характеристики персонала практически каждое управленческое решение (УР) отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки УР и личностные оценки существующего УР. К личностным характеристикам относятся воля, внушаемость, уровень эмоциональности, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, реакции, характер внимания, рискованность, параметры мышления [1].

Компании управляются в соответствии с заранее разработанными стратегиями и работают на основе процессов, реализованных с учетом доступных ресурсов. Эти стратегии и процессы являются сложными системами, которые объединяют работников, предприятия и окружающую среду. Баланс и взаимная адаптация этих элементов позволяют, среди прочего, реализовывать меры, направленные на предотвращение аварий и профессиональных заболеваний на рабочих местах, а также выявлять практически случившиеся происшествия (инциденты). Важную роль в этом контексте играет концепция системы управления человеческими ресурсами (HMS — Human Management System) [2].

Практичность руководителя — это его способность принимать обоснованные и разумные решения, основанные на опыте, реальности ситуации и проверенных подходах. Такой руководитель ориентирован на достижение конкретных целей, умеет планировать и прогнозировать, а также эффективно использовать доступные ресурсы для минимизации рисков и повышения эффективности работы [3].

К основным характеристикам практичного руководителя относятся опыт и знание специфики работы, прагматичный подход к решению задач, умение применять проверенные методы и стереотипные подходы, готовность к своевременной реакции на изменяющиеся обстоятельства, предусмотрительность и создание резервных стратегий (например, резервных договоров с поставщиками). Таким образом, практичность помогает руководителю предотвращать возможные проблемы и добиваться стабильных результатов. Также рассылается больше предложений (оферт) на приобретение продукции, чем возможности самой компании. Таким образом, компания может оказаться в сложном положении, не выполнив чей-то заказ. Руководитель должен определить меру таких решений и наличие таких работников-практиков. Оптимизм руководителя — это его способность положительно восприятию ситуации, веру в успешное решение задач и уверенность в будущем компании и коллектива. Такой настрой влияет на мотивацию сотрудников, создаёт атмосферу доверия и уверенности, а также способствует принятию решений, даже в условиях неопределенности. К основным характеристикам оптимистичного руководителя относятся вера в потенциал команды и возможности компании, способность видеть положительные стороны ситуации, даже при наличии проблем, мотивация и поддержка коллег в сложных ситуациях, стремление к развитию и улучшению, а не к фатализму или пессимизму, умение вдохновлять и создавать позитивную атмосферу в коллективе.

Оптимизм помогает руководителю эффективно преодолевать трудности, стимулирует команду к достижениям и способствует созданию конструктивного климата в организации.

Пессимизм руководителя базируется на его склонности к негативной оценке ситуации, ожидании худшего сценария развития событий и недостаточной уверенности в успехе. Такой настрой может проявляться в осторожности, чрезмерной критичности и фокусе на возможных рисках и проблемах, что иногда мешает своевременно принимать решительные меры и чувствовать уверенность в будущем.

Основными причинами пессимизма руководителя считаются опыт негативных событий или неудач в прошлом, недостаток информации или недоверие к данным и прогнозам, страх перед возможными потерями или неудачами, негативное восприятие изменений и неопределенности, склонность к гиперкритике своих решений и коллег.

Пессимизм может мешать своевременному принятию решений, снижать мотивацию команды и создавать атмосферу недоверия. Для балансировки важно учитывать и позитивные аспекты ситуации, а также развивать умение видеть возможности в трудностях.

Рассмотрим более подробно данную классификацию управления руководителя. Авторитарный стиль. Руководитель принимает все решения самостоятельно, контролирует работу строго, мало доверяет подчиненным. Подходит для ситуаций, требующих быстрой реакции и высокой дисциплины. Демократический (совещательный) стиль. Решения принимаются совместно с командой, учитываются мнения подчиненных. Такой стиль способствует развитию инициативы и мотивации. Либеральный (свободный) стиль. Руководитель предоставляет сотрудникам широкую автономию в работе, мало вмешивается. Подходит для высоко квалифицированных команд. Командный стиль. Руководитель активно взаимодействует с командой, способствует взаимопомощи и совместной работе. Профессионализм руководителя — это совокупность знаний, компетенций, навыков и личностных качеств, позволяющих эффективно управлять организацией и достигать поставленных целей. Он включает в себя глубокое понимание своей сферы деятельности, способность принимать обоснованные решения, а также умение руководить командой и взаимодействовать с различными заинтересованными сторонами.

К ключевым компонентам профессионализма руководителя относят: знания и компетенции (глубокое понимание отрасли, внутренней деятельности и особенностей работы компании. Владение современными управленческими методами и инструментами); навыки и умения (правильное постановка целей и планирование. Мотивация и развитие сотрудников. Решение конфликтных ситуаций. Коммуникация и ведение переговоров); личностные качества (ответственность, инициативность, дисциплинированность); саморазвитие и стремление к профессиональному росту. Эмоциональный интеллект и умение взаимодействовать с командой. Этические стандарты: честность, справедливость, уважение к сотрудникам и партнерам. Профессиональный руководитель способствует успешному развитию организации, повышению её конкурентоспособности и созданию позитивной рабочей атмосферы.

Образ руководителя отражает результат процесса восприятия. Степень принятия руководителя, понимаемая как величина различия образа идеального и образа реального руководителя, позволяет определить соответствие руководителя ожиданиям подчиненных. В случае подтверждения связи образа руководителя и степени его принятия подчиненными с результатами деятельности мы предлагаем задействовать эти перцептивные явления как факторы эффективности деятельности группы [4].

Чтобы обеспечить целенаправленное развитие волевых качеств, руководитель должен сам иметь определенный уровень сознания, четкие моральные установки и немалый жизненный опыт, и опыт руководства. Поскольку многие сотрудники не любят прилагать дополнительные усилия, и предпочитают более легкий и растянутый во времени образ действий, руководитель должен принимать это во внимание и требовать самоотдачи, развития волевых качеств в течение всей трудовой деятельности подчиненного [5, 6].

Звеном, определяющим значение процесса восприятия руководителя для результатов деятельности, является соответствие руководителя ожиданиям подчиненных. Эмпирическое использование этой модели (рис.1) затруднено в связи со сложностью операционализации показателей, позволяющих оценить как характеристики процесса восприятия, так и степень соответствия руководителя ожиданиям подчиненных.

Рисунок 1. Взаимосвязь эффективности деятельности группы с социально-перцептивными явлениями [7]

Практически каждое управленческое решение отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Руководители существенно различаются по способностям к разработке управленческих решений. Частично это обусловлено различиями в знаниях, в жизненном и профессиональном опыте, однако наиболее существенное влияние на разработку управленческих решений оказывают психологические факторы: особенности мышления (логика, скорость мышления, пространственное мышление, творческие способности и др.); мотивация, выражающаяся в степени заинтересованности или незаинтересованности в принятии тех или иных решений; личностные особенности (коммуникабельность, тревожность, уровень самооценки, личностная зрелость и др.); деловые качества (инициативность, настойчивость, ответственность, самостоятельность и др.); особенности восприятия рассматриваемых проблем; ценности и установки, лежащие в основе системы приоритетов и предрасположенности к конкретным действиям, к принятию определенных решений; этические принципы, которых придерживается руководитель (справедливость, внимание к людям, честность и др.) [8].

В ходе принятия и реализации управленческого решения происходит распределение и перераспределение общественных благ, определяются адреса бенефициариев, в качестве которых может выступать общество в целом, его отдельные группы и даже индивиды, объем необходимых ресурсов, а также издержки, возникающие в ходе реализации этого процесса (Рисунок 2).

Рисунок 2. Процесс принятия управленческого решения [9]

Влияние пола на управленческую деятельность. В КР происходят существенные изменения в составе управленческого персонала — все больше женщин появляется на разных уровнях управления организаций. До начала 90-х гг. признание прав женщин и мужчин носило скорее декларативный характер, поскольку признание равенства «де юре» не означало ликвидацию различий между женщинами и мужчинами «де факто». Биологический и психофизиологический фактор различий предопределял сохранение неравенства женщины в экономической и политических сферах. К тому же тендерные роли мужчин и женщин подчинялись требованиям советской идеологии [10].

Имеются некоторые особенности в выборе женщинами средств и методов управленческого воздействия, в разработке и реализации УР. К особенностям женского подхода относятся способность к объединению, открытому общению, к настоящей продуктивной работе в команде и мотивации, а также чувствительность и интуиция в отношениях с персоналом компании. Женский подход в большей мере основан на коллективной работе персонала в слабо меняющихся условиях внешней среды. Женщины-руководители хорошо проявляют себя в подразделениях и филиалах компаний, зависимых и дочерних фирмах и т.п. Начинает складываться так называемый женский стиль управления (мягкое управление). Ему присущ средний уровень напористости, готовности рисковать и конфликтовать, соперничества (конкуренции).

Женщинам-руководителям больше важен сам процесс деятельности и меньше — результат. Приоритет процесса выводит компанию, руководимую женщиной, на более высокое качество продукции и самой управленческой деятельности. Многовековая история женской доли сформировала в женском сознании (возможно, на генном уровне) идею о коллективном выживании. В своей деятельности они вольно или невольно пытаются приобщить большинство персонала к активной управленческой или производственной деятельности, предоставляя им одновременно пространство для реализации их собственных потребностей и интересов. Они часто переносят привычки семейной жизни в свой стиль деятельности компании. Женский стиль придает меньшее значение иерархии в организации и символам статуса компании — атрибутам внешнего вида компании: представительскому автомобилю, большой охране, сотовому телефону и т.п., — создавая тем самым больший демократизм в отношениях с внешней средой. Женщина лояльно относится к чужим достижениям, если они не касаются ее личности.

Мужчина-руководитель — традиционное явление мирового менеджмента — часто ставит на первое место себя, более заботится об укреплении своих позиций. Это препятствует делегированию власти, в результате руководитель сам выполняет немыслимое количество функций в компании, пропадая там целыми сутками. Приоритетом для него является результат, а не сам процесс его достижения. Известный девиз «Цель оправдывает средства» очень характерен для мужчин-руководителей. В результате приведенного обсуждения и данных многочисленных публикаций можно выделить следующие конкретные признаки, характеризующие мужской и женский стили управления:

Влияние пола на управленческую деятельность в Кыргызстане — это многослойная тема, которая включает социальные, культурные, экономические и политические аспекты.

Статистика участия женщин в управлении. На уровне государственных и бизнес-структур представительницы женского пола в руководящих позициях всё ещё недостаточно многочисленны. В некоторых сферах, таких как образование и здравоохранение, женщины занимают более значительную долю руководящих должностей.

Законодательные и политики усилия. В Кыргызстане предпринимаются меры для повышения гендерного баланса, включая квоты и программы поддержки женщин в управлении. Однако результаты остаются недостаточно значительными, и продолжается движение к более равноправному представительству.

Перспективы и тенденции. Постепенное изменение общественного восприятия роли женщин. Рост числа инициатив и программ, направленных на укрепление женского лидерства. Международная поддержка и сотрудничество в области гендерного равенства.

Этические основы РУР. Этика — это практическая философия, изучающая мораль, нравственность, формирующая принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного исходя из представлений большинства людей данной группы. В литературе часто отождествляют этику и мораль, считая их синонимами. Основу этики составляют моральные ценности в виде норм, принципов, идеалов, понятия добра и зла, представления о справедливости и счастье. В философии существует научное направление, изучающее моральные ценности как смыслообразующие основания человеческого бытия — аксиология. С точки зрения этой науки ценности разделяются на экономические, эстетические, правовые, исторические и др. Большое влияние на моральные ценности оказывают общественные реалии современной жизни людей. Так, на социалистическом этапе развития бывшего СССР спекуляция считалась в массовом сознании большим злом, а на этапе рыночной экономики в РФ спекуляция — это нормальное явление, регулируемое конкуренцией. Мировое сообщество еще три десятилетия тому назад считало этичным охоту на крокодилов для изготовления из их шкур предметов ширпотреба, а в настоящее время это признано неэтичным с точки зрения экологии и вводится запрет на уничтожение не только крокодилов, но и морских котиков, китов и т.д.

Основные направления этики в сфере управленческих решений включают в себя ключевые принципы и подходы, направленные на обеспечение честности, справедливости и ответственности в управлении. Этика личной ответственности и честности. Фокусируется на личных моральных ценностях руководителей. Важность честности, прозрачности и соблюдения обязательств.

Корпоративная этика . Регламентирует поведение организации в целом. Включает нормы поведения, корпоративные ценности, кодексы этики. Обеспечивает соблюдение законов и нормативов, а также моральных стандартов.

Этика заинтересованных сторон (stakeholder ethics). Уделяет внимание балансу интересов всех участников: сотрудников, клиентов, партнеров, общества. Принятие решений, учитывающих долгосрочные интересы и социальную ответственность организации.

Моральные концепции и теории. Теории утилитаризма: максимизация общего блага. Теории деонтологии: соблюдение правил и обязанностей независимо от последствий. Теории справедливости: обеспечения равных возможностей и справедливого распределения ресурсов.

Этика инноваций и устойчивого развития . Учитывает влияние управленческих решений на окружающую среду и общество. Важность социальной и экологической ответственности в бизнесе. Этика принятия решений в условиях неопределенности Разработка принципов и методов для этичного поведения при недостатке информации. Принятие ответственных решений, учитывающих возможные риски и последствия.

Этика в кадровых решениях . Обеспечение справедливости при подборе, продвижении и увольнении сотрудников. Борьба с дискриминацией и обеспечением равных возможностей.

Все эти направления служат ориентиром для руководителей и менеджеров, помогая принимать решения, соответствующие высоким этическим стандартам и способствующие развитию доверия и репутации организации.

Этические нормы включают количественные или качественные оценки смысла жизни, назначения человека, содержания добра и зла, морального долга, нравственных принципов и идеалов. Этические нормы связаны с определенной социальной группой работников, зависят от географических, религиозных, этнических и других особенностей социальных групп. При РУР особо выделяют решение моральное, нравственное — это решение, наилучшим образом отвечающее моральным критериям жизнеобеспечения человека в ущерб техническим и экономическим. Например, имеются два решения по ситуации, в которой работница принесла начальнику цеха заявление о пятидневном отпуске за свой счет по личным причинам.