Роль и значение мотивации в управлении персоналом риэлтерской организации

Персонал организации является самым сложным объектом управления. Его главное отличие от материальных активов состоит в том, что люди способны сами принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал, в первую очередь - это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы, особенности и довольно чувствителен к управленческим воздействиям, при этом реакцию на изменения достаточно сложно предугадать.

Все современные методики управления персоналом базируются на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать и в нужный момент корректировать, если того требуют задачи, стоящие перед организацией.

Управление персоналом - это вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей компании, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом1.

Управление персоналом - это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

В современном подходе управление персоналом включает в себя:

• 1.    планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

• 2.    составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;

• 3.     подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

• 4.    анализ качества работы и контроль;

• 5.    разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;

• 6.    аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;

• 7.    мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе и др².

Эффективность работы компании зависит от заинтересованности коллектива в результатах, а, следовательно, в эффективности системы материальных и моральных стимулов. Мотивированный персонал стремится к качественному выполнению работы, к эффективному выполнению задач, имеет личную заинтересованность в эффективности работы компании. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество3. Однако, в ходе реализации трудового процесса часто возникают противоречия между работником и работодателем о справедливости оценки результатов деятельности. Помочь разрешить противоречия помогает грамотно подобранная мотивация4.

Мотивация относится к функциям менеджмента. Она объединяет систему различных факторов, которые способствуют выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач.

Мотивация и стимулирование рассматриваются как процесс удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой ожиданий. Цели и задачи организации согласуются с целями персонала.

Мотивация и стимулирование понимаются как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности работы персонала. Однако, понятие «мотивация» и «стимулирование» в разных источниках трактуются по-разному. Генкин Б.М. в своих трудах выделил следующее понятие: мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей5.

Стимулирование можно определить как процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации, воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом и влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям6.

Система мотивации персонала в компании – это комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, которая оплачивается деньгами, но в первую очередь к старательности и активному желанию работать именно в данной компании, к получению высоких результатов деятельности, к лояльности к компании и к руководству7.

Все человеческие мотивы формируются на основании неудовлетворенных потребностях и непосредственной оценки возможностей их удовлетворения. Человек не только стремится, но и предполагает, каким образом можно достичь своих целей, это говорит об осознанности мотива.

Основной мотиватор поведения – доминирующая потребность. Когда удовлетворены все низшие потребности, то доминирующими становятся высшие. Помимо этого, у каждого человека существует своя иерархия потребностей и мотивов. Американский психолог Абрахам Маслоу один из первых выдвинул данную теорию мотивов и выделил перечень основных потребностей8.

Выбор формы мотивации зависит от множества факторов: от корпоративной культуры, от принципов управления, национальных традиций.

Наиболее эффективной системой мотивации является та, которая сочетает в себе различные методы стимулирования персонала (представлена на рисунке 1.1.2).

Рисунок 1 - Формы мотивации персонала

Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (неэкономические) стимулы. Необходимо понимать, что одной заработной платы недостаточно для мотивации сотрудника, должна быть совокупность материальных и нематериальных факторов, для удовлетворения психологических, внеэкономических факторов9.

Положительную и отрицательную формы мотивации можно назвать методом «кнута и пряника». Положительная мотивация направлена на поощрение работников за высокие результаты. Отрицательная мотивация включает в себя систему наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины. Выбор между этими двумя подходами зависит непосредственно от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Система мотивации не может быть эффективной, если в ней будут предусмотрены только наказания, однако, она не будет и эффективной если будет содержать только положительные стимулы, необходимо присутствие обеих форм10.

Помимо этого, выделяют внешние и внутренние факторы мотивации. Внутренние факторы учитывают оценку сотрудника своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании. С целью выявления совпадений самооценки и оценки руководства необходимо иметь постоянную обратную связь. Внутренняя мотивация (стимулирование) определяется значимостью работы для человека. Если она ему интересна по содержанию, позволяет развивать свои способности и качества, полезна для общества, соответствует убеждениям работника, то такая работа является сильнейшим мотивом к деятельности и качественному выполнению работы11.

Внешняя мотивация делится на три вида:

• 1.    Административная. К данному виду относятся: выполнение работы по команде, приказу, т.е. выполнение по принуждению.

• 2.    Экономическая. Осуществляется через выплату заработной платы, денежные поощрения.

• 3.    Статусная. Основывается на изменении статуса работника в компании, его повышении, переводе на другую должность, выражается в общественном признании, его профессионального и морального авторитета.

Часто в компаниях бывает разработана общекорпоративная система мотивации. Но в последнее время все больше компаний приходит к выводу о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Так как у разных сотрудников разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации становится все более востребованной.

Последняя форма мотивации – это самомотивация руководства и сотрудников. Данная форма основана на выделении внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть радость от профессии, интерес к работе, удовольствие от творческой деятельности, желание помочь клиенту, признание своей деятельности нужной для общества.

Генкин Б.М. в своих трудах писал о разделении мотивации по характеру отношений между людьми. Он выделял эгоистическую (основывается на благосостоянии индивидуума) и альтруистическую (в первую очередь стоят интересы коллектива, семьи и общества в целом). При проведении анализа экономических систем, как правило, ориентируются на эгоистические мотивы по причине большинства практических ситуаций. Альтруистические мотивы так же присущи многим людям, как и эгоистические12.

В свою очередь П.А. Сорокин в своих трудах выделял три типа альтруистов: «прирожденные», «потрясенные или благоприобретенные» (приобретают данный тип после перестройки личности) и промежуточный тип, несущий в себе черты первых двух типов13.

Эгоистические мотивы делятся на две группы:

• 1.    по ориентации на процесс работы;

• 2.    по ориентации на результат работы.

Ориентация на процесс работы обусловлена содержанием работы, взаимоотношениями между сотрудниками, условиями труда, возможностью развития способностей во время работы.

Основными мотивами ориентации на результат могут быть: материальное вознаграждение, значимость работы и свободное время.

Материальное вознаграждение может иметь различные формы, но чаще всего это денежное вознаграждение.

Значимость работы оценивается сотрудником с учетом бренда компании, престижности работы, мнением окружающих.

Свободное время также является важным мотиватором для многих людей, особенно это актуально для творческих личностей, а также для тех, кто совмещает работу с учебой, мам с маленькими детьми и др.

Схема формирования мотивов представлена на рисунке 2

Рисунок 2 - Схема формирования мотивов деятельности человека

Мотивация основывается на знании и понимании психологических и физиологических потребностей человека, поэтому для эффективного управления персоналом руководителю необходимо анализировать существующие мотивы работников, что помогает понять сотрудников, их решения на разных этапах трудовой деятельности, а также возможность использовать эти данные на практике14.

Руководитель должен понимать мотивы своих сотрудников, чтобы влиять на эффективность работы в данной компании, создавать конкурентные условия для повышения эффективности работы персонала. Так как мотивация, это процесс, который оказывает влияние на качество работы, то необходимо знать, каким образом можно воздействовать на мотивацию

• ¹⁴ Ричи Ш. Управление мотивацией / П. Н. Мартин, Ш.Ричи - М.: Юнити - Дана, 2004. -399 с.

персонала с позиции руководителя. Нужно очень тщательно подходить к выбору механизмов мотивации.

Мотив – это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны руководства.

Это и является стимулированием, под которым можно понимать элемент рабочей ситуации, позволяющий влиять на поведение человека в сфере труда.

Функциями стимулирования в этом случае являются экономическая, социальная и моральная функции.

Экономическая функция стимулирования проявляется в повышении эффективности деятельности организации, возрастает производительность труда и качество производимой продукции или выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено за счет повышения активности человека, но если человек не видит смысла в повышении активности, он не будет способен выдавать повышенные результаты своей деятельности.

Нравственная функция также проявляется в повышении активности человека, но в отличие от первой функции, такая активизация происходит в сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в улучшении морально – психологического климата, улучшении взаимоотношений в коллективе, повышается качество самого коллектива. Важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретной организации.

Социальная функция проявляется в формировании разного уровня доходов, то есть при рассмотрении для конкретного человека она ориентирована на вызов материального интереса к повышению трудовой активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с возможностью использования больших средств и удовлетворения большего количества своих потребностей, а по возможности и желаний. Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления15.

Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации. Стимулирование и мотивация имеют разные корни, но работают на одну цель, их рассмотрение в комплексе позволяет увидеть, что стимулирование и мотивация должны объединяться для повышения эффективности в интересах организации.

Стимулирование соблюдает следующие требования: требование комплексности – рассматривается через сочетание разных видов стимулов, которые зависят от системы управления персоналом и специфики работы предприятия; требование дифференциации, определяющее необходимость применения индивидуального подхода к работнику; требование гибкости и оперативности, определяющее возможности пересмотра системы стимулов при изменениях в окружающей среде16.

Принципы стимулирования:

• 1.    доступность, выражаемая в понятности и демократичности условий стимулирования;

• 2.    ощутимость, проявляемая в реальном выражении действия системы стимулирования;

• 3.    постепенность, проявляемая в повышении уровня стимулирования планомерно, без резких скачков;

• 4.    минимизация разрыва в результате труда и его оплатой, что предусматривает малое временное расстояние между результатом и вознаграждением за него;

• 5.    сочетание моральных и материальных стимулов позволяет использовать как материальные, так и нематериальные (моральные) стимулы, позволяющие повышать эффективность воздействия на работника.

• 6.    сочетание стимулов и антистимулов, которые ориентированы не только на поддержку человека, но и на вызов негативной реакции на какую -то систему, то есть фактически используется метод «кнута и пряника».