Роль кадровой политики в системе обеспечения безопасности предприятия

На сегодняшний день остро стоит вопрос обеспечения экономической безопасности в реалиях динамично развивающейся рыночной среды функционирования организаций. Предприятия должны противостоять разного рода угрозам и восстанавливаться после их наступления, что предполагает разработку эффективной и качественной системы мер экономической безопасности. Это совокупное понятие, которое включает различные функциональные составляющие, такие, например, как информационная, финансовая, технико-технологическая, интеллектуальная, политико-правовая, кадровая безопасность. Поэтому, как предприятие, так и экономическая система государства в целом будет стабильно процветать и развиваться при эффективном обеспечении кадровой безопасности.

Важной частью стратегии развития любого предприятия является кадровая политика. Она занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку предопределяется спецификой человеческого фактора.

Сотрудники – главный элемент предприятия. Это непредсказуемый ресурс, пользование которым предполагает тщательное продумывание руководителями системы управления организацией с использованием кадровой политики. Она формирует базис для системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных управленческих решений в отношении сотрудников.

Кадровая политика – это деятельность предприятия, которая направлена на создание трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения или обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда, а также требованиями действующего законодательства [2].

Таким образом, кадровая политика является стержнем, определяющим весь будущий механизм управления персоналом, на основе которого формируются алгоритмы взаимодействия с персоналом.

В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия и организации пользуются утвержденными Министерством экономики Российской Федерации (Приказ № 118 от 1 октября 1997 г.) методическими рекомендациями по разработке кадровой политики [1].

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды - это такие факторы, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся [15]:

• •    ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

• •    тенденции экономического развития;

• •    научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

• •    нормативно-правовая среда (те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• •    цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

• •    стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты);

• •    финансовые ресурсы  (от этого зависит возможность

организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

• •    кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

• •    стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Этапы по формированию кадровой политики [1]:

• 1.    Нормирование. Целью данного этапа формирования кадровой политики является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации,

• 2.    Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

• 3.    Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.;

Кадровая политика играет важнейшую роль в обеспечении безопасности предприятия. Поскольку основным элементом любой организации являются сотрудники, то кадровую политику следует строить на основе принципов, которые бы максимально снизили возможные риски в деятельности компании. Среди них можно выделить:

• –    подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений;

• -    баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

• -    обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

• -    согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

• -    согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства

Внешние угрозы кадровой безопасности не имеют прямой зависимости от воли и сознания сотрудников предприятия или самого предприятия. Например, причиной увольнения сотрудника может стать более привлекательная мотивационная система конкурирующей организации. В данном случае тот факт, что наиболее проработанная система мотивации сотрудников у конкурирующей организации не являлась угрозой, но при сравнении двух предприятия становится решающим перевесом.

К внутренним угрозам относится факторы непосредственно создаваемые и контролируемые самой организацией, в том числе: несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям предприятия, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности.

В обеспечении кадровой безопасности выделяют три основных [4]:

• 1.    Подбор персонала. На данном этапе следует оценить благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение

• 2.    Формирование лояльности сотрудников к организации. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать среду благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори.

• 3.    Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба предприятия.

устройства на работу, установление законодательно обоснованного минимального испытательного срока, оказание помощи сотрудникам в период адаптации – все это непосредственно оказывает влияние на формирование лояльности сотрудника в целом, а значит, непосредственно взаимосвязано с кадровой безопасностью предприятия. Но стоит отметить, что кадровая безопасность начинается с процесса подбора и найма персонала, но им не ограничивается.

Первостепенное значение в обеспечении кадровой безопасности предприятия возложено на службу управления персоналом и службу безопасности организации. Чумарин И.Г. подчёркивает, что, являясь субъектом кадровой безопасности данные службы занимает главенствующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности предприятия, так как они «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны [5].

Таким образом, кадровая политика организации направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Разработка кадровой политики – сочетание науки и искусства, включает способность учитывать и предугадывать основные тенденции работы с персоналом. Реализация мер по обеспечению кадровой безопасности предприятия способна обеспечить соблюдение коммерческой тайны предприятия, снижение текучести кадров, повышение мотивации и производительности труда.