Роль компетентностного подхода в повышении качества кадрового потенциала государственной службы
Автор: Мирошникова Е.А., Шангереев В.И.
Журнал: Международный журнал гуманитарных и естественных наук @intjournal
Рубрика: Экономические науки
Статья в выпуске: 3-2 (54), 2021 года.
Бесплатный доступ
Формирование корпуса гражданских служащих, осуществляющих функции государственного управления, их рациональное использования и развитие остается важнейшей задачей на всех этапах государственного строительства. Повышение качества кадрового потенциала государственных служащих представляет собой согласованную систему мер, направленных на соответствующее обеспечение и создание условий для формирования, максимального развития и реализации потенциала каждого служащего на основе компетентностного подхода.
Государственная служба, кадровый потенциал, качество кадрового потенциала, компетентностный подход, модель компетенций
Короткий адрес: https://sciup.org/170188607
IDR: 170188607 | DOI: 10.24412/2500-1000-2021-3-2-217-221
Текст научной статьи Роль компетентностного подхода в повышении качества кадрового потенциала государственной службы
Все более усложняющиеся требования к профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, связанные с высокими темпами внедрением цифровых информационных технологий, методологии проектного управления, использования инновационных инструментов управления требуют системы развития с учетом имеющегося потенциала личности госслужащего на основе компетентно-стного подхода.
Кадровый потенциал государственных служащих – это, не просто корпус гражданских служащих, осуществляющих функции государственного управления, прежде всего, важный ресурс, имеющий скрытный характер и приводимый в действие в процессе трудовой деятельности. Формирование и развитие кадрового потенциала является важной частью государственной политики, регулируемой соответствующими нормативно правовыми документами РФ [1].
Авторы Е.В. Васильева, М.В. Мирзоян справедливо утверждают «…государственная служба должна обладать необходимым количеством служащих с определенной квалификацией, имеющих необходимые компетенции в заданный период времени и на перспективу для реализации стратегических целей государств» [2, с. 123].
За последние годы, внедрение компе-тентностного подхода в кадровую политику государственной службы обусловлено, прежде всего, требованием непрерывного развития кадрового потенциала, когда компетенции становятся центром интеграции кадровых процессов в государственном менеджменте.
Как отмечает С.А. Зуденкова «…данный подход основан на компетенции государственного служащего, как определенного набора знаний, умений, навыков, опыта, личностных характеристик, также это определение функциональных задач и полномочий государственного служащего, профессиональной группы работников, структурного подразделения и организации» [6, с. 19]. Это означает, что государственный служащий, в рамках компетентностого подхода должен обладать определенным перечнем знаний не только узконаправленного профессионального характера, но и владеть широким спектром управленческих, общеорганизационных навыков и умений, необходимых для профессиональной деятельности.
Вместе с тем, следует разграничивать понятия «компетенция» и «компетентность» как связанные, но не взаимно тождественные термины. По мнению многих исследователей, наиболее точное определение компетентности сформулировано И.А. Зимней: термин «компетенция» (от лат. «competo» – добиваюсь), она определяет как «…способность делать что-либо хорошо или эффективно» [4, с. 8]. Автор характеризует компетентность как свойство, относящейся к человеческой деятельности, которое свидетельствует об уровне успешности человеческой деятельности в определенной области деятельности или в конкретной ситуации.
Следовательно, для качественного и эффективного выполнения профессиональной деятельности специалисту необходимо обладать совокупностью знаний, умений и навыков, профессиональными и личностными качествами, то есть, быть компетентным в определенных организационных условиях. При этом, по мнению В.В.Зотова, «...компетенция определяется не как способность, а как реализация способности к систематическому эффективному решению профессиональных задач в рамках конкретной профессиональной служебной деятельности» [5, с. 31].
Понятие «компетентность» считается более широким понятием, предполагающим наличие у человека некоторой совокупности развитых до необходимого уровня компетенции, при этом, без опыта компетентность нельзя ни продемонстрировать, ни усовершенствовать, поэтому опыт является ключевым фактором успеха в развитии профессионала.
Возможность практического применения компетентностного подхода позволяет оценить не только профессиональные и личностные качества, определить потребность в профессиональном развитии государственного служащего, но и более точно отобрать кандидатов на вакантную должность, выстроить план карьерного и про- фессионального роста, тем самым повысить качество кадрового потенциала.
Использование компетентностного подход в формировании качественного кадрового состава государственной службы позволяет обеспечить достижение необходимого состояния системы государственного управления и муниципального управления. Очевидная прямая зависимость качества труда и профессиональной готовности каждого служащего заставляет вырабатывать новые подходы к оценке уровня компетенции государственных гражданских служащих. Например, И.В. Семенова компетенции государственных служащих разделяет на три уровня: гражданский, профессиональный и политический [8, с. 15].
Компетентностный подход предполагает проведение оценки персонала путем сравнения результативности, качества и сложности труда с эталонными характеристиками соответствующей должности. Этот набор, собственно, и отражается в модели компетенций. Стив Уиддет и Сара Холлифорд в своей работе отмечают «…модель компетенций – термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения» [9, с. 32].
В соответствии с методическим инструментарием Версия 3.2, одобренном Минтруда РФ, под моделью профессиональных и личностных качеств (компетенций) понимается набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с должностными обязанностями гражданского служащего» [7]. В модели профессиональных и личностных качеств (компетенций) к основным умениям отнесены: стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям в трудовой среде (рис. 1) [7].

Перечень компетенций (профессиональн ых и личностных -.качеств)
1.3. Персональная эффективность
1.1.Стратегическо е мышление
1.5. Лидерство
1.6. Принятие управленческих решений
1.4. Гибкость и готовность к изменениям
1.2. Командное взаимодействие
Рис. 1. Модель профессиональных и личностных качеств (компетенций)
Следует отметить, что такие компетенции как «Лидерство», «Принятие управленческих решений» включены как дополнительные для должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» всех групп должностей, категории специалисты высшей группы должностей, а также главной и ведущей групп должностей наряду перечисленным профессиональными и личностными компетенциями.
Соответственно, модель компетенций госслужащих представляет собой иерархический справочник, в котором зафиксирован определенный набор компетенций, исходя из требований к должности, трудовым обязанностям и специфики деятельности государственного органа на основе компетентностного подхода. Важным обстоятельством в необходимости создания моделей профессиональных умений является понимание того, что данные модели, как отмечает Е.В. Васильева, «...являются основой информационной системы управления кадрами на базе компетентностного подхода» [2, с. 123].
Как правило, при формировании модели компетенций той или иной категории должностей используют достаточно распространенный способ, а именно, составляют список необходимых компетенций, при этом, детализация зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели .
Реализация компетентностного подхода осуществляется на основе модели компетенций госслужащих как совокупности профессиональных и личностные качества
(компетенции) для всех категорий и групп должностей гражданской службы, и включает: стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональную эффективность, гибкость и готовность к изменениям в трудовой среде, проявление лидерских качеств, умение разрабатывать и принимать управленческие решения.
Опираясь на модель компетенций государственного служащего необходимо выстраивать траекторию его профессионального развития в рамках образовательных программ дополнительного обучения, комплексно развивая не только недостающие управленческие, проектные или исследовательских компетенции у руководителей любого уровня, но и развивать лидерский потенциал, навыки командной работы.
Таким образом, роль компетентностно-го подхода в формировании кадрового потенциала государственной службы, необходимость его внедрения в кадровую политику государственной службы обусловлена, прежде всего, требованием непрерывного развития кадрового потенциала, когда компетенции становятся центром интеграции кадровых процессов в государственном менеджменте.
Направленность усилий по развитию личностного потенциала государственных служащих заключается в приобретении новых компетенций, увеличении и углублении существующих профессиональных, управленческих, прикладных функциональных компетенций, накопление профессионального опыта и индивидуального роста. Это означает, что ключевым на- правлением кадровой политики и стратегии по формированию и развитию кадрового потенциала государственной службы должен стать фокус на раскрытие существующих и потенциальных возможностей государственных гражданских служащих, формирование и развитие компетенций, посредством стратегически выверенных, и последовательно реализуемых логических
Применение данной практики в реализации кадровой политики на основе ком-петентностного подхода к управлению кадровыми ресурсами на государственной службе будет способствовать повышению качества кадрового потенциала, его развитию и реализации, в соответствии с требованиями государственной службы как общественного института.
мер.
Список литературы Роль компетентностного подхода в повышении качества кадрового потенциала государственной службы
- Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) // Справочная правовая система "Консультант Плюс". - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=202071&fld=13 (дата обращения 25.02.2021).
- Васильева Е.В. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2018. - №4. - С. 120-144.
- Васильева Е.В., Мирзоян, М.В. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной службы в контексте реализации нового государственного менеджмент // Управленческие науки. - 2017. - №4. - С. 80-89.
- Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании // Серия: Труды методологического семинара "Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы". - М., 2004. - 38 с.
- Зотов В.В. Компетенции и профессионально важные качества: соотношение понятий и поле применимости в образовании, профессиональной сфере и государственной службе // Вестник Тамбовского университета. Серия: Общественные науки. - 2017. - Т. 3. - №2 (10). - С. 28-33.
- Зуденкова С.А. Кадровая политика государственного органа: подходы к формированию // Вестник ГУУ. - 2018. - №9. - С. 17-21.
- Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы Версия 3.2 (утв. Министерством труда и социальной защиты РФ от 31 января 2018) // Информационно-правовой портал Справочно-правовой системы "Гарант". - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.garant.ru/products-/ipo/prime/doc/71755218/ (дата обращения: 23.02.2021).
- Семенова И.В. Специфика использования моделей компетенций на государственной службе // Теория и практика общественного развития. - 2018. - №6. - С. 18-21.
- Уиддет Стив, Холлифорд Сара. Руководство по компетенциям, перевод с английского Н. Друговейко. - 3-е издание / С. Уиддет, С. Холлифорд. - М.: HIPPO, 2008. - 218 с.