Роль мотивации человеческих ресурсов в повышении конкурентоспособности строительных организаций

Экономические процессы в строительных организациях в условиях рыночной экономики характеризуются динамизмом, влиянием большого количества переменчивых факторов, которые неразрывно связаны с управлением человеческими ресурсами. Для достижения целей в сфере трудовой деятельности необходимо обеспечить усиление мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, которые побуждают работника строительной организации к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования персонала в строительной организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге влияет на конечные результаты деятельности и конкурентоспособность строительной организации.

Вопрос обеспечения деятельности строительной организации мотивированными и продуктивными человеческими ресурсами является ключевым моментом в оценке строительной организации в целом на предмет ее возможности выполнения определенного вида работ, целесообразности инвестирования, выбора надежного партнера и тому подобное. И действительно именно от квалификации и опыта персонала организации, социальнопсихологического климата в коллективе, эффективности отдельных сотрудников зависит качество произведенных работ, эффективность принятых управленческих решений, а следовательно и конечные результаты деятельности строительной организации.

В то же время строительство является одной из наибольших отраслей экономики, которая обеспечивает расширенное воспроизводство производственных мощностей и основных фондов. Эта отрасль обладает рядом специфических черт, которые накладывают свой отпечаток на проблемы управления персоналом. При этом достаточно часто не учитывается именно специфика мотивации и стимулирования персонала в строительных организациях, исходя из особенностей деятельности в строительстве. Данный недостаток и предполагается разрешить в данной статье, что и обуславливает вклад данного исследования в развитие науки, его актуальность, проблематику и ожидаемые исследовательские результаты.

Действенность мотивационного процесса определяется степенью удовлетворения личных целей и решения заданий, которые стоят перед предприятием. Проблема мотивации к труду, его интерпретации в системе стимулирования всегда является одной из самых актуальных в любом производстве. Целесообразно остановиться на методах мотивации трудовой деятельности [1,2,3]. Классификация методов мотивации труда является общей для всех отраслей экономики [4,5]. В соответствии с ней выделяют: прямые экономические, непрямые экономические и социальные методы мотивации. Кроме этого целесообразно рассматривать еще и индивидуальные, групповые, а также внешние и внутренние вознаграждения, которые предоставляются самим трудом (чувство значимости труда, самоуважение и тому подобное).

Основателями научного направления управления человеческими ресурсами принято считать Д. С. Синка, Д. П. Нортона, Р. С. Каплана, Х. К. Рамперсада. Рассмотрению вопросов управления персоналом посвященные работы таких известных ученых, как С. Адамс, М. Армстронг, В. Врум, А. Маслоу, М. Портер, Т. Стивенс. При этом и в современной экономической литературе проблеме эффективности трудовой деятельности уделяется значительное внимание, что отображено в многочисленных работах таких известных зарубежных ученых и практиков в сфере менеджмента, как П. Друкер, Э. Мейо. К. Альдерфер, Д. МакКллеланд, Ф.Тейлор, Ф.Герцберг, Е.Деминг, Т.Вебер, П. Сенге, Ф. Уайтли, Ф. Херцберг и др.

Отдельные аспекты управления деятельностью персонала предприятий рассматриваются учеными в рамках исследования проблематики оптимизации управления деятельностью строительной организации [6]; оценки персонала и результатов его деятельности [7]; разработки системы показателей оценки деятельности [8,9]; планирования деятельности и нормирования труда

• [10,11,12];    совершенствования процессов и инструментария мотивации и стимулирования персонала предприятий [13].

Понятие «мотивация труда» в экономическом значении появилось сравнительно недавно в результате реформирования экономики. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной социологии, педагогике и психологии. До недавнего времени понятие «мотивация», в основном, заменялось понятием «стимулирование». Такое узкое понятие мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, не вызывало заинтересованность в собственном развитии, самосовершенствовании работника.

Сущность мотивационных подходов раскрывается во многих литературных источниках. В частности исследователи [14] отмечают, что на данное время создаются механизмы мотивации повышения производительности труда. Авторы рассматривают их как совокупность методов и приемов влияния на работника со стороны управления организации, которые побуждают их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Такие ученые, как Пиндер С.С. [15] считают мотивацию труда целеустремленным побуждением работника к высокоэффективному труду путем стабильного влияния на его потребности, интересы, цели. Достаточно интересно обратить внимание на трактовку мотивации трудовой деятельности таких ученых, как Лам Й.В. и Танг С.Х. [16]. Они отмечают, что мотивация работника к выполнению работы состоит из побуждений влияний и стимулов – сознательных и несознательных, которые вызывают у работника стремление добиться определенной цели. Многочисленные исследования проводились в стремлении раскрыть источники мотивации, но теория мотивации пока что является экспериментальной и неточной и не предлагает ясных выводов.

Вместе с тем исследования в направлении управления человеческими ресурсами строительных организаций в большинстве случаев носят описательный характер, а отдельные вопросы мотивации и стимулирования персонала освещены достаточно слабо или вовсе не рассмотрены. Одной из причин такой направленности исследований является отсутствие научно обоснованного подхода и метода, который бы учитывал специфические особенности функционирования строительного сектора экономики и на котором может базироваться механизм моделирования и оценки эффективности управления человеческими ресурсами строительных организаций.

Требуют совершенствования также рекомендации относительно практического применения теоретических разработок относительно управления деятельностью персонала строительных организаций; существующие методы управления деятельностью персонала не отвечают требованиям практики.