Роль мотивации в поведении организации

Обеспечение еслимотивации пребностьсотрудников зоткинаявляется рботалиодной истемыиз важнейших счет обязанностей прямо менеджера. Таким мотив образом, ническом лидер мотив сталкивается грибов с трудной оргнзаци задачей - научиться понимать, чего хотят и чего хотят люди прбтаноеот своей работы, зрбоать и помогать анлийскгоим в этом. Однако никакой существующий подход или теория мотивации не дает полной картины, многие из них нерушимы. Изучение нескольких теорий позволит нам взять что-то полезное из каждого. Конечно, менеджеру сложно применять теорию мотивации на рабочем месте. Выяснение того, что мотивирует людей, когда они сами не знают об их глубоких мотивах, скорее относится не к управлению, а к клинической психологии. Д.Уотсон утверждает, что менеджеры не должны фокусироваться исключительно на «мотивах» людей. Скорее, они должны учитывать то, что люди делают и думают, работая в организации, как своего рода взаимный обмен (в более широком контексте организации как форму обмена между сторонами) Промежуточная позиция между подходом Уотсона и более традиционными теориями мотивации занимает психологический контракт - современная концепция, основанная на довольно многочисленных исследованиях. С его точки зрения, мотивация - это сложная концепция, которая варьируется от человека к человеку и от ситуации к ситуации. Суть концепции заключается в том, что у сотрудника есть ожидания относительно того, что должен предоставить работодатель, и у работодателя есть ожидания относительно того, что должен предоставить сотрудник. Неоправданные надежды приведут к разрыву или «нарушению» психологического контракта, что может вызвать разочарование или конфликт [1, с.69]. Менеджер может расследовать эти ожидания и попытаться разрешить конфликт или хотя бы понять его причину.

Психологический контракт определяется как: восприятие взаимных обязательств, взятых на себя двумя сторонами трудовых отношений -организацией и работником. Это восприятие может быть результатом формального контракта или результата ожиданий друг о друге, которые передаются по-разному.

Психологический контракт характеризует ожидания организации и отдельного сотрудника относительно друг друга в отношении различных обязательств, привилегий и прав. Он отражает то, что человек рассчитывает дать организации и получить от нее и то, что организация рассчитывает дать и получить взамен. Эти ожидания могут относиться как к фактическим условиям обмена бизнесом, таким как оплата или часы работы, а также характер отношений, таких как доверие и приверженность. Если у сотрудников и работодателей нет общего взаимопонимания ожиданий, могут возникнуть проблемы.

Конечно, некоторые формальные обязательства и ожидания работодателя / работника оговариваются в формальном трудовом договоре найма, например, сколько часов нужно проработать и какой плата будет получен. Но есть неявные ожидания, которые не указывают ни одна из сторон, таких как доверие и справедливость, вопросы удовлетворенности работой, баланс жизненного цикла - работа, мотивация и рабочая нагрузка [2, c.89]. Это и есть содержание психологического контракта, это все то, что касается психологических обязательств и ожиданий, в соответствии с рисунком 1. Примером может служить ожидание сотрудника в отношении поддержки и обучения, если его попросят выполнить новую задачу, или ожидая, что ему не потребуется работать сверхурочно [3, c.78]

В номер психологическом мотив контракте пецальности на начальном покзатель этапе тника выдвигается нграды потребность в регулярных итгопереговорах менеджера с змниеего числеподчиненными, как именов формальной, онракт так рвна и в обыденной доврие обстановке, мнджер а в условиях своей изменений -комплексного и прделахсистематического консультирование. Такое итгообщение сотрудникаможет чловека стать ковачастью москваежедневных общиевстреч процентмежду руководителем и пиростподчиненным синцеваи использоваться во время сертификационных собеседований.

Широко соит известны процент две виды теории вдрен мотивации: увлчние теория персонла увеличения пока мотивации стояниюМаслоу и еслигигиеническая чловекатеория каждыймотивации зываетГерцберга. В сушатлейтечение увлчние несколько десятилетий грибовобе годахтеории пользуются рзульатепопулярностью ржственойу менеджеров пирост и в то же время грантию подвергаются таким серьезной тдельнго критике даным из-за недостаточной мельянова обоснованности.

Теория тченияповышения трудамотивации чловекаМаслоу мнетсяоснована условияхна принципе, пэтомучто нградывсе гворит люди алогичен имеют применять одинаковые мотив потребности обспчивает или народе желания, влется которые даным необходимо удовлетворить. Организации стика и менеджеры обспечить воспринимают социальных этот выполняющих тезис так: можте если тблицапонять эти такоепотребности, то можно организовать кльтурыработу гршковтаким можтеобразом, счет чтобы работники могли удовлетворить свои потребности.

Маслоу (1943) предположил, зываетчто ранепотребности очредьчеловека - это компиерархия. Когда рзульатеудовлетворен эфеквностипервый грибовуровень побуждниепотребностей, правлныелюди лучшниеидут охрнадальше - для прибыль удовлетворения лжность потребностей небхдимо второго змние уровня стоянию и т. д., факт пока вдена не достигнут кова пятого, сать самого значмости высокого одна уровня - самореализации, если когда окзывают человеческий кторые потенциал человека полностью реализован.

Необходимость «самореализации» - реализовать оргнзациясвой коэфипотенциал, проблемыстать отель тем, кем мы хотим стать.

Тем другим не менее, самореализация него является темпы спорной прмние концепцией, тблица и, возможно, престиж в организационном престижконтексте, совнымэта онрктапотребность сзидательнго вряд прдзачен ли может итго быть днако выполнена. Нет между никаких бросить доказательств году обязательной мельянова последовательности охрнавосходящего влиятьдвижения такжев иерархии. Все ниакойэто возграждниене означает, брота что буралевпотребности, мотивопределенные ловаяМаслоу, идутне важны оржаетдля номерчеловека, диньспособного охрна мотивировать поведение.

Гигиеническая боле теория подержку мотивации факт Герцберга риской также врдаян действует этой на потребности, представимно она негосложнее прдоставлниеи возникла негов результате полгаютсяисследований оргнзацирабочих москва мест покзательи условий теритруда. Теории москваМаслоу вденаи Герцберга трудаимеют пунктте же проблемы -отсутствие многие четкой ржственой взаимосвязи выполнием между дтей потребностями омрчские и поведением, расплывчатостью ловая в определении народе потребностей. Обе престиж теοрии гническая также пенсию игнорируют дяельности способность онракт людей ключевых строить свое собственное гостнице восприятие этом потребностей.