Роль мотивации в управлении карьерой молодых специалистов

Построение карьеры для каждого человека, в особенности молодого специалиста, играет важную роль в профессиональном становлении. Карьерное развитие показывает насколько человек успешен или нет на работе. Карьера основывается в первую очередь на пути к достижению цели в профессии, на «шагах», которые делает человек в своем развитии. Вопросами построения карьеры должны заниматься не только сами работники, но и руководители компаний должны уделять этому пристальное внимание.

К сожалению, весомая часть работодателей не горит желанием тратить время на способствование формирования карьеры сотрудников. В большинстве случаев бытует мнение, что трудовая карьера - это только личная забота сотрудников. Каждый сам должен работать над своей карьерой. Работодатель тут не причем. Однако, это ошибочное мнение.

В «советские» времена мало кто задумывался о трудовой карьере, и работа «кадровиков» заключалась в основном в поиске персонала, найме персонала, увольнении персонала. В большинстве случаев в организациях не реализовывались никакие программы и мероприятия по продвижению трудовой карьеры работников.

Однако современные реалии требуют совершенно иные решения. В наше время для того, чтобы занимать действительно престижные рабочие места, нужно позаботиться о своей трудовой карьере. Теперь для человека важна статусность, достижение некого успеха, продвижение по карьерной лестнице. Именно по этой причине руководство организаций, работодатели с помощью отдела кадров должны сформировать программу, нацеленную на рост и развитие персонала. Это мотивирует персонал, в особенности молодых специалистов, работать более эффективно, быть конкурентноспособным. Такая программа окажет помощь в формировании персонала с высоким потенциалом, возможностями, и хорошо замотивирует персонал к выполнению поставленных трудовых функций и достижению цели организации.

В зависимости от того, насколько успешна трудовая карьера человека, тем больше возможностей в жизни он имеет. Для человека очень важно знание перспектив работы в определенной организации. Важно знать, что ему это даст, какие выгоды. При условии, если человек не видит никаких перспектив, то он не видит смысла прикладывать какие-либо усилия, работать для достижения целей компании. Он просто «досиживает» свое время до тех пор, пока не найдет работу перспективнее [1].

Процесс построения карьеры молодого специалиста начинается после получения образования и с момента его трудоустройства. Менеджер по персоналу должен обсудить возможную карьеру с новым работником организации. А работнику, в свою очередь, нужно определить перспективы его профессионального развития в организации и возможности дальнейшего карьерного роста, он должен сам понимать свои профессиональные способности, навыки, осознавать, чего он может добиться в будущем. Карьера работника в организации – это желание реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованность организации в продвижении именно этого работника [1]. Важным этапом в работе с молодыми работниками является разработка плана развития карьеры. Данный документ представляет сценарий профессионального развития молодого специалиста в рамках организации. Такой план может составляться на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочные периоды. В плане прописываются цели, которые ставит перед собой молодой специалист и мероприятия, посредством которых работник достигнет поставленных целей и будет развивать свою карьеру в организации.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности специалиста и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе молодому специалисту необходима следующая помощь: консультирование; специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей [4, с. 174].

Для построения эффективной карьеры человеку необходимо пройти ряд последовательных этапов [3, с. 9].

Первый этап – это осознанный и самостоятельный выбор профессии. Он делается еще в школе и требует от школьника непрерывного творческого поиска самого себя, осознания своих индивидуальных возможностей, своего призвания и потенциала.

Вторым этапом продумывается и составляется (самостоятельно или с помощью специалистов) личный профессиональный и жизненный план с учетом личностных способностей и предвидения возможных препятствий. Это достаточно длительный этап: он начинается еще в школе и продолжается при получении профессионального образования.

Третий этап связан непосредственно с получением профессионального образования, что оказывает большое влияние на успешность самореализации, успешность карьеры, получение общественного признания, развитие личностных способностей в достижении материального благополучия и т.д. В современном мире профессиональные знания и умения устаревают крайне быстро. На первый план по востребованности у работодателей выходят такие навыки, как способность к переобучению, гибкость, системное мышление, коммуникации и пр. Без этих навыков на современном рынке труда невозможно построение эффективной профессиональной карьеры.

Четвертый этап – приобретение знаний и навыков того, как найти и получить работу. Чем быстрее будет сделаны шаги в этом направлении будущим специалистом, тем выше вероятность успеха в построении профессиональной карьеры. Развитие персонала состоит из ряда мер, которые включают профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, планирование и развитие карьеры для персонала организации [5, с. 85].

К сожалению не все работодатели понимают важность этого процесса и не ставят перед собой задачу по поддержке и формированию карьеры сотрудников. Маркова Ю.Р. отмечает, «когда в компанию приходит новый сотрудник, руководство должно обеспечить его всеми необходимыми условиями и мотивацией для продвижения по карьере» [17]. В процессе карьерного развития работник удовлетворяет различные свои потребности, поэтому в процессе планирования карьеры важно учитывать мотивационные потребности сотрудников. По результатам социологического опроса работников ООО НПП «НГО» на тему «мотивирующие факторы роста карьеры» стало известно, что наиболее движущим фактором мотивации для молодых специалистов является самореализация. Также стало известно, что руководство компании не создает необходимые условия для закрытия потребностей сотрудников в плане мотивации к развитию карьеры.

Исходя из результатов опроса, рассмотрим рисунок 1.

Молодые специалисты

Довольны

10%

Не уверены

31%

Не удовлетворены 59%

Рис. 1. Удовлетворенность персонала карьерой в ООО НПП «НГО»

На рисунке можно увидеть, что 59% респондентов не довольны своей карьерой в ООО НПП «НГО». 31% из всех опрошенных составляют те, кто затрудняются ответить. Они не уверены, что их карьера состоялась желаемым образом. И всего лишь 10% довольны своей карьерой в ООО НПП «НГО».

Таким образом, на основе функций и задач, стоящих перед службой по персоналу в ООО НПП «НГО», можно сделать вывод о том, что на карьеру сотрудников, ее планирование и развитие, не обращают должного внимания. В связи с этим большая часть сотрудников не довольна своей карьерой на предприятии.

Опираясь на анализ удовлетворенности персонала карьерой, целесообразно будет разработать предложения по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов, по следующим направлениям представленным на рисунке 2.

Сокращение текучести кадров среди новых работников	Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников.		Снижение издержек по поиску нового персонала
Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;			Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу ито, как работает организация.

Рис. 2. Направления совершенствования системы адаптации в ООО НПП «НГО»

Иначе говоря, направления совершенствования системы адаптации молодых специалистов будут разделены на внеш- ние, в которых предприятие будет готовить потенциальных сотрудников еще до их выхода на рабочее место, и внутренние, в них предприятие будет способствовать более быстрому вхождению молодых сотрудников в бизнес-среду.

Исходя из выявленных проблем в системе карьерного становления в организа- ции, можно предложить мероприятия, которые помогут молодым специалистам по- строить карьеру, закрепиться в организации и удовлетворить свои профессиональные амбиции.

• 1.    Разработать и внедрить локальный нормативный акт «Положение о карьерном развитии молодых специалистов». Данный документ должен включать форму «Индивидуального плана развития карьеры молодого специалиста».

• 2.    Внедрить систему наставничества. Когда наставник помогает молодому специалисту адаптироваться, определить профессиональные цели и выбрать сценарий развития карьеры.

• 3.    В целях повышения профессиональных компетенций направлять молодых со-

• трудников на курсы повышения квалификации, проводить в компании тренинги и семинары.

В современном обществе «складывается широкая прослойка предприятий, которые уделяют повышенное внимание развитию рабочего персонала. Данный факт обу- славливается новыми подходами к управлению бизнесом, развитием технологий на управленческих и производственных направлениях» [6, с. 166].

Предложенные рекомендации направлены на мотивацию, адаптацию, социализацию и совершенствование профессиональных компетенций работников на всем протяжении трудового пути. Их целью является личностный и профессиональный рост молодых специалистов, повышение образовательного уровня, мотивации и эффективности работы молодых сотрудников.