Роль наставничества в адаптации молодых специалистов государственной гражданской службы

Происходящие социально-экономические и политические трансформации в российском обществе обусловили проблему социальнопсихологической адаптации государственных служащих к новым условиям профессиональной среды. Это обстоятельство объясняется тем, что сегодня на фоне усложнения всех жизненных процессов происходит повышение требований к каждому человеку, вступающему в профессиональную жизнь. Это особенно важно для государственной службы, поскольку от ее качественного функционирования зависит защита интересов и безопасность российского государства. Именно поэтому в настоящее время внимание работников кадровой службы приковано к вопросам адаптации государственных служащих.

Адаптация в новой профессиональной среде одинаково важна, как для молодых государственных служащих, приходящих на службу с определенными ожиданиями и представлениями об их будущей деятельности, так и в отношении лиц, проходящих государственную службу в условиях постоянных преобразований государственной службы. Вместе с тем, на наш взгляд, следует обратить повышенное внимание на молодых государственных служащих, впервые поступающих на государственную службу. Если их ожидания окажутся ошибочными или необоснованными, то появится неудовлетворенность службой и разочарование в выборе профессии. При этом причинами такого состояния могут стать не только условия труда, но и характер социального взаимодействия. Следовательно, для обеспечения благоприятного вхождения государственного служащего в новую социальную среду и дальнейшее его профессиональное становление необходимо использовать и развивать такой инструмент, как внедрение института наставничества в управление адаптацией16.

Внедрение института наставничества на государственной гражданской службе продиктовано необходимостью формирования профессиональной идентичности молодых специалистов, впервые приходящих на государственную службу, привития интереса к профессии, сохранения традиций государственной службы, преемственности знаний и опыта, развития организационной культуры и формирования корпоративной социальной ответственности. Успешно реализованная технология наставничества будет способствовать формированию оптимального кадрового потенциала и повышению эффективности государственного управления.

В методических рекомендациях17 Министерства труда и социальной защиты по применению наставничества на государственной гражданской службе подчеркивается, что наставничество является кадровой технологией, обеспечивающей передачу знаний, навыков и установок от опытного сотрудника организации – менее опытному посредством планомерной работы.

В практике работы передовых организаций для достижения эффективных результатов адаптации молодых специалистов широко используется наставничество. Это позволит сократить сроки и улучшить качество введения в должность нового служащего. Для оценки результатов важно применять показатели, объективно отражающие эффективность

• ¹⁶    Алиева С.В. Формирование профессиональной идентичности государственного служащего в процессе социальной адаптации/ / Вестник экспертного совета. 2018. № 4 (15). С. 49-54.

• ¹⁷    Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе. М., 2013. С. 5, 13.

достижений. В качестве показателей оценки эффективности наставничества могут стать: успешность адаптации молодого специалиста на государственной службе; сроки вхождения новичка в профессиональную среду и самостоятельное выполнение должностных обязанностей; создание благоприятной атмосферы сотрудничества в коллективе; снижение текучести кадров среди молодых специалистов, впервые поступивших на государственную службу; достижение высоких результатов в труде.

Отсюда следует, что основная задача в управлении адаптацией состоит в сопровождении молодых специалистов на всех этапах их профессионального становления. Благодаря грамотно выстроенной технологии наставничества у молодых специалистов происходит быстрое вхождение в профессиональную среду, формирование профессиональной идентичности, привитие интереса к профессии, достижение высоких результатов деятельности за короткое время и в дальнейшем, как правило, карьерный рост.

Как показывает практика, наставники в основном выбирают три основных направления деятельности по работе с молодыми специалистами: управление адаптацией, развитие профессиональных компетенций и преданность профессии18.

Вместе с тем, несмотря на осознание значимости роли наставника и внедрение в организациях наставничества как института развития молодых специалистов, на практике не всегда удается получить желаемые результаты. В определенной степени это объясняется неудачным выбором наставника. Дело не только в его опыте и профессионализме, но во многом отсутствие мотивации и профессионального призвания к обучению молодых специалистов. Их выбор и согласие стать наставниками, возможно, продиктовано иными побуждениями. В их числе такие, как обещание администрации предоставить гибкий график работы, дополнительные дни к отпуску, получение дополнительного материального вознаграждения и др. Это приводит зачастую к тому, что наставниками становятся случайные люди, не только не готовые к такой деятельности, но и дискредитирующие сам институт наставничества.

На наш взгляд, предоставление возможности выбора наставника самими молодыми специалистами является одним из перспективных направлений совершенствования технологии наставничества. Вместе с тем, существует риск несовпадения выбора и намерения профессионала быть наставником. Кроме того, опытные специалисты, состоявшиеся в профессии, не всегда владеют навыками эффективной коммуникации, не способны методически грамотно обучить выполнению сложных операций и выстроить доверительные отношения с молодыми коллегами.

Однако наибольший риск неэффективности наставничества связан с

• ¹⁸    Шилова О.Н., Ермолаева М.Г., Ахтиева Г.Р. Современное состояние и проблемы развития института наставничества молодых учителей//Человек и образование. 2018. № 4 (57)

формальной организацией процесса и имитацией наставничества. Это происходит тогда, когда в организации нет понимания значимости адаптации и профессионального развития молодых специалистов как фактора ее эффективной деятельности. Самый яркий пример – уход новичков из организации и их разочарование в профессии.

В завершении статьи отметим, что институт наставничества в современных организациях должен стать тем инструментом развития кадрового потенциала, благодаря которому, осуществляется кадровая преемственность, повышается мотивация к труду, снижается текучесть кадров и в целом успешно функционирует организация.