Роль организационной культуры в развитии персонала

Kovaleva N. V.

Graduate student, Academy of Marketing and Social Technologies Krasnodar, Russia Academic Advisor: N.Y. Buriak PhD in Culturology

Assistant Professor of Service Technologies and Business Communication Department, Academy of Marketing and Social Technologies THE ROLE OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE

DEVELOPMENT OF STAFF

Annotation: In a universal sense the word culture historically determined by the level of development of society and individuals, as well as its material and spiritual values. As for social organization, it is nothing like an association of people for a particular trait (interests, goals, etc.). As the organization core is a team, and the organization is a system with a specific target, so the relationship between the members of this team must be governed by rules and regulations. In this article we will examine various types of organizational cultures and define what role do this cultures play in staff development.

Как правило, в организациях с хаотическими взаимоотношениями, люди становятся неуправляемыми, что вполне может привести компанию к краху. Именно поэтому правила, регламентирующие нормы отношений в коллективе, так необходимы в организации. Для этого компании создают регламентирующие документы, в которых будут прописываться должностная инструкция, а также принципы и нормы взаимоотношений в коллективе [4].

Таким образом, можно прийти к заключению, что организационная культура - это, прежде всего, система правил, норм, а также моральных ценностей, которая регламентирует взаимоотношения между людьми в организации.

Также стоит отметить, что понятие организационной культуры тесно связано с другим понятием - организационное поведение, и стоит отметить, что в данном случае стоит разделять поведение руководителя и индивидуальное поведение каждого сотрудника. Поскольку руководитель занимает более высокий пост, соответственно, его поведение должно отвечать морально-нравственным принципам общества. Что касается сотрудников, то имеет место осознание ими их роли и месте в иерархической лестнице компании.В противном случае, могут возникнуть непонимание, конфликтные ситуации и нежелание саморазвиваться и самосовершенствоваться. А без этого и сама организация остановит свое развитие и в итоге развалится, поскольку человеческий ресурс в настоящее время остается наиболее важным и востребованным на предприятии, а значит, без него и его развития и сама организация прекратит свое развитие.

Главной целью организационного поведения является помощь сотрудникам более продуктивно выполнять свои функции и обязанности и получать большее удовольствие от работы. А для реализации этой цели необходимо создать ценностные установки и правила как для каждого сотрудника, так и для всей организации в целом [2].

Помимо этого, существует несколько видов организационных культур, а соответственно, в каждой из этих культур будут характерны свои нормы взаимоотношений в коллективе и с руководством. При иерархической культуре, где важными критериями выступают стабильность, контроль и координация, отношения между администрацией и рядовыми сотрудниками будут строиться по иерархической лестнице, то есть подчинение и выполнение поручений без раздумий и сомнений. При рыночной культуре, с характерными чувствами соперничества, конкуренции и профессионализма могут преобладать разобщенность, донесения и недоверие, поскольку каждый хочет выделиться. Однако, именно при такой организационной культуре развитие персонала может быть самым активным в связи с конкуренцией и желанием проявить себя и выделиться на общем фоне. Это может породить цепную реакцию и в результате компания получит высококвалифицированный штат, нацеленный на результат. Что касается клановой культуры, где важными составляющими являются дружественный коллектив и командная работа, то взаимоотношения в таком коллективе будут наиболее теплыми и приветливыми [1].

Однако, стоит отметить, что развитие персонала может быть при любой организационной культуре. Важно направить персонал в нужное русло и определить, какой тип культуры больше подходит именно этой компании и знать, какими инструментами можно добиться положительного эффекта в развитии персонала.

Культурная среда организации зависит в разной степени от множества факторов: национальные и местные традиции, степень развитости общества, правовые и социально-нравственные факторы общественной жизни. Все эти факторы, так или иначе, влияют и на организационную культуру внутри организации. Если отношения в коллективе дружеские, то в таких случаях легче достигнуть взаимопонимания в вопросах разного характера. Поэтому большинство фирм пропагандируют дружественные неформальные отношения среди персонала и устраивают мероприятия по сплачиванию коллектива. Наибольшей эффективностью в этой области обладает тимбилдинг [5].

С развитием информационных технологий общение членов одного коллектива постепенно перешло с их рабочих мест на более удаленное расстояние. Теперь сотрудникам нет необходимости сидеть на работе. Они могут обмениваться информацией и файлами на расстоянии. Это явление получило термин Telecommuting. С одной стороны, это является положительным явлением, поскольку экономится время и силы, а также снижаются затраты компании на содержание персонала на рабочем месте. С другой стороны, это имеет и отрицательный момент. Отсутствие личного контакта и исключение человеческого фактора усложняет взаимодействие руководителя с подчиненными.

Важно понимать, что организационная культура должна быть всегда обезличена, то есть должна действовать независимо от личных особенностей членов организации. Любой сотрудник должен осознавать и понимать, что существуют правила и нормы поведения, которые обязан исполнять и выполнять свои прописанные должностные обязанности.

Организационная культура – это система ценностей и убеждений, которые разделяются другими членами коллектива и которые предопределяют их поведение, характер жизнедеятельности организации. Это приобретенная смысловая система, передаваемая посредством языка или другой системой [3]. Приобретая этот опыт, сотрудники могут формировать, сохранять и изменять смысловые системы, то есть их отношение к различным явлениям организации: цель организации, мотивация персонала, стратегия и планирование, производительность, качество труда и др.

По сути, организационная культура формирует систему, почему компания работает так, а не иначе и позволяет сгладить проблему сопоставления личных интересов работников с целью и интересами всей компании.