Роль руководителя в системе управления персоналом

Система управление персоналом современных организаций складывается из большого количества функциональных сфер, при этом в зависимости от уровня управления и целей организации этот функционал существенно разнится. На оперативном уровне, как правило, осуществляется управления кадрами, в которое включается текущая кадровая работы с сотрудниками организации в рамках трудового законодательства. Если в организации наряду с оперативным уровнем менеджмента, представлен тактический уровень, то рамки кадрового менеджмента существенно расширяются, руководство организации осуществляет диагностику и оценку сотрудников с привязкой к тактическим целям организации. При стратегическом уровне кадрового менеджмента управления персоналом переходит в управление человеческими ресурсами, руководство организации не только владеет информацией о кадровой ситуации, но и имеет инструменты влияния на нее с учетом стратегических целей организации. Роль руководителя, по нашему мнению, изменяется в зависимости от уровня кадрового менеджмента, в плоскости которого осуществляется управление сотрудниками [1].

При управлении кадрами руководитель выступает в контролирующей роли, сущность которой заключена в своевременной и грамотной организации кадрового делопроизводства с соблюдением национального трудового законодательства и локальных актов, принятых на предприятии. Объектами кадрового менеджмента выступают процесс рекрутмента персонала, горизонтальная и вертикальная ротация сотрудников, высвобождение, результативное замещение должностей и определение справедливого вознаграждения.

При управлении персоналом на оперативном уровне роль руководителя усложняется и наряду с вышеперечисленными элементами дополняется обязанностями по формированию благоприятного социально-психологического климата, разработкой и развитием методико-аналитического инструментария оценки кадровой ситуации в организации, мониторинга возникающих проблем и путей их решения в кратко и среднесрочном периоде.

При управлении человеческими ресурсами роль руководителя трансформируется из организационно-контролирующей в мотивационно-стимулирующую, главной задачей которой является создание и развитие условий обеспечивающих персонифицированный подход к сотрудникам с учетом, оперативных и стратегических целей организации. Руководство при этом уровне управления дополняет свой функционал прогнозированием кадровой со- ставляющей организации, разработкой учете индивидуальных профессиональных средств диагностики персонала и реализацией мероприятий по влиянию на развитие трудового потенциала работников в рамках общности индивидуальных и организационных задач [2].

Особое значение при управлении человеческими ресурсами приобретает созда- ние системы развития и мотивации персонала, соответствующей особенностям функционирования организации. Современный руководитель обязан осознать, что сотрудники с высоким уровнем профессиональных, личностно-психологических компетенций необходимые для эффективной деятельности организации невозможны без индивидуально-ориентированной системы развития и мотивации персонала [3].

Для построения, которой необходим комплексный подход, затрагивающий практически весь функционал организа- ции, а именно:

• -    планирование персонала;

• -    наем персонала;

• -    затраты на групповое и индивидуальное обучение персонала;

• -    стимулирование и мотивирование персонала;

• -    организационная культура;

• -    регулирование групповых и межличностных конфликтов;

• -    благоприятные условия труда и др.

При планировании персонала руководителю необходимо выстроить логически и личностно-психологических компетенций претендентов на замещение вакантных должностей для выполнения организационных задач.

Формирование системы развития персонала предусматривает комплексное развитие трудового потенциала сотрудников организации в рамках индивидуальноорганизационного целеполагания.

Система стимулирования персонала должна отвечать стратегическим целям организации и иметь мотивирующий функционал, связанный с приоритетными индивидуальными мотиваторами сотрудников.

Формирование организационной куль- туры предприятия накладывает на руководителя ответственность ее разработку и действенность ее функционирования, соответствие формальной и реально-работающей системы ценности в органи- зации.

Управление организационными конфликтами – это мониторинг межличностных и групповых конфликтных ситуаций, а также перевод деструктивных в конструктивные конфликты.

Благоприятные условия труда, это не только эргономичная организация рабочего места каждого сотрудника, а еще и соответствующий целям предприятия социально-психологический климат.

Таким образом, по нашему мнению, роль руководителя в современных реалиях последовательную систему краткосрочно- изменяется в зависимости от перехода от го и долгосрочного прогноза развития кадровой ситуации и разработать меро- приятия по достижению поставленных целей.

Эффективный наем персонала, включающий в себя изучение рынка труда, организацию подбора и отбора персонала требует регламентированный подход при управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Поэтапно от роли ру- ководитель-контролер, через роль руководителя-организатора к роли созидателя-координатора, что предполагает совершенствование персональных профессиональных и личностно-психологических компетенций самого менеджера.