Роль системы мотивации в развитии организации

На сегодняшний день вопрос мотивации персонала является одной из приоритетных задач для любой уважающей себя компании. Актуальность данной темы заключается в том, что в современной экономике успех сопутствует тем предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новые знания, занимаются обучением и управлением персонала, находящимся в ее распоряжении, так, чтобы он смог выполнять поставленные цели и реализовать стратегию компании для достижения более высоких финансовых результатов. Возрастают требования, предъявляемые к качеству рабочей силы, но при этом расширяются и возможности для самореализации всех членов трудового коллектива, наблюдается сокращение доли нетворческих, рутинных элементов процесса труда [2].

Человеческий потенциал становится стратегическим фактором развития организаций, работники превращаются скорее в элемент активов, а не издержек, возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих вложений. Но добиться желаемого развития, без совершенствования всей системы управления персоналом – невозможно.

Мотивация, согласно Шапиро С.А., представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то главным условием получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к труду не образуется. Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник [1].

Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающиеся дать объяснения этому явлению.

В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять базовых типов потребностей:

• -    физиологические потребности (уровень 1);

• -    потребность в безопасности (уровень 2);

• -    социальные потребности (уровень 3);

• -    потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

• -    потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого уровня не мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее мотивирующее действие завершается.

Представитель немецкой классической философия Г.В. Гегель основывался на том, что труд есть средство удовлетворения потребностей человека, в процессе труда возникают определенные отношения между самим человеком, его деятельностью и предметом деятельности. По мнению Гегеля, «Человеческий пот и человеческий труд добывают для человека средства удовлетворения его потребностей». Таким образом, Г.В. Гегель видит роль труда как посредника в отношениях природы и Абсолютного духа (гегелевская абстракция).

Основной тенденцией управления персоналом на текущий момент является растущая роль потенциала сотрудника. В связи с этим меняется корреляция стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация. Мотивация персонала служит главным средством обеспечения оптимального расхода ресурсов организации.

Система мотивации представляет собой взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Она должна соответствовать стратегическими и тактическими целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность. Значимость системы мотивации заключается в том, что хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. По мнению автора, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации

Мотивы труда можно разделить на социальные (личное самоутверждение, мотив самостоятельность, надежности, приобретения нового, справедливости и состязательности, а также коллективизм) и биологические, которые соотносятся с первичными физиологическими потребностями [7].

Совершенствование системы управления персоналом – это применение структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов, процедур в области управления персоналом. Существует много причин для качественного совершенствования системы управления персоналом в современных условиях. Во-первых, стремление вывести организацию на более высокий уровень развития, конкурентоспособности, ориентируясь на сравнение результатов деятельности с эталонами. Во-вторых, улучшить показатели деятельности организации и повысить эффективность конкретных бизнес - процессов. В-третьих, поиск и определение приемлемых путей развития организации и др. Все это направлено на достижение определенных целей компаний и предприятий и требует индивидуального подхода, инструментов для совершенствования системы управления персоналом. Это подтверждает тот факт, что современная экономика характеризуется сменой основных конкурентных преимуществ, позволяющих хозяйствующим субъектам выживать и развиваться во внешней среде. Наиболее значимыми в совокупности факторов конкурентоспособности становятся нематериальные активы, интеллектуальный капитал, которые все в большей степени определяют эффективность процессов организации совместной деятельности работников предприятий.

В настоящее время одним из приоритетов для развития организаций становится работник, профессионал со своими индивидуальными потребностями. Возрастает роль личности работника, уделяется особое внимание его мотивационным установкам и возможности формировать их так, чтобы они действовали на благо организации, системы в целом. Поэтому основным фактором деятельности организаций становится персонал, обладающий знаниями, интеллектом, компетенциями

Таким образом, роль системы мотивации в развитии организации заключается в получении максимальной эффективности от применения имеющихся трудовых ресурсов, что позволит повысить общую результативность и конкурентоспособность организации.     Система управления персоналом является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве.