Роль социальных гарантий в стимулировании труда персонала организации

Роль социальных гарантий в стимулировании труда персонала организации

Автор: Слепцова Е.В., Екимов С.В.

Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика @economyandbusiness

Статья в выпуске: 2 (48), 2019 года.

Бесплатный доступ

В последние годы руководители коммерческих организаций все больше осознают необходимость следовать принципам концепции социальной ответственности бизнеса. В статье рассмотрены причины существующих проблем социального обеспечения работников. Обозначены цели применения социальных гарантий в организациях, проведена классификация типов и видов социальных гарантий, раскрыто их содержание. Также обоснована экономическая целесообразность применения социальных гарантий, применяемых организациями на добровольной основе.

Персонал, социальные гарантии, социальный пакет, система стимулирования труда персонала, кадровая политика

Короткий адрес: https://sciup.org/170181453

IDR: 170181453   |   DOI: 10.24411/2411-0450-2019-10380

Текст научной статьи Роль социальных гарантий в стимулировании труда персонала организации

В настоящее время существует острая проблема в области социального обеспечения сотрудников коммерческих организаций. По нашему мнению, главными причинами этой проблемы являются:

– отсутствие совершенной системы централизованной социальной защиты сотрудников организаций;

– отсутствие конкуренции между организациями в области защиты социальных прав;

– отсутствие сформированного единого общественного мнения, способного изменить ситуации на макроуровне.

Сложно не признать, что одним из наиболее распространенных методов мотивации сотрудников является социальный пакет, то есть предоставляемые ему гарантии и льготы. Несмотря на то, что четкого определения понятия «социальные гарантии» в законодательстве нет, тем не менее мы можем привести их основные признаки:

– входят в социальный пакет;

– не предусматриваются Трудовым кодексом и иными нормами трудового права;

– зависят от уровня квалификации и развития трудовых навыков работника, а также его вклада в деятельность организации;

– закрепляются в трудовом договоре;

– являются правом работодателя и предоставляются на добровольной основе;

– финансирование осуществляется за счет средств работодателя.

По нашему мнению, основными целями социальных гарантий с экономической точки зрения являются:

– обеспечение притока работников с высокой квалификацией и высоким уровнем профессиональных навыков;

– удержание сотрудников, которые успешно выполняют поставленные задачи;

– повышение конкурентоспособности организации на рынке;

– повышение репутации и имиджа компании на рынке труда;

– повышение мотивации работников, что приводит к более высоким результатам деятельности сотрудников;

– возможность легального снижения налоговых выплат.

Таким образом, реализация социальных гарантий должна являться одним из приоритетов кадровой политики организации.

Проведем систематизацию типов социальных гарантий по различным признакам в таблице 1:

Таблица 1. Типы социальных гарантий [1]

Признак классификации

Тип социальной гарантии

Отношение к трудовому законодательству

  • -    государственные социальные гарантии;

  • -    частные социальные гарантии.

Объём социальных гарантий

- общедоступные;

- индивидуальные.

Дифференциация сотрудников

- типовые;

- специальные.

Категория гарантий

- компенсационные;

- конкурентные.

Регулярность гарантий

- разовые;

- регулярные.

Формы гарантий

- денежные;

- материальные.

Источник финансирования

  • -    за счет государства;

  • -    за счет предприятия.

Итак, мы видим, что по отношению к законодательному регулированию можно увидеть государственные и частные социальные гарантии. Если речь идет о государственных гарантиях, то они предоставляются государством в обязательном порядке и регулируются трудовым законодательством. Частные же гарантии являются добровольным волеизъявлением работодателя, как правило, для реализации целей как работодателя, так и работников. О целях работодателя было сказано выше, социальные гарантии позволяют ему проводить эффективную кадровую политику. Для работника социальные гарантии являются инструментом социальной защиты, дают возможность получить более комфортные условия труда, а также более высокое материальное вознаграждение, в том числе в денежном эквиваленте (табл. 2).

Таблица 2. Виды социальных гарантий, наиболее часто предоставляемые работникам [2]

Состав социальных гарантий

Перечень социальных гарантий

Дополняющие условия труда

  • -    полная или частичная оплата сотовой связи;

  • -    предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт;

  • -    переносной персональный компьютер;

  • -    Интернет;

  • -    организация места для приёма пищи;

Социальные

  • -    доплата до среднего (фактического) заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам;

  • -    добровольное медицинское страхование (ДМС);

  • -    доставка сотрудников (на работу/ с работы);

  • -    негосударственное пенсионное обеспечение;

  • -    компенсация отдыха детей;

  • -    оказание материальной помощи;

  • -    новогодние детские подарки и билеты на новогодние детские ёлки;

  • -    оплата содержания детей работников в детских садах;

  • -    льготное питание;

  • -    льготные занятия спортом;

  • -    ценные подарки на памятные даты;

  • -    дополнительные отпуска.

Имиджевые

  • -    служебный автомобиль представительского класса;

  • -    организация и оплата дорогостоящего отдыха;

  • -    медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования (возможно для членов семьи);

  • -    компенсация затрат на занятия спортом;

  • -    специальная компенсация при увольнении.

Индивидуальные

  • -    гибкий режим рабочего времени;

  • -    предоставление кредитов (поручительство перед банком) на неотложные нужды;

  • -    предоставление кредитов (поручительство перед банком) на приобретение жилья;

  • -    оплата обучения;

  • -    предоставление путёвок на курорты и в дома отдыха;

  • -    служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счёт фирмы;

  • -    оплата коммунальных услуг.

Подобная классификация имеет важное значение для реализации целей организации в области кадровой политики. Так, дополняющие гарантии расширяют полномочия работника, социальные гарантии позволяют сформировать готовность к труду работников, имиджевые повышают роль статуса работника, формируют его значимость для организации, а индивидуальные напрямую стимулируют работника к осуществлению определенной деятельности. Исходя из данных, приведенных в таблице 2 становится очевидным, что состав социальных гарантий работников достаточно широк, при этом одни социальные гарантии могут применяться к одному работнику, а другие к другому в зависимости от его должности и значимости для организации (табл. 3).

Таблица 3. Содержание индивидуальных социальных гарантий для работников организации

Условия предоставления гарантии

Сущность

Заслуги

  • -    наличие высшего образования;

  • -    опыт работы;

  • -    специальные навыки;

Результаты трудовой деятельности

  • -    выполнение планов;

  • -    решение поставленных задач в полном объеме.

Качество человеческих ресурсов

Совершенствование личных и профессиональных качеств на рабочем месте.

Компенсация

Не имеет непосредственной связи с осуществляемыми полномочиями, но связанная с трудовой деятельностью.

Социальная

Отсутствие связи результата работы и предлагаемых гарантий, которые предоставляются по факту работу в организации, а их объем зависит, как правило, от занимаемой должности.

Помимо этого, важнейшее значение приобретает разделение внутренних и внешних факторов, так как это зависит в целом организация кадровой политики в области обеспечения социальными гарантиями (табл. 4).

Таблица 4. Факторы, влияющие на предоставление социальных гарантий

Внутренние факторы

Внешние факторы

Цели компании

Нормы трудового права

Финансовые возможности

Нормы налогового права

Кадровые потребности

Состояние рынка труда

Уровень ожиданий персонала

Ожидания населения, общественные традиции

Финансирование социальных гарантий, реализуемых в личных целях организации, как правило, производится за счет самой организации. В этой ситуации важное значение имеет также минимизация налоговых рисков. Налоговый кодекс в статье 255 прямо предусматривает, что в состав расходов включаются любые начисления в пользу работников. Таким образом, расходная часть, предоставляемая на реализацию социальных гарантий работников должна обязательно включена в документацию. Статья 252 Налогового кодекса говорит о том, что данные расходы должны быть документально подкреплены. В качестве такого подкрепления могут быть любые акты, подтверждающие целевое расходование денежных средств организации. В качестве цели в данной ситуации будет ставится реализация обязанности по предоставлению работником социального пакета, в который непосредственно входят и социальные гарантии [3].

Тем не менее, Налоговый кодекс имеет и некоторые коллизии по этому поводу. Так ряд расходов, которые в данном случае можно назвать целевыми, не признаются таковыми. Например, оплата проезда работников может быть включена в состав прибыли, а также облагаться налогом, но в то же время выплаты в честь торжественных дат, не включаются в состав расходов на социальные гарантии и облагаются налогом по общему правилу. Это в свою очередь создает серьезную путаницу не только при осуществлении бухгалтерского учета, но и при разработке эффективной для организации кадровой политики в области социального обеспечения.

Эффективность предоставления социальных гарантий работникам зависит так- же от восприятия самого руководителя: так он может считать их либо расходами, либо инвестициями. При первом подходе руководители зачастую совершают ошибку, когда для снижения данных расходов делают это в ущерб качеству. С другой стороны, если финансирование социальных гарантий рассматриваются как инвестиции, то это в свою очередь благоприятно скажется и на деятельности организации. Так инвестициями можно считать, например, обучение работников и повышение их квалификации за счет организации. В то же время инвестиции на оздоровление работников является весьма выгодными вложениями, позволяющими сэкономить, сократив будущие убытки организации во время больничных. Нематериальные социальные гарантии не только фактически не несут никаких расходов для компании, но и позволяют повысить психологическое состояние работников, которое является одним из ключевых факторов в мотивации и эффективности деятельно- сти сотрудника.

Таким образом, значимость социальных гарантий в кадровой политике и в частности мотивации работников довольно велика. Если организация предоставляет своим работникам соответствующие социальные гарантии, то это говорит о ее надежности и состоятельности, а также заботе о своих работниках, что существенно укрепляет положение организации в конкурентной среде.

Список литературы Роль социальных гарантий в стимулировании труда персонала организации

  • Государственная и муниципальная социальная политика. Курс лекций: учебное пособие / коллектив авторов; под общ. ред. Н.А. Волгина. - М.: КноРус, 2011. - 1016 с.
  • Никонова О.В. Социальные гарантии в Российской Федерации: проблемы реализации // дисс. на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М., 2003. [Электронный ресурс] - URL: Экономическая библиотека - http://economy-lib.com/sotsialnye-garantii-v-rossiyskoy-federatsii-problemy-realizatsii#ixzz5fakFC9XX, (Дата обращения 15.02.19)
  • Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ): [Электронный ресурс] - URL: https://base.garant.ru/10900200/(Дата обращения 12.02.19)
Статья научная
QR-код для установки приложения SciUp Наведите камеру и скачайте бесплатное приложение SciUp