Российская Федерация, Республика Башкортостан, г. Уфа к вопросу о трудовой мобильности

Переход к рыночным отношениям привел к изменению устоявшейся системы хозяйствования и механизмов взаимоотношений социальноэкономических институтов государства и общества. В связи с этими изменениями, огромное значение получает процесс формирования совершенно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы.

Изучение факторов и условий, а также направлений развития профессиональной мобильности позволяет обеспечивать эффективное управление процессом ее развития на предприятии, которое функционирует в нестабильной среде.

В связи с этим возрастает значимость разработки новых приемов к изучению и регулированию трудовой мобильности работников, являющихся важным стратегическим ресурсом для промышленных предприятий.

Трудовая мобильность    формирует кадровый потенциал таким образом, чтобы высокий профессиональный уровень рабочей силы превышал в сегодняшних рыночных условиях адаптационные возможности и отдельно взятого работника и всей организации в целом. К серьезному дисбалансу кадровой структуры приводит высокий уровень мобильности. Это влияет на снижение производственных показателей и увеличение издержек, которые связанны с адаптацией, обучением, подбором новых сотрудников.

Здесь необходим наиболее глубокий анализ и изучение закономерностей проявления мобильности работников в условиях интенсивных структурных сдвигов и исследования критериев оптимального сочетания стабильности и мобильности рабочей силы на рынке труда.

Теория мобильности рабочей силы имеет давние традиции в экономической науке. Генезис научных идей и взглядов на мобильность рабочей силы, ее роль в формировании рынка труда характеризуется разнообразием взглядов и подходов. Для того, чтобы вникнуть в суть процессов трудовой мобильности, как происходит движение рабочей силы за пределами предприятия, которые приводят к значительному снижению экономического, социального и трудового потенциала предприятия, нужно использовать многоаспектный принцип изучения, таким образом, чтобы начиная с анализа ее места «в экономической жизни общества, постепенно включать в анализ действующий в данной сфере внеэкономические отношения и также изучение влияния, оказываемого на трудовую мобильность типами личности работников, их отношениями с микросредой и прежде всего группами, членами которых они являются». В понятии «мобильность рабочей силы» подразумевается требование к работнику как новое качество профессиональной подготовки и выражается как потенциальная способность и готовность работника к перемене труда.

Всесторонняя подвижность рабочего, как в плане перемены рабочих функций, так и в плане профессионального движения фиксируется понятием «трудовая мобильность.

Довольно подробно рассматривают процесс мобильности работников западные ученые в сфере экономики, такие как К. Маркс, Ф. Энгельс, А. Смит. По их мнению, мобильность рабочей силы может быть представлена в виде экономической категории, которая проявляется в перемене труда, изменении профессий и изменении рабочего места.

Методологические основы исследования перемены труда изложены в «Капитале» К. Маркса и «Анти-Дюринге» Ф. Энгельса. Здесь выявлено содержание этого закона согласно различным этапам исторического развития труда. Суть закона заключается в том, что с развитием разделения труда, с возникновением новых видов и сегментов труда и занятости, усложнением экономической системы и динамики протекающих в ней процессов возрастает общественная потребность в перемене труда и всесторонней подвижности работника. К. Маркс подчеркивает, что перемена труда является «всеобщим законом общественного производства», но с наибольшей силой данный закон проявился лишь со времени промышленной революции. Проанализировав, можно отметить, что труд ремесленника долгое время был ограничен одной определенной отраслью производства и он не мог поменять свою сферу деятельности. Такому положению можно найти объяснение у Платона, он считал, что если человек занимается несколькими ремеслами, он плохо приспосабливается к какому-либо занятию. Но стоит отметить так же то, что закрепленность за определенным занятием определяла и территориальная оседлость населения. Подобная стационарная система разделения труда, основанная на ограничении трудовой мобильности, сдерживала развитие производителя как экономического субъекта.

С началом промышленной революции под воздействием революционных изменений в техническом аспекте производства появилась объективная необходимость непрерывного движения рабочей силы из одной отрасли промышленного производства в другие. С развитием естественных наук и расширением прикладного их применения, появляются новые виды производства и разновидности труда, которые требуют высокой мобильности труда. Однако новый уровень производства служит основанием для необходимости подготовленной рабочей силы. Увеличивается потребность в работниках, которые могут быстро освоить технические новшества, а также возрастают резервы трудовых ресурсов, т.к. усовершенствованные машинные средства позволяют совмещать простые рабочие функции, заменяя работника.

В процессах трудовой мобильности структурные свойства организации и субъектные характеристики действия работников переплетаются: структурные свойства организации детерминируют действия индивидов, а мобильность работников воздействует на структуру предприятия, на распределение статусов и ролей, на их соответствие современным экономическим и социальным целям и задачам. Иными словами, «деятельность формируется и изменяет структуру в процессе собственного изменения». На основании этого, резюмируем. Во-первых, мобильность предполагает процесс активизации структурообразующих и преобразующих механизмов определенной группы работников. Организационный контекст социального субъекта (работника, группы), предполагающего осуществить трудовое перемещение, является индикатором изменений, которые претерпевает внутренняя структура группы, а также социальные взаимосвязи, в которые вписана группа. Они касаются, главным образом, структуры и объема возможностей действия для каждого из включенных в нее субъектов. Во-вторых, трудовая мобильность предполагает интенсивную деятельность работников, сфокусированную на достижении определенных целей. Это процесс, ориентированный на использование собственных ресурсов (трудового потенциала) и возможностей социальной сети

(информация о более выгодных местах приложения труда), в которую включены сотрудники предприятия.

Работники предприятия, являющиеся субъектом трудовой мобильности, выступают в трех измерениях: как организационный продукт, чьи действия определяются системой непосредственных и опосредованных контактов и рядом структурных детерминант (статусов, ролей, ценностей, норм, правил и т.д.); как организационный агент, чьи действия преобразуют структуру социальных взаимосвязей, а иногда сами правила и принципы ее организации; как субъект социального действия, чья активность проявляется в субъективно оцененном и проинтерпретированном контексте и чье поведение характеризуется интенциональностью и выбором цели и стратегии.

Работники предприятия, являющиеся субъектом трудовой мобильности, выступают в трех измерениях: как организационный продукт, чьи действия определяются системой непосредственных и опосредованных контактов и рядом структурных детерминант (статусов, ролей, ценностей, норм, правил и т.д.); как организационный агент, чьи действия преобразуют структуру социальных взаимосвязей, а иногда сами правила и принципы ее организации; как субъект социального действия, чья активность проявляется в субъективно оцененном и в проинтерпретированном контексте и чье поведение характеризуется интенциональностью и выбором цели и стратегии.

Все что происходит на предприятиях и в социальной жизни воздействует на рабочие места, которые занимают работники, а также на потребности и мотивы поведения работников, которые меняют их характеристики. Несоответствия, которые возникают между рабочим местом и работником и создает предпосылки трудовой мобильности. В том случае, если такое несоответствие не будет применяться внутри организации, то выход из заданной ситуации ведет за его пределы. Следовательно, свободные рабочие места организации составляют спрос на рынке труда, а неудовлетворенные работники составляют предложение. Такое положение достаточно сильно оказывает влияние на движение спроса и предложения трудовых услуг, которые регулируются системой экономических рычагов и правовых форм.

Делая вывод, мы можем определить трудовую мобильность на предприятии как направленное действие на изменение статуса и роли перемещения работников внутри компании и за ее пределами, зависящее от внутриорганизационных способов регулирования, состояния организационной среды, законов спроса и предложения на рынке труда и социально-экономической динамики общества.