Самонаблюдение и самооценивание работников в деятельности современных предприятий

Интенсивное развитие общественных отношений, которое связано с внедрением искусственного интеллекта и других сквозных технологий в различные области жизнедеятельности человека, актуализирует

ГРНТИ 04.21.51

EDN LJZHTW

Валерий Константинович Потемкин – доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета. ORCID 00000002-0764-5747

необходимость научного осмысления мировоззрения субъектов социально-трудовых отношений, их ценностей, смыслов. Г.В. Осипов отмечал, что экономическая, социальная, инновационная сферы деятельности связаны с воспроизводством общественных отношений, в которых, если работники идентифицируют себя с господствующими общественными отношениями и нормами поведения, то бесконфликтное воспроизводство последних гарантировано. В ином случае наблюдается конфликт интересов и поколений [8].

Заметим, что социологическое понимание общества как социальной системы, по утверждению О. Конта, позволяет описать такие явления как развитие всего общества или человечества; становление философской мысли и науки; индивидуальное развитие отдельной личности [4]. По сути, в этом понимании общества в явной форме фиксируется его социальная организация, способ совместной деятельности людей, а на предприятии или в организации – совместной деятельности различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников, объединенных единой общественно значимой целью, нормами упорядоченных, регулируемых, скоординированных и направленных на достижение профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций социально-профессиональных действий.

Т. Парсонс в своей интерпретации общества рассматривал его компоненты и их взаимоотношения, писал о социальном действии как о важном общественном явлении, но без детализации [9]. А ведь в структуре социально-профессионального взаимодействия представлены различные профессиональноквалификационные и возрастные группы работников. И, поскольку социальная система создана взаимодействием человеческих индивидов, каждый из них одновременно и деятель (actor), имеющий цели, идеи, установки и т.д., и объект ориентации для других деятелей и для самого себя [18, с. 8]. Если принять во внимание положение, по которому общество становится возможным лишь тогда, когда деятельность его структурных элементов рассматривается как результат труда и социализации индивидов и коллективов, то можно утверждать, что работники в процессе своей деятельности сами являются продуктом создаваемых ими обстоятельств [20, с. 27].

Постановка проблемы

В исследованиях последних нескольких десятилетий мы фиксируем различные аспекты жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения работников, но за редким исключением самонаблюдения, интроспекции поведения, социальных действий, ожидания ограничений, которые и определяют перспективы включенности различных групп работников в процесс общественного развития. Процесс самонаблюдения, по нашему мнению, придает осознанность социальным действиям работников, как в сфере общественных отношений, так и производственно-экономической сфере, которая все более становится инновационной и технологической, а труд в ней все более творческим. Ж.П. Сартр отмечал, что именно эти обстоятельства придают ценностно-смысловую определенность изменениям в социализации и профессиональном становлении личности [19, с. 61].

Данные качества личности способствуют идентификации работников, самоопределению в выборе профессии и сферы приложения труда, формированию трудовой сопричастности к результатам деятельности коллектива. Личность в ее ценностно-смысловом восприятии – это своего рода показатель интегральной индивидуальности, в которой отражены главные жизненные позиции человека, его предназначение, сгусток общечеловеческих ценностей, культуры, превалирующих общественных идеалов и, пожалуй, социального здоровья. Процесс самонаблюдения индивида, постоянная ориентация в социальной и производственно-экономической среде осуществляется по принципу «рефлекторного кольца», обеспечивающего постоянную взаимосвязь с самыми различными явлениями в общественном развитии.

Специфика данных явлений в человеческой жизни, как писал П.И. Новгородцев, состоит в наличии первоначальных задатков всеобщего долженствования, то есть в нормах [7]. Понимание «долженствования» в самонаблюдении индивида составляет не только духовно-нравственную сущность человека, но основания для участия в созидательных, общественных и производственных процессах. Можно согласиться с В.А. Газеном, что самонаблюдение и последующая саморегуляция индивида ассоциируется с активностью человека, «оживляющей» всю производственную систему, воспринимающую ее через призму мотивации, адаптации, осмысленности поведения, инициативности, предприимчивости и инновационности мышления, реализации знаний, умений навыков, и, в конечном счете, профессиональных компетенций на предприятиях, в организациях [3].

Методы и основные результаты

Социальные и профессиональные требования, которые сформировались в современных условиях на многих предприятиях, включают в себя такие, как: межличностная компетентность во взаимодействиях с различными группами работников; экономическая компетентность, знание закономерностей функционирования рыночной экономики; информационная компетентность; адаптивность и гибкость; социально-трудовая мобильность; способность определения меры социальной ответственности в производственной деятельности; способность к социальному регламентированию свободного и рабочего времени; интеграция в общество на основе превалирующей системы ценностей и норм, социально регулирующих производственные взаимоотношения; восприятие инноваций и способность к их инициированию и внедрению; развитие творческого и интеллектуального потенциала, непрерывного обучения и повышения квалификации и др.

Данные требования распространяются и на управленческий состав предприятий и организаций, но имеют свою специфику по признакам управленческого воздействия на работников и привлечения их к решению общественно значимых задач:

• •    стремление к коллегиальному принятию решений, сглаживанию условий подчинения и принуждения к труду;

• •    ориентация на осознанное воздействие на процесс социализации и профессионального становления молодых специалистов;

• •    развитие позиции взаимного доверия, социальной поддержки и социальной защиты работников, включая молодых специалистов;

• •    гибкость в постановке новых задач и привлечении различных профессионально-квалификационных групп специалистов к их реализации;

• •    создание условий взаимопомощи в приобретении и усвоении новых знаний и опыта работы;

• •    создание условий коллективного принятия управленческих решений и коллективной ответственности за результаты труда;

• •    развитие самоконтроля в профессиональной деятельности рабочих и специалистов;

• •    формирование системы делегирования полномочий, в которой значительное место отводится категории молодых специалистов;

• •    создание условий для неформального общения на предприятии различных возрастных профессионально-квалификационных групп работников.

Подобные требования к деятельности работников предприятий формируются под воздействием того, что каждый человек индивидуален; обладает собственной, профессиональной и гражданской позицией; на него воздействует опыт предыдущей работы на различных предприятиях, условия и характер внутрисемейных отношений; завышение или занижение своего человеческого и трудового потенциала; наличие признаков формирования «отвлеченного взгляда» на развитие общественных отношений. В.М. Хвостов в производственно-экономической деятельности человека отмечал нормативный подход к активизации его деятельности, обеспечивающий образование устойчивых духовных отношений между индивидами, формирование и соблюдение социокультурных ценностей, логических, моральных, правовых и эстетических [11].

По Л.И. Петражицкому, социальные нормы выступают в двоякой функции: импульсивной и педагогической, что обусловливает постоянный рост разумности норм, увеличения гуманности средств реализации и ускорения социального действия. Видимо, этот тезис вполне применим и к процессам социальной мобильности в формировании и использовании интеллектуальных резервов человека в сфере производства товаров и услуг [10]. Кроме этого, исследователи часто и не без основания отмечают, что человека могут направлять эгоистические настроения и устремления, фиксация в сознании собственных социально-профессиональных действий, получение наивысшей выгоды при наименьших затратах профессиональных усилий и труда [6].

Совершенно не случайно ряд исследователей в деятельности человека отмечают социальный контекст его поведения, объясняющий формирование у него собственного мнения, восприимчивость и возбудимость в условиях неопределенного процесса производства и его результатов [14]. Важно отметить, что уже на протяжении многих лет описываются черты поведения работников, которые свидетель- ствуют об их склонности к изобретательству, рациональности в выполнении профессиональных решений, самооценкам личных и коллективных результатов труда, мыслительному поиску, эксперименту, самореализации своего трудового потенциала [1; 12; 16; 17]. В. Герлофф также подчеркивал в деятельностной сущности человека стремление отличиться в чем-либо в среде себе равных людей [13, с. 27].

Если не замечать, не фиксировать подобные социальные качества человека-работника, не создавать условия для воспроизводства этих качеств в новой инновационной среде функционирования предприятий, то маловероятно, что в инновационном производстве мы увидим инновационного работника. Проведенное нами в период с 2010 по 2024 гг. анкетирование респондентов (N=822), которым предлагалось сформулировать вопросы, основанные на интроспекции о деятельности инновационных предприятий, необходимости мер, активизирующих инновационную деятельность человека, позволило получить следующие суждения:

• •    разработка моделей инновационного типа по подготовке и переподготовке персонала в условиях информационно-цифровых технологий и искусственного интеллекта - 61%, 82%;

• •    формирование в структуре управления предприятием предметно-деятельных творческих коллективов с установлением задачи инновационного развития предприятий - 44%, 64%;

• •    внедрение внутрифирменных грантов на разработку инновационного продукта и инновационных технологий - 37%, 52%;

• •    введение дифференцированной оплаты труда работников по результатам их деятельности в инновационном развитии предприятий - 67%, 28%;

• •    выделение в структуре управления предприятиями подразделений стратегического развития и управления - 20%, 32%;

• •    создание в структуре управления предприятиями технологии контроллинга и зон организационноправовой, экономической и социальной ответственности работников - 8%, 24%.

Важно отметить, что молодые специалисты-выпускники вузов, пришедшие на работу на предприятие, но с запозданием включенные в инновационную деятельность и используемые на рутинных видах труда и устаревших технологиях, оценивают, что в их сознании преобладает апатия, пассивность, ожидания изменений (37%), а у 8% появились мысли о смене работы. В этой связи необходимо заметить, что С.В. Васьковская почти 30 лет назад сформулировала условия для формирования самосознания личности, в основе которых, по нашему мнению, заложен принцип самонаблюдения: формирования и усвоения работниками эталонного блока знаний, участие работников в коллективных видах деятельности, коррекция индивидуального способа деятельности, контроль за усвоением работниками образцов и норм профессионального поведения, создание системы сравнения и оценивания важных качеств, умений и способов решения профессиональных задач [2, с. 16].

Заключение

Если мы принимаем за основу, что в процессе самонаблюдения работников формируется оценочная шкала по наиболее важным вопросам человеческой деятельности, то оценка приобретает характер отражения в сознании объект-субъектных, субъект-субъектных и субъект-объектных отношений, сравнений предмета оценки и оценочного основания. По А.Н. Леонтьеву результаты такого оценивания фиксируются в самосознании в значениях (когнитивный аспект) и эмоциональных переживаниях (эмоциональный аспект) [5, с. 34]. В социальных оценках, основанных на самонаблюдении работников, видимыми являются 3 основания характеристик: интенсивность, эмоциональная напряженность и осознанность.

Последняя характеристика - осознанность примечательна тем, что она имеет, по сути, безграничное во времени оценочное состояние и меняется в зависимости от непосредственного участия индивидов в коллективной деятельности предприятий, а сам процесс оценивания осуществляется по признакам включенности в профессиональную деятельность и удовлетворенности результатом своего труда. С пониманием своей роли в процессе труда и управления самонаблюдение индивида осуществляется в контактной среде, раскрывающей общность профессиональных интересов, динамику социально-трудовых отношений, участие в конкретных видах деятельности в социокультурной среде посредством оценивания уровня социальных и социокультурных ценностей, интересов, доверия при выполнении не только профессиональных работ, но и общественных; доминирование или отставание в приобретении инновационных профессиональных компетенций членами контактного коллектива, а в дальнейшем и более масштабных профессиональных образований.

Процесс самонаблюдения и оценивания в трудовой деятельности предприятия позволяет определить коллективную идентичность, усиливает внутреннюю сплоченность коллектива, создает условия для личностного развития индивида. Одновременно процесс самооценивания, в основе которого самонаблюдение за деятельностью конкретного предприятия, коллектива, отдельных групп работников, а также личная включенность в конкретный вид деятельности и управление, создает по определению Р. Ликерта поддерживающие отношения среди работников, которые создают ощущение личной ценности и значимости [15], что способствует формированию организационного поведения коллектива предприятия.

Самонаблюдение индивида в деятельности предприятия усиливает его способность осознавать свои внутренние и внешние состояния, является своеобразным базисом социально-профессионального программирования и программы действий собственных достижений в профессиональной деятельности, общественной работе.