Самоопределенность организационной культуры в сознании профессионально-квалификационных и статусных групп работников промышленных предприятий

¹ Потемкин Валерий Константинович – доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

• V. Potemkin – Doctor of Economics, Professor, Honored Scientist of Russian Federation, Head of the Department of Sociology and Human Resource Management, Saint-Petersburg State Economic University .

В конце XX - начеле XXI века процессы общественного развития ориентируются на комплексную модернизацию производственных процессов, изменение техникотехнологического уклада, применение новых технологий инновационного типа, что привело к формированию новой системы социальных взаимоотношений и взаимодействий между участниками преобразования на качественно новом уровне производственно-экономической и технико-технологической деятельности предприятий. Работники предприятий, представлящие собой различные профессионально-квалификационные и статусные группы в своей практической деятельности становятся деятельными участниками формирования новых знаний, опыта, навыков в работе, профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций, нового экономического мышления и поведенческих установок на решение общественно значимых задач. Своеобразным стержнем решения задач развития современных предприятий является организационная культура, которая представляет собой совокупность норм, ценностей, мнений, отражающихся в поступках сотрудников на всех уровнях организации и образует неписанный кодекс поведения [1, с. 51]. Целевая определенность деятельности предприятий является важной составляющей формирования внутренней социальной организации, в которой наиболее полно проявляет себя предметнодеятельные, формализоаванные, функционально-ролевые, социально-психологические и социокультурные взаимодейтсвия работников.

Вместе с тем все очевиднее, что отношениями по поводу производства товаров и услуг взаимодействия работников предприятий не ограничиваются, а зависят от духовного и социокультурного развития участников производственного процесса. Культура в современных условиях выступает как характеристика самого человека, проекцией участия в коллективной деятельности, формирования ценностных ориентаций и социальных предпочтений, производственного и социального поведения, развития интеллектуального потенциала, соответствующего современным общественным трансформациям. М. С. Каган подчеркивает, что "Все аспекты и уровни общечеловеческой культуры и культуры групповой в конечном счете преломляются в индивидуальном сознании, поведении, деятельности в соответствии с особенностями каждой личности..."[12, с. 53].

В последние годы в связи с изменением в нашей стране общественно-экономической формации, активизацией рыночных отношений в деятельности предприятий можно констатировать все возрастающую сложность общественных, внутриколлективных и межличностных отношений. Особенно это касается различных профессионально -квалификационных и статусных групп работников предприятий, отличающихся друг от друга ценностными ориентациями, степенью готовности работать в новых условиях, опытом и навыками работы, духовными, нравственными и этическими позициями.

Учитывая предыдущий и настоящий опыт осуществления трудовой деятельности, отношения по поводу производства, распределения и потребления создаваемых материальных благ, в сознании каждого работника формируется некий контур или образ организационной культуры, соответствующий позиции работника в сфере производства и общественной жизни. Эти позиции могут сближаться в условиях совместной деятельности, имеющей строго очерченные цели и задачи, ресурсы, распределение обязанностей, нормы труда и его оплаты. Позиции работников могут носить и антогонический характер даже при заданном процессе труда и его результатах. И в этой связи возникает весьма актуализированная проблема создания адекватной сложившейся ситуации организационной культуры.

Суть этой проблемы косвенно сформировал Л. Гумплевич, который писал, что "... всякая группа является коллективным целым, чем-то большим, чем простая механическая сумма индивидов. Точно так же интересы группы, суть особые самостоятельные интересы, существующие независимо от стремлений и частных интересов отдельных людей...

Стремления группы вполне независимы от чувств, мнений, наклонностей и стремлений индивидов, не только играющих в обществе подчиненную роль, но и стоящих во главе его" [10, с. 79].

Г. Зиммель, развивая эти идеи отмечал, что "... каждый отдельный человек, как бы высоко он ни стоял по стоял по своему умственному развитию, когда он выступает в обществе, невольно поддается влиянию массы, состоящей по преимуществу из средних людей. В нем самом, под влиянием массы, пробуждаются с детства воспринятые где-то в сфере подсознательного дремлющие стремления, чувствования, инстинкты, роднящие его со средними или даже стоящими ниже среднего уровня людьми" [11, с. 137-138].

Но пока на почве организационной совместной деятельности не выработается у работника видение необходимой для удовлетворения своих потребностей организационной культуры, совершенно невозможно представить какой-либо механизм, способствующий этому процессу. При неопределенности организационной культуры, как правило, отсутствуетясное понимание работником своего положения в коллективе, отношения к коллегам по работе, руководителям, нормам и правилам поведения, определяющих социально-психологический климат коллектива.

Организационная культура вырабатывает групповой инстинкт, который по своему социально-психологическому содержанию представляет собой сложное интеллектуальноэмоциональное состояние, в котором процессы произодственной деятельности переплетаются с комплексом восприятия каждого из них, с комплексом социальных действий, способствующих или отторгающих эти процессы.

Осознание коллективом своего интереса затрудняет формирование организационной культуры потому, что он не представляет собой единого целого. Следовательно, рассматривать коллектив предприятия в качестве какого-либо абсолютного субъекта, особой коллективной единицы, независимо от составляющих его работников, видимо, ошибочно.

Однако, коллектив есть единство, но единство не абсолютное, в котором стерлись социокультурные связи и зависимости, это единство многообразия, единство множества органически связанных между собой элементов: производственно-экономических, научнотехнических, технико-технологических и социокультурных. Можно также утверждать, что производственные отношения, имеющие место на современном предприятии - это отношения между людьми, то есть существами мыслящими и чувствующими. Значит и выражать они могут мысли и чувства в процессе социально-психологического взаимодействия в совместном труде. Система социально-психологического взаимодействия является системообразующей орагнизационной культурой. При это каждый отдельный работник преследует в процессе производственной деятельности свои частные цели, на этом пути он неизбежно сталкивается с другими, стремления и действия отдельных работников взаимно перекрещиваются, из такого столкновения частных интересов и действий отдельных работников возникает результат, которого никто из них не предвидел и может быть не желал. Лучшей иллюстрацией этого явления, подпадающего под закон гетерогенных целей, служит конкуренция, которая имеет как положительные последствия: рост производства, увеличение прибыли, завоевание потребительского рынка и т.п., так и отрицательные последствия, связанные с противодействием субъектов хозяйствования, нарушением социально-психологического климата. Как здесь не привести утверждение Ф. Энгельса "Столкновениея бесчисленного множества отдельных стремлений и отдельных действий приводят к результату, совершенно подобного тому, который имеет место в бессозательной природе. Действия Имеют желанную цель, но результаты, вытекающие из этих действий, часто вовсе нежелательны"[21, c. 66].

Анализируемые теоретические положения подчеркивают, что на современном предприятии действенными силами, определяющими процесс формирования организационной культуры, являются не абстрактные коллективные образования, а конкретные работники, стремления и установки которых обусловлены положением в профессиональной и статусной структуре этого предприятия. Но при этом коллектив иначе не существует, как в виде связанных между собой индивидов-работников, представляющих различные профессионально-квалификационные и статусные группы. В свою очередь процесс совместной деятельности есть такой процесс, посредством которого деятельность работников не только создает заданный производством продукт, но формирует соответствующую организационную культуру, являющуюся своебразным носителем социально-психологического климата. Организационная культура становится реальностью ровно постольку, поскольку на это ориентированы субкультуры различных работников и групп. Можно также утверждать, что организационная культура представляет собой результат причинного воздействия социально-психологического климата коллектива на его формирование и развпитие. Обусловленность целей и направленности социальнопсихологического климата коллектива зависит от состояния производственного процесса, организации труда и механизмов его стимулирования, от обстановки сотрудничества, соперничества и взаимопомощи при выполнении отдельных работ и технологических процессов.

Однако, при формировании контуров организационной культуры важно положение, выдвинутое У. Баумолем: "... в максимальном благе для максимального числа людей, одно "максимальное" лишнее" [3, с. 212]. Следовательно, контуры оргагнизационной культуры могут существовать как предположение, основанное на социально-психологических предпочтениях работников предприятия.

Используя теорию Неймана-Моргенштерна [25] подобное предположение основывается на:

• -    транзитивности, когда работнику безразличен выбор типа организационной культуры;

• -    последовательности предположений, когда какому-либо типу организационной культуры отдается предпочтение в силу обстоятельств, складывающихся в производственной деятельности предприятия;

• -    независимости выбора типа организационной культуры, когда работник или группы работников прояляют безразличие к производственным ситуациям на предприятии;

• -    желании получения результата в работе и его стимулировании за счет преобладания определенного типа организационной культуры;

• -    вероятности выбора типа организационной культуры под воздействием внешних и внутренних факторов, воздействующих на деятельность предприятия;

• -    сензитивности или восприимчивости какого-либо типа организационной культуры.

Понимание организационной культуры и ее роли в формировании организационно -культурной среды предприятия раскрыто Т. Парсонсом, который писал "Культура формирует систему ценностей для индивида, которые включают в себя знания и верования, из них индивид выбирает модели и средства поведения, эти ценности имеют общее значение, а не только для конкретного общества в конкретный период его развития" [15]. Это определение подчеркивает социальную роль организационной культуры, ее значение в стабилизации общественного развития , придании поведению работников направленности на результаты в работе регуляции поведенияработников в различных ситуациях производственной деятельности [22, р. 216].

Организационная культура становится определяющей в адаптации работника к сложившейся производственной среде, а при определенных условиях и воздействует на нее посредством формирования более сложной и социально-ориентированной ораганизационно-культурной среды. Необходимо также отметить и то, что организационная культура предприятия отображает многочисленные общественные процессы: идеологические, экономичекие, социальные и социально-психологические. Можно согласиться с одним из разработчиков социокультурной концепции общественногоразвития А. С. Ахиезером, который писал: "Культура - некоторое основание, программирующее каждую личность, которая эту культуру осваивает, на некоторую совместную деятельность, в частности, в рамках цивилизации, в рамках общества. Культура не существует как идеальная модель, она постоянно институционализируется, превращается в социальные отношения..." [2]. В свою очередь социальные отношения прямо и косвенно формируют и определяют содержание, направленность и результативность работников в процессе совместного труда. В работах П.В. Романова и Е. Р. Ярской-Смирновой доказано, что "...культура относится к способу существования и смысловому универсуму всякой группы людей, объединенных общими усилиями жизни, труда, интересами или проблемами" [17].

В процессе соединения различных культур, присущих отдельным профессионально -квалификационным группам работникав, в единую организационную культуру, адекватную миссии, целям и задачам функциональной деятельности предприятий, формируется организационно-культурная среда.

Можно полагать, что организационно-культураная среда отражвет инновационное и интеллектуальное, духовное и нравственное, социальное и экономическое развитие общества и конкретных предприятий. Она выступает в роли недостающего или неопределенного механизма стабилизации социально-психологического климата, являясь продуктом совместной деятельности работников и определяет возможности выбора и регуляции поведенческих конструктов работников предприятий. При этом необходимо иметь ввиду, что работник или группы работников, исходя из своей образовательной, профессиональной, духовно-нравственной подготовки к производственной деятельности, сами являются не только своеборазными носителями организационной культуры, но и формируют типы управленчесеких воздействий на среду приложения труда: ролевых, властных, предметно-деятельных, индивидуалистических, инновационных, адаптивных.

Выбор типа организационной культуры, по показателям, их характеризующих, позволит, с одной стороны, установить предпочтения различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников, а с другой, определить наиболее рациональный тип организационной культуры, удовлетворяющий профессиональным и социальным ориентациям коллектива предприятия. Эти показатели, как нам представляется, не могут восприниматься изолированно друг от друга, а образуют внутренние связи, которые составляют обобщенную характеристику того или иного типа организационной культуры. Вместе с тем, необходимо отметить, что в различных ситуациях деятельности предприятия, связанной с его жизненным циклом, не представляется возможным использовать только один тип организационной культуры. И, видимо, здесь нужна ее комбинация при изменяющихся условиях деятельности предприятия.

Организационно-культурные многообразие и многообразие организационнокультурных сред предприятия и обусловливает выбор контуров организационной культуры, например, на предприятии, где делается акцент на философии использования человеческого фактора, наиболее приемлем индивидуалистический или инновационный тип, а если на предприятии имеет место акцент в производственной деятельности на результате, то предпочтительнее властный или ролевой тип. В научно-технических коллективах целесообразно формировать инновационный тип организационной культуры, а при жестко установленных сроках и нормах - властный тип, что характерно для предприятий тяжелого и среднего машиностроения. В сложных для предприятия условиях функционирования, например, в кризисных ситуациях предпочтителен адаптивный тип организационной культуры. Подобное возможно по меткому определению С. Брювстера [23] из-за

"универсализации" организационной культуры, которая предусматривает и вбирает в себя различия субкультур предприятия. Контуры организационной культуры зависят и от представительства различных категорий работников на предприяти, обладающих собственным набором поведенческих установок; и от событий, связанных с жизненным циклом предприятия; и от превалирующих потребностей работников, обусловленных условиями их жизнеспособности и жизнедеятельности; и от того, как мы видим, динамически меняющейся системы политических, экономических и социальных преобразований в обществе. Л. П. Гримак подчеркивал, что "Различают три основных вида формирования психики: стихийное, целенаправленное и самоформирование. Стихийное формирование психики, имеющее место в результате случайных, непланируемых воздействий на нее, играет важную роль в развитии любой личности. Запрограммировать все воздействия на человека и обеспечить только целенаправленное формирование его психики практически невозможно даже в условиях эксперимента. Улица, соученики, соседи, случайные книги, средства массовой информации - все это влияет на формирование психики... Процесс формирования психики представляет собой процесс взаимодействия межу формирующим и формируемым. При этом деятельность формирующего наиболее эффективна в том случае, если он способен, указав соотвествующие пути, средства и методы, побудить формируемого работать над собой самостоятельно, т.е. заниматься самоформирование психики" [9, c. 303-304]. Это положение ставит под сомнение классификацию организационной культуры: клановая, адъократическая, иерархическая, рыночная, которые, во многом, являются стационарными или устойчивыми, без динамизма развития и перехода из одного состояния в другое [13, c. 122-192].

Проведенное нами исследование процессов формирования организационной культуры предприятий в период с 2014 по 2021 годы по новой типологии, представляющей внутреннюю организационно-культурную организацию взаимодействия различных групп работников (N - 1214) показало, что приоритетными являются адаптивные и инновоционные типы организационной культуры (см. табл.1).

Таблица 1. Выбор типа организационной культуры

№ п/п	Наименование показателей, характеризующих выбор типа организационной культуры	Выбор типа организационной культуры, %
		ролевой			властный			деятельный			индивидуалистический			инновационный			адаптивный
		Профессионально-квалификационные и статусные группы работников
		1	2	3	1	2	3	1	2	3	1	2	3	1	2	3	1	2	3
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
1	Социальное самочувствие	64	43	9	82	21	2	43	69	17	8	54	21	36	71	15	14	61	65
2	Выгода в работе	92	46	10	93	25	2	74	74	20	10	64	32	47	80	20	18	63	65
3	Риск потерять работу	8	68	52	10	64	47	15	37	28	10	82	42	51	67	14	45	58	17
4	Риск потерять профессиональный статус	4	32	15	4	37	12	17	24	15	37	70	22	12	37	15	10	42	7
5	Условия работы:
	- самовыражение	92	22	4	97	14	7	70	84	51	64	92	54	74	95	38	44	60	34
	- самоутверждение	90	17	2	97	12	8	68	84	50	62	90	52	74	93	42	52	58	32
	- самореалитзация	87	14	2	95	2	7	72	82	52	60	85	50	72	70	36	51	58	40
	- самообучение	51	58	47	64	41	4	81	82	45	80	72	37	82	95	75	65	52	40
	- саморегулирование поведения	95	32	11	95	30	5	78	78	43	90	75	38	90	90	80	60	50	38
6	Соблюдение законодательных установлений	98	58	8	100	60	10	98	60	12	70	52	14	44	32	15	55	50	40
7	Исключение профессиональной дискриминации	98	64	22	98	58	18	95	78	12	95	70	20	92	75	18	95	55	38
8	Условия социальной защиты	80	30	8	80	30	7	75	27	4	85	20	4	90	15	2	90	14	4
9	Условия правовой защиты	90	24	2	85	22	1	87	22	2	87	14	2	90	10	2	88	12	2
10	Условия физической защиты	85	10	2	87	8	2	90	22	2	90	14	2	88	8	2	90	12	2
11	Охрана труда	90	22	2	88	10	2	90	20	4	88	12	4	90	6	2	95	12	3
12	Развитость социальнотрудовых отношений	82	31	10	84	32	8	84	51	14	71	22	5	85	57	28	85	52	30

№ п/п	Наименование показателей, характеризующих выбор типа организационной культуры	Выбор типа организационной культуры, %
		ролевой			властный			деятельный			индивидуалистический			инновационный			адаптивный
		Профессионально-квалификационные и статусные группы работников
		1	2	3	1	2	3	1	2	3	1	2	3	1	2	3	1	2	3
13	Уровень вредности технологических процессов	50	74	85	50	74	52	48	74	82	51	75	75	52	72	75	50	75	80
14	Развитие творчества в работе	74	22	4	70	15	2	75	50	14	75	55	18	80	95	57	70	44	12
15	Инновационность в работе	81	24	5	80	15	2	82	54	16	85	60	20	85	95	55	75	42	11
16	Рост профессиональных компетенций	90	58	30	92	40	12	88	50	48	85	64	38	90	95	67	80	50	14
17	Расширение сферы приложения труда	60	27	14	65	22	10	70	38	14	50	32	14	90	95	65	85	70	15
18	Участие в выработке миссии, целей и задач деятельности предприятия и структурных подразделений	90	30	2	90	20	2	85	38	11	70	30	4	85	70	22	80	20	10
19	Трудовые конфликты	10	60	50	8	65	55	10	70	62	30	65	70	20	72	25	30	60	10
20	Профессиональная и социальная мобильность	70	40	4	70	31	2	75	32	4	50	20	2	70	60	48	70	60	52