Семинар «Формирование эффективной системы институтов оценки квалификации среднего медицинского персонала»

ФНИСЦ РАН позволяет достичь значитель‑ ных результатов в данном направлении.

В качестве отправной точки на семина‑ ре был представлен доклад д.э.н., зав. ла‑ бораторией проблем распределительных отношений ИСЭПН ФНИСЦ РАН М. С. Ток‑ санбаевой и к. э.н., в.н.с. ИСЭПН ФНИСЦ РАН О. А. Коленниковой на тему «Пробле‑ мы системы институтов оценки квалифи‑ кации среднего медицинского персона‑ ла». В настоящее время основными инсти‑ тутами оценки квалификации медицин‑ ских специалистов остаются аккредитация и аттестация на квалификационную кате‑ горию, которые регулируются федераль‑ ным законодательством. Появились регио‑ нальные институты, например, аттестация на звание «Московский врач» и «Москов‑ ская медицинская сестра (медицинский брат) ». Однако они находятся на началь‑ ной стадии внедрения. Подготовка необхо‑ димых документов, экзаменационные про‑ цедуры для врачебного и среднего медпер‑ сонала, в целом, совпадают, однако темпы прохождения аккредитации врачей и мед‑ сестер различаются. Одной из причин ста‑ ла пандемия коронавируса, во время кото‑ рой показатели прохождения аккредитации замедлились. Аккредитация ограничилась первичной (по окончании образовательно‑ го учреждения), либо первично‑специали‑ зированной. Опережающими темпами она была реализована у врачей. Периодическая же аккредитация была введена в действие в конце 2021 г., и необходимость её прове‑ дения распространилась на всех медицин‑ ских специалистов. Это обусловило стреми‑ тельный рост аккредитованного персона‑ ла, что привело в 2022 г. к максимальному сближению этих двух показателей. Данному тренду способствовала, в том числе, введён‑ ная «карантинная отсрочка» по проведению периодической аккредитации и накопив‑ шееся количество медработников с «отсро‑ ченной» аккредитацией, которую необходи‑ мо было завершить в силу возникновения угрозы их недопуска к работе по специаль‑ ности. Наблюдались различия темпов про‑ хождения аккредитации в амбулаторных и стационарных учреждениях: в стацио‑ нарных доля аккредитованного врачебно‑ го и сестринского персонала почти не раз‑ личалась, в амбулаторных, напротив, эти различия были существенными (не в поль‑ зу медсестёр). Вероятно, это отчасти связа‑ но с опережающим притоком молодых вра‑ чей в поликлиники. Доля аккредитованно‑ го среднего медперсонала в амбулаториях была заметно ниже, чем в стационарах. Воз‑ можно, данная динамика связана с пробле‑ мой организации работы института аккре‑ дитации в поликлиниках, т.к., по данным экспертного опроса, в поликлиниках руко‑ водство оказывает своему персоналу мень‑ шее содействие в подготовке к аккредита‑ ции, чем в стационарах, но это относится не ко всем поликлиникам.

Дополнительным и важным фактором, от которого зависит качество работы ин‑ ститута аккредитации, является мотива‑ ция медицинских специалистов к разви‑ тию. Как подчёркивали участники эксперт‑ ных опросов, вся система построена на за‑ интересованности специалистов в повыше‑ нии профессионального уровня, желании соответствовать современным требовани‑ ям. Без такой мотивации система начинает страдать формализмом. Основная причина ослабления мотивации к развитию — значи‑ тельная загруженность среднего медперсо‑ нала. По данным анкетного опроса, прове‑ дённого НИИОЗММ ДЗМ в 2019 г., большин‑ ство медсестёр испытывают сильную уста‑ лость на работе. Прежде всего, это связано с необходимостью выполнения функций недостающего персонала; часть медсестёр имеет дополнительную занятость из‑за ма‑ териальных проблем. Вследствие этого на‑ блюдаются симптомы профессионально‑ го выгорания, которые, по признанию экс‑ пертов, встречаются у медицинских сестёр чаще, чем у врачей. В этих условиях моти‑ вация к участию в НМО ослабляется, и ак‑ кредитация воспринимается как обремени‑ тельная дополнительная нагрузка. Однако как таковой институт аккредитации оцени‑ вается экспертами положительно.

Второй институт оценки — аттестация на квалификационную категорию — был раз‑ работан ещё в СССР. Это была уникальная

ASSESSMENT OF NURSING PERSONNEL QUALIFICATION»

POPULATION. VOL. 26. No. 4. 2023

социальная инновация, направленная на стимулирование профессионального раз‑ вития медицинских специалистов на доб‑ ровольной основе. Однако в последнее вре‑ мя проявляются признаки дисфункции дан‑ ного института — среди врачей и медсестёр желающих иметь категорию становится всё меньше. По данным Росстата, на нача‑ ло 2022 г. в системе государственного здра‑ воохранения имели высшую и 1 категорию 574,5 тыс. специалистов среднего медперсо‑ нала (46% их общего состава), а число атте‑ стованных было почти на четверть больше, нежели аттестованных врачей. В числе при‑ чин более активного участия в аттестации сестринского персонала были названы не‑ достаточный уровень оплаты труда у мед‑ сестёр и большая заинтересованность в до‑ платах за категорию, а также более скром‑ ные возможности подработок. Однако ко‑ личество категорированных медработ‑ ников снижается как среди медсестёр, так и среди врачей.

Описанные процессы говорят о преоб‑ ладании иных причин, вынуждающих ме‑ диков разного квалификационного уров‑ ня уклоняться от аттестации. Поиск при‑ чин требует специальных подходов, один из них — анализ проблемы в региональном разрезе. Москва уступает российским пока‑ зателям по числу аттестованных специали‑ стов. На начало 2022 г. в Москве имели выс‑ шую и 1 категорию на 35% меньше специа‑ листов среднего медперсонала, чем в сред‑ нем по стране. а процесс сокращения их числа происходил значительно быстрее. По данным ведомственной статистики, в 2015 г. количество аттестованных врачей и медсестёр в Москве было примерно оди‑ наковым. Сокращение аттестованного сред‑ него медперсонала продолжалось вплоть до 2021 года. В итоге возник разрыв между до‑ лей аттестованных врачей и медсестёр по‑ чти в 12 процентных пунктов. В 2022 г. про‑ цесс сокращения числа участвующих в ат‑ тестации остановился и наблюдался его не‑ значительный рост. Это связано, с одной стороны, с введением на период пандемии коронавируса моратория на переаттеста‑ ции (был продлён срок действия получен‑ ной категории), а с другой — с расширени‑ ем практики организационного совмеще‑ ния процедур аккредитации и аттестации на категорию, что позволило оптимизиро‑ вать затраты времени и сил на подготовку и прохождение.

В столичных учреждениях амбулаторно‑ го типа доля категорированного среднего медперсонала на 34% больше, чем врачеб‑ ного, в стационарах — на 29%. Более глубо‑ кие различия в количестве аттестованных медсестёр — между учреждениями разного типа: в стационарах их в 2 раза больше, чем в амбулаториях. Такой разрыв представля‑ ется чрезмерным даже с учётом большей сложности медицинской помощи, оказы‑ ваемой в стационарах. Перестройка здраво‑ охранения с акцентом на более эффектив‑ ную работу первичного звена подразумева‑ ет обеспечение его медицинскими специа‑ листами высокой квалификации, оценка ко‑ торой и является главной функцией инсти‑ тута аттестации на категорию. Однако его функционирование именно в таких учре‑ ждениях по большей части не реализовано.

Опытом организации внутренней систе‑ мы оценки квалификации персонала поде‑ лилась к.мед.н. О. В. Логвинова, зам. глав‑ врача по работе с сестринским персоналом Станции скорой и неотложной медицин‑ ской помощи имени А. С. Пучкова. Станция имеет специфику — здесь работают врачеб‑ ные и фельдшерские бригады общего про‑ филя, а также бригады специализирован‑ ные: анестезиологии и реанимации, педиа‑ трические, психиатрические. Это опреде‑ ляет кадровый состав Станции, куда входит широкий спектр врачебных специально‑ стей — от врачей скорой помощи до реани‑ матологов, психиатров, педиатров, невро‑ логов, акушеров‑гинекологов, и предопре‑ деляет особенности организации и прове‑ дения аккредитации и обучения специали‑ стов. Действующая система аккредитации проводится регулярно в соответствии с тре‑ бованиями, но для экстренной службы этого недостаточно — здесь медработник должен очень быстро действовать правильно и чёт‑ ко выполнить всё, что необходимо. Именно поэтому система внутренней оценки была

КВАЛИФИКАЦИИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА»

НАРОДОНАСЕЛЕНИЕ T. 26. № 4. 2023

изменена — в неё включили оценку уровня компетенций с точки зрения выполнения реанимационных (жизнеспасающих) меро‑ приятий. Данная новация нашла отраже‑ ние в Положении об оценке профессиональ‑ ной квалификации в коллективном дого‑ воре, а также в локальных актах, регламен‑ тирующих порядок проведения внутрен‑ ней оценки профессиональной квалифика‑ ции медработников. Значительную роль во внутренней аттестации играют профессио‑ нальные стандарты, в которых чётко про‑ писаны знания, умения, навыки проведе‑ ния манипуляций, которыми должен обла‑ дать специалист.

Сам процесс обучения организован в электронно‑цифровом пространстве — на образовательном портале, где есть необ‑ ходимые материалы, информация, а также формируется банк образовательной актив‑ ности работников. На портале есть возмож‑ ность перманентного образования, реали‑ зована внутренняя система обучения, пла‑ нирования курсов повышения квалифи‑ кации, учёта образовательной активности всех сотрудников, подсистема сопровожде‑ ния аккредитации. Есть также стандартные операционные процедуры, видеоматериа‑ лы и check‑листы, по которым можно осу‑ ществлять подготовку. При необходимо‑ сти работник имеет возможность получить всю нужную информацию и помощь для прохождения аккредитации: от начала сбо‑ ра документов до их подачи через личный кабинет.

Система аккредитации включает два эта‑ па. На первом работник проходит оценку знаний, умений для работы в экстренных ситуациях. На втором этапе аттестационная комиссия оценивает полученные результа‑ ты. При приёме на работу также проверяют‑ ся профессиональные компетенции потен‑ циального сотрудника, степень его соответ‑ ствия требованиям к должности и особен‑ ностям работы на станции. При выявлении фактов, говорящих о низком уровне квали‑ фикации, проводится внеплановая аттеста‑ ция. Аттестация проводится также в случае перевода на должность, требующую более высокую квалификацию.

Особое место в системе аттестации и адаптации молодых специалистов зани‑ мает наставничество. Наставник помогает освоить специфические компетенции, его наличие важно в период адаптации молодо‑ го специалиста, даёт возможность профес‑ сионального роста. Существующая система аккредитации повышает эффективность си‑ стемы наставничества — в процессе оценки выявляются высокопрофессиональные, мо‑ тивированные работники, которые могут транслировать свой опыт и знания и при‑ нимать участие в обучении сотрудников.

Подходы к оценке квалификации сред‑ него медперсонала на примере опыта Лу‑ ховицкой центральной районной больни‑ цы раскрыла её главный врач, заслуженный работник здравоохранения Московской об‑ ласти Г. В. Пончакова. В системе аккреди‑ тации, реализуемой в Луховицкой ЦРБ, на‑ блюдаются как плюсы, так и минусы серти‑ фикации и аккредитации. Специфика мно‑ гопрофильной больницы предъявляет осо‑ бые требования к уровню квалификации медперсонала. Достоинством существую‑ щей системы аккредитации можно счи‑ тать её адаптивность и применимость. Ак‑ кредитацию можно пройти практически на любом рабочем месте, используя техноло‑ гии интерактивного и непрерывного обуче‑ ния — это удобнее в сравнении с сертифи‑ кацией. Однако есть и проблемы: кадровый голод (особенно в регионах) и связанный с ним большой процент совмещения за‑ трудняет возможности её прохождения. Не всегда в системе онлайн‑обучения можно получить всё, что действительно необходи‑ мо для повышения квалификации — систе‑ ма явно требует доработки. Ещё одна про‑ блема связана со спецификой организации медицинской помощи в Московской обла‑ сти, где, например, скорая помощь отделена от лечебных учреждений. В перинатальных центрах есть симуляционные классы с воз‑ можностью отработки определённых навы‑ ков. В многопрофильных больницах их нет, притом, что это необходимо при подготовке к аккредитации даже для опытных сотруд‑ ников, тем более при отработке реанимаци‑ онных действий, жизнеспасающих навыков.

ASSESSMENT OF NURSING PERSONNEL QUALIFICATION»

POPULATION. VOL. 26. No. 4. 2023

Зам. директора Медицинского институ‑ та РУДН по учебной работе по направлению подготовки «Сестринское дело» Н. Г. Кос‑ цова остановилась на важности коммуни‑ кативных навыков в работе сестринского персонала. В последние годы проводятся различные реформы в сестринском деле, и пришло понимание, что на качество ме‑ дицинских услуг существенное влияние оказывает эффективность коммуникаций. Исследования же показывают, что практи‑ чески в 50% случаев медсестры испытывают трудности в сфере профессиональной ком‑ муникации. К этому следует добавить и де‑ фицит коммуникативных умений. Изуче‑ ние особенностей коммуникаций медпер‑ сонала позволил выявить два основных мо‑ мента: 1) большая часть (56%) общения пер‑ сонала связана с родственниками пациента; 2) у медсестёр первичного звена дефицит коммуникативных отношений внутри кол‑ лектива составляет до 44%. Анализ рабочих ситуаций позволил выявить факторы, не‑ благоприятно влияющие на психологиче‑ ское состояние медсестёр. Было определе‑ но 3 основных кластера потребностей, свя‑ занных с дефицитом: 1) физических и пси‑ хических ресурсов, 2) коммуникативных умений, 3) рабочего времени. Проведённая кластеризация показала, что 67% медсестёр психологически истощены в связи с дефи‑ цитом психических и физических ресурсов, 50% имеют трудности в области профес‑ сионального общения. Можно констатиро‑ вать, что в 72% случаев стресс у медсестёр обусловлен двумя факторами: дефицитом психофизических ресурсов, а также комму‑ никативных навыков. В частности, был вы‑ явлен недостаток умения осуществлять пе‑ реписку и общаться с помощью различных видов связи, презентовать свои идеи.

Активное участие в дискуссии в рамках Экспертного семинара приняла к.мед.н., доцент, начальник отдела координации организационно‑методической работы в здравоохранении НИИОЗММ ДЗМ А. В. Га‑ жева. Она констатировала, что, с одной сто‑ роны, есть вопрос определения квалифи‑ кации, которым руководствуются при раз‑ работке профессиональных стандартов, с другой — границы квалификации, кото‑ рые у нас в стране чётко не определены. Очевидно, что появляется необходимость освоения новых компетенций, в частности, коммуникативных навыков. Повсеместное использование информационных техноло‑ гий — это тоже новые, необходимые компе‑ тенции, которые должны входить в оценку квалификации. При этом следует чётко по‑ нимать, что означает само понятие «квали‑ фицированный специалист со средним ме‑ дицинским образованием», каков перечень компетенций, определяющих квалифика‑ цию у современного специалиста. После того как данные границы будут определены, можно переходить к формированию инсти‑ тутов оценки квалификации.

Существует конкретное понимание, что такое оценка квалификации. Например, в рамках «Национальной медицинской па‑ латы» существует Совет по профессиональ‑ ным квалификациям в здравоохранении, основной задачей которого является оцен‑ ка квалификации медицинских работников в РФ. Он уполномочен создавать на регио‑ нальном уровне Центры оценки квалифи‑ кации — в Москве это Кадровый центр ДЗМ. Однако если углубиться в задачи кадрового центра, то в отношении оценки квалифи‑ кации среднего медперсонала — вопрос от‑ крыт, а процесс находится на стадии орга‑ низации системы.

Сегодня речь идёт об оценке квалифика‑ ции человека, работающего в здравоохра‑ нении. При оценке квалификации физиче‑ ского лица параллельно оценивается и ка‑ чество образовательных программ, по ко‑ торым работник обучался, проходил по‑ вышение квалификации. Оценка образо‑ вательных программ должна быть органи‑ зована на самом высоком уровне, так как от ее качества зависит уровень квалифи‑ кации того, кто данную программу освоил. Одной из составляющих системы оценки образовательных программ, которые про‑ водятся в сфере здравоохранения Мини‑ стерством образования и Рособрнадзором, является «Общественная оценка образова‑ тельных программ», осуществляемая про‑ фессиональными сообществами. В настоя‑

КВАЛИФИКАЦИИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА»

НАРОДОНАСЕЛЕНИЕ T. 26. № 4. 2023

щее время есть необходимость к возврату советского опыта подготовки медицинских кадров, когда существовали типовые обра‑ зовательные программы по каждой специ‑ альности. Министерство здравоохранения должно утверждать такие программы, за‑ кладывая в них необходимый объём ком‑ петенций, которым должны обладать врачи как города Москвы, так и других субъектов РФ. ВУЗы вправе типовую образовательную программу расширять, углублять, акценти‑ руя внимание на тех компетенциях, кото‑ рые необходимы, например, для врача‑те‑ рапевта в данном регионе.

Ещё одним сложным вопросом при ор‑ ганизации работы институтов оценки ква‑ лификации является выбор индивида/орга‑ низации, проводящих эту оценку. Должна быть выстроена регламентированная внеш‑ няя система оценки квалификации как в об‑ разовательных организациях, так и профес‑ сиональной деятельности, которая будет осуществляться внешними организация‑ ми. В здравоохранении оценка квалифи‑ кации в виде прохождения периодической аккредитации проводится внешними сила‑ ми, но первичная специализированная ак‑ кредитация проходит на базе образователь‑ ных организаций с привлечением препода‑ вателей. Нововведение этого года состоит в том, что они не должны входить в комис‑ сию по проведению первичной аккредита‑ ции выпускников. Именно введение этого правила как обязательного позволит гово‑ рить о независимости оценки квалифика‑ ции выпускников.

Подводя итоги Экспертного семинара, О. А. Александрова поддержала идею вве‑ дения типовых образовательных программ для обеспечения единообразия получаемых компетенций, подчеркнув, что сегодня это актуально для разных сфер деятельности и отраслей знаний. Актуален и вопрос о том, кто должен проводить оценку квалифика‑ ции. 85‑ти экспертов Национальной меди‑ цинской палаты явно недостаточно в рам‑ ках всей страны — нельзя эксплуатировать энтузиазм внешних экспертов, тем более с учётом той нагрузки, которая есть сегодня у всех. Необходимо прорабатывать вопрос и об оценке квалификации работников без медицинского образования — с учётом того, что этот контингент всё шире привлекает‑ ся для работы в медицинских учреждени‑ ях, например, в Москве. Развитие внутрен‑ них систем аттестации и оценки квалифи‑ кации сотрудников — это действенная мера, тем более с учётом определённой инерци‑ онности работы организационных струк‑ тур на федеральном уровне. В этом плане важен обмен опытом по созданию внутрен‑ них систем аккредитации и оценки квали‑ фикации. Прозвучавшая в рамках данного экспертного семинара информация, изло‑ женная в виде публикаций и конкретных предложений в адрес Департамента здра‑ воохранения Москвы, будет способство‑ вать расширению представлений о сильных и слабых сторонах существующих институ‑ тов оценки квалификации среднего меди‑ цинского персонала, в том числе, в части их способности выступать в роли стимулов к повышению заинтересованности меди‑ цинских специалистов в совершенствова‑ нии своего профессионализма.