Система адаптации персонала в организациях сферы услуг

Одним из важнейших направлений управления персоналом является адаптация кадров, так как деятельность всей компании зависит от успешной адаптации персонала. В настоящее время в организациях, особенно в сфере услуг, в большей степени уделяется внимание отдельной личности и ее психологическим особенностям, нежели профессиональным характеристикам. В связи с этим компаниям необходимо направлять свои силы на оценку адаптации новых сотрудников, которые в дальнейшем будут обеспечивать эффективную работу всей организации. От правильно выстроенной системы адаптации для вновь прибывших сотрудников зависят степень лояльности персонала, его удовлетворенность условиями труда, производительность труда, а также сплоченность коллектива. Уже с первых дней работы новичка организация стремится создать лояльное отношение к себе, предоставляя сотруднику необходимую информацию для повышения его эффективности. Так при правильном построении системы адаптации новички смогут избежать проблемы с их обучением и информированием. Адаптация персонала предполагает взаимосвязанный процесс ввода работника организационная культура, функциональные и его приспособление к должности в новых трудовых условиях [1].

Существует множество трактовок понятия адаптация, но их суть остается прежней. С точки зрения Д.А. Аширова адаптация представляет собой приспособление двух сторон - сотрудника и организации, которое основано на постепенной враба-тываемости работника к новым организационно-экономическим, социальным и профессиональным условиям труда [2]. Немного другую трактовку дают Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, которые характеризуют адаптацию, как процесс изменения принятого сотрудника в ходе знакомства с компанией и профессиональными функциями, изменяя свое поведение в соответствии с требованиями, окружающей его среды [3]. И.О. Грошев под адаптацией персонала понимает совокупность процессов социальной и профессиональной ориентации сотрудника к его функциональным обязанностям, коллективу и организации в целом [4]. Однако на наш взгляд, наиболее полное определение адаптации персонала дал Аширов Д.А., так как оно более точно отображает его суть.

Адаптация играет огромную роль в системе управления персоналом в компании, но, несмотря на это, зачастую системе адаптации уделяется недостаточное внимание. Так в основном ресурсы организаций сферы услуг направляются на обучение, систему оценки и мотивацию персонала. Но для выстраивания эффективной системы мотивации компаниям необходимо достигать главной цели адаптации, которая заключается в максимально быстром, полном и результативном приспособлении сотрудника к фирме, выполняемым функциям и достижении необходимых показателей [5]. Помимо главной цели, существует множество целей адаптации, которые сводятся к приведению следующих результатов:

• -    снижение стартовых издержек (при осуществлении своих трудовых обязанностей новый сотрудник слабо в них ориентируется, следовательно, компания терпит дополнительные издержки, связанные с введение сотрудника в должность);

• -    сокращение уровня неопределенности и тревожности у новичков;

• -    снижение коэффициента текучести персонала (увеличение данного коэффициента может осуществляться на этапе испытательного срока сотрудников, так как новый работник может чувствовать себя не комфортно и неуместно в новом коллективе и рабочем месте);

• -    формирование положительного отношения к функциональному процессу и организации в целом.

Наличие разработанных программ адаптации персонала позволяет компании при выходе на рынок позиционировать себя как стабильную и развивающуюся фирму. Но существует вероятность того, что разработанная система адаптации не будет учитывать некоторые потребности нового сотрудника, и тем самым не сможет оказать существенной помощи в приспособлении новичка. В основном при разработке программы адаптации учитываются: социально-психологические, организационноадминистративные, профессиональные, психофизиологические и экономические аспекты вновь прибывшего сотрудника. А направление, связанное с приобщением новичка к организационной культуре, затрагиваются частично, что может повлечь за собой более продолжительную адаптацию новичка [6].

На процесс адаптации вновь прибывших сотрудников огромное влияние оказывает развитие в компании сильной организационной культуры. Под организационной культурой понимают процесс формирования ценностей, убеждений, фирменного стиля и имиджа компании, а также развитие положительного отношения и чувства приверженности нового сотрудника к организации, что обеспечивает высокий уровень конкурентоспособности компании. Организационная культура является одним из главных факторов, которые способствуют объединению сотрудников в компании, позволяя идентифицировать всех людей на определенную социальную группу. Данный процесс положительно влияет на адаптацию вновь прибывших сотрудников в компанию. Поэтому эффективно выстроенная организационная культура позволит компании заметно ускорить процесс вовлечения сотрудника в новые условия труда. С помощью объединения сотрудников, организационная культура формирует определенную атмосферу в коллективе, способствуя улучшению процесса приобретения профессиональных навыков, снижая определенную степень риска, что позволит сотруднику пройти адаптацию успешнее и быстрее [7].

Организационная адаптация нового сотрудника основывается на принятии его организационного статуса в новых трудовых условиях, понимании организационной структуры и механизмов управления в компании. Также работнику необходимо осознавать свой статус, роль и степень подчинения в структурной иерархии. Медленное и негативное протекание адаптационного процесса может повлечь за собой отсутствие лояльного отношения сотрудника к организации, снижение производительности труда и возникновении проблем выстраивания взаимоотношений с коллективом.

Рассмотрим следующие элементы организационной культуры, которые способствуют формированию успешного процесса адаптации персонала. Так к одному из таких элементов относится компетент- ность в узконаправленных функциональных обязанностях, которая предполагает соответствие результатов выполненной работы высоким требованиям компании. Вторым элементом организационной культуры является четко сформулированные и достижимые цели, которые ставит перед собой сотрудник. С помощью личностных целей сотрудник формирует внутреннею мотивацию к своей работе, что влияет на достижение стратегических целей компании. Если сотрудник воспринимает себя как корпоративная личность, связывая свою личную жизнь с жизнью организации, то вновь прибывший сотрудник будет стремиться к благополучию всей организации, что позволит ускорить его адаптацию. На успех процесса адаптации новичка также влияют сформированные нормы и ценности, которые прописаны в документах. Они являются опорой для осуществляемых действий персонала, а также задают манеру поведения в коллективе и при выполнении свих профессиональных обязанностей [8].

Для протекания быстрого и эффективного процесса адаптации компаниям необ- ходимо разъяснять новичкам их роли и вклад в стратегические цели организации. Данное мероприятие поможет сотруднику почувствовать причастность к основной деятельности фирмы. Также в большинстве компаний руководство стремится к развитию заинтересованности сотрудников к его функциональным обязанностям, сплоченности коллектива, с помощью развития организационной культуры. Поэтому крупные предприятия создают в подразделениях кадрового менеджмента специальные направления по управлению организационной культурой.

В заключении отметим, что быстрая адаптация сотрудников способствует повышению эффективности всей компании в целом. Для этого необходимо уделять большое внимание внедрению и совер- шенствованию программ адаптации, делая упор на развитие организационной культуры, которая способствует сплоченности коллектива, развитию положительного от ношения и чувства приверженности ново го сотрудника к организации.