Система и номенклатура показателей профессионального соответствия кадров в организации

Автор: Макаренко Наталья Сергеевна

Журнал: Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета @izvestia-spgeu

Статья в выпуске: 4 (100), 2016 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящена вопросу эффективного распределения работников по должностям в организации посредством использования комплексного показателя профессиональной компетентности, для чего необходима номенклатура групп и единичных характеристик качества работника. Автором выполнена правовая оценка понятия «деловые качества». Анализ отечественных и зарубежных научных трудов в области управления персоналом позволил выявить пять основных кластеров в группе единичных характеристик качества работника.

Уровень профессионального соответствия, профессиональные компетенции, экспертная квалиметрия, комплексный показатель должностного лица

Короткий адрес: https://sciup.org/14875691

IDR: 14875691

Текст научной статьи Система и номенклатура показателей профессионального соответствия кадров в организации

Организационно-экономический механизм процесса управления персоналом на современном этапе развития не способствует в полной мере эффективной расстановке персонала в организации, что приводит к несоответствию выполняемых функциональных обязанностей, что в свою очередь, способствует снижению производительности труда. Это негативно отражается на финансовой независимости экономического субъекта, и, как следствие, на уровне экономического развития страны, поскольку согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г. именно роль человеческого капитала является основным фактором экономического развития [7-9 и др.].

Таким образом, изучение вопросов компетенции и квалификации кадров и оценки уровня их профессионального соответствия занимаемым должностям в наше время приобретают высокую степень актуальности [10-13 и др.]. Для уточнения сущности понятия «деловые качества» мы провели специальный анализ. Он позволил выявить, что не существует всеобъемлющего определения данного понятия.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 г. № 2 (ред. от 24.11.2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 10 дает пояснение термина «деловые качества». Согласно ему «под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую

ГРНТИ 06.77.02

Наталья Сергеевна Макаренко – аспирант кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Контактные данные для связи с автором: 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21 (Russia, St. Petersburg.

функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Исходя из этого, работодатель обоснованно может предъявлять определенные требования к соискателю на вакантную должность, которые условно можно объединить по двум кластерам: первая предусматривает обязательные требования для заключения трудового договора, закрепленные законодательно; вторая, в свою очередь, определяется специфическими требованиями к функциональным и иным трудовым обязанностям работника, выполнение которых, как правило, устанавливается в трудовом договоре (например, владение иностранным языком или компьютерной программой).

Правовая оценка понятия «деловые качества», зафиксированная в документах Верховного Суда, не всегда находит согласие с мнением специалистов практической и академической кадровой деятельности. Неоспоримым фактом является то, что пригодность в реализации конкретных трудовых функций является деловым качеством, но возникают сомнения отнесения «наличия определенной профессии, специальности, квалификации» к профессионально-квалификационным, а «наличия определенного уровня образования» – к личностным качествам работника [1]. Соответственно, можно сделать вывод о том, что для каждого работодателя этот перечень «деловых качеств» сугубо специфический. И разрабатывается он локально, в зависимости от сферы деятельности организации.

Анализ отечественных и зарубежных научных трудов в области управления персоналом позволил выявить пять основных кластеров в группе (и это – далеко не полный перечень единичных характеристик качества работника) (см. таблицу). Полный перечень составляет более сотни различных показателей, которые формируются в зависимости от сектора экономики.

Таблица

Номенклатура групп и единичных характеристик качеств работника

Код	Наименование показателя профессионального соответствия	Источник
1. Показатели теоретической подготовки
1.1.	Уровень образования
1.2.	Средняя оценка по диплому
1.3.	Курсы повышения квалификации
1.4.	Участие в научно-практических конференциях
1.5.	Научно-исследовательская деятельность
1.6.	Наличие ученой степени
1.7.	Наличие монографий / научных работ / статей
1.8.	Наличие дополнительного образования / другой профессии (иного рода деятельности)
1.9.	Наличие опыта преподавания
1.10	Наличие опыта руководителя стажировок
1.11	Опыт наставничества и передача знаний
1.12	Наличие собственной библиотеки профессионально-ориентированной литературы	[2]
2. Практические навыки и наработанный опыт
2.1.	Опыт работы в такой же должности
2.2.	Опыт работы в структуре со схожим видом деятельности
2.3.	Стажировки в иностранных компаниях
2.4	Стажировки в отечественных компаниях
2.5	Наличие крупных завершенных проектов
2.6	Опыт руководящей работы в данной сфере
2.7	Опыт работы в компании, которая является одним из лидеров отрасли
2.8	Внедрение теоретических разработок в практической деятельности
2.9	Участие в мастер-классах и тренингах

Окончание табл.

Код	Наименование показателя профессионального соответствия	Источник
3. Показатели, характеризующие морально-деловые качества
3.1	Системное мышление	[3]
3.2	Настойчивость
3.3	Ответственность
3.4	Целеустремленность
3.5	Пунктуальность
3.6	Отсутствие проявлений девиантного поведения
3.7	Изобретательность, креативное мышление
3.8	Умение быстро реагировать на нестандартные ситуации
3.9	Устремленность к большим целям
3.10	Исполнительность
3.11	Умение эффективно планировать распорядок дня
3.12	Активная жизненная позиция	[2; 4]
3.13	Работоспособность
3.14	Склонность к целеполаганию	[2; 5]
3.15	Эрудированность, широкий кругозор
3.16	Контактность
3.16	Эмоциональная устойчивость	[6]
4. Профессиональные (специфические) показатели, необходимые для конкретной должности
4.1.	Знание иностранного языка
4.2	Математический склад ума
4.3	Знание определенных компьютерных программ
4.4	Хорошая реакция
4.5	Умение пользоваться современными средствами коммуникации
4.6	Наличие водительского удостоверения
4.7	Отсутствие запретов на выезд за границу
4.8	Умение работать в команде
4.9	Умение работать с большим объемом информации
4.10	Осведомленность о ситуации в отрасли / на рынке
4.11	Располагающая к себе внешность
4.12	Знание законодательных актов / положений
4.13	Служба в Вооруженных силах РФ
5. Демографические показатели
5.1	Место жительства
5.2	Наличие детей
5.3	Семейное положение
5.4.	Медицинские противопоказания
5.5.	Возраст
5.6.	Визуальное восприятие человека
5.7	Наличие хорошей физической формы
5.8	Наличие постоянной регистрации по месту жительству
5.9	Желание и возможность ездить в командировки
5.10	Отсутствие вредных привычек
5.11	Пол
5.12	Отсутствие судимости
5.13	Этническое происхождение

Оценка профессиональной компетентности работника может быть произведена по: одному, наиболее важному основному показателю; группе показателей; комплексному показателю профессиональной компетентности. В группе сравнивается каждый показатель, а в комплексном показателе «соединяется» единое значение. Предлагаемая номенклатура групп и единичных характеристик каче- ства работника необходима для определения комплексного показателя характеристик деловых качеств работника, на основе чего производится обоснование других коэффициентов, чтобы в дальнейшем определить уровень профессионального соответствия работника.

Список литературы Система и номенклатура показателей профессионального соответствия кадров в организации

Худякова С.С. Достойный труд: содержание понятия с позиции трудового права. Пермь, 2010.
Потемкин В.К. Личностный фактор в сфере профессиональной деятельности. СПб.: СПбГЭУ, 2012. 320 с.
Jackson M.C. The nature of soft systems thinking: the work of Churchman, Ackoff and Checkland//J. Appl. Sys. Anal. 1982. № 9. P. 17-28.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.
Клейнер Г.Б. Особенности процессов формирования и эволюции социально-экономических институтов в России. Препринт #WP/2001/126. М.: ЦЭМИ РАН, 2001.
Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. М., 2005.
Бабкин А. В., Мошков А.А. Управление инновационным потенциалом интегрированных промышленных структур//Известия СПбГЭУ. 2013. № 6 (84). С. 45-53.
Зусев Г.Ю., Плотников В.А. Социальные закономерности и роль человека в современном экономическом развитии//Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. 2011. № 2 (119). С. 22-26.
Экономика и промышленная политика: теория и инструментарий/Александрова А.В., Андросенко Н.В., Бабкин А.В., Бахмутская А.В. и др. Коллективная монография. СПб.: Изд-во СПБПУ, 2014.
Байчорова Х.С., Глуховская Е.А. Образовательный ресурс социальных сетей в интернете в профессиональной подготовке иностранных военнослужащих в военном инженерно-техническом вузе//Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2015. № 4 (26). С. 74-79.
Ершова И. Г., Вертакова Ю. В. Разбалансированность рынка образовательных услуг и рынка труда: постановка проблемы//Известия Юго-Западного государственного университета. 2010. № 2 (31). С. 109-115.
Макаренко Н.С. Использование методов квалиметрии при определении профессионального соответствия работника//Известия СПбГЭУ. 2016. № 3 (99). С. 142-145.
Савчук Д.А. Оптимизация кадрового потенциала государственной службы путем совершенствования применения используемых социальных технологий//Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2015. № 2 (24). С. 27-30.

Еще

Статья научная