Система и номенклатура показателей профессионального соответствия кадров в организации
Автор: Макаренко Наталья Сергеевна
Журнал: Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета @izvestia-spgeu
Рубрика: Творчество молодых ученых
Статья в выпуске: 4 (100), 2016 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящена вопросу эффективного распределения работников по должностям в организации посредством использования комплексного показателя профессиональной компетентности, для чего необходима номенклатура групп и единичных характеристик качества работника. Автором выполнена правовая оценка понятия «деловые качества». Анализ отечественных и зарубежных научных трудов в области управления персоналом позволил выявить пять основных кластеров в группе единичных характеристик качества работника.
Уровень профессионального соответствия, профессиональные компетенции, экспертная квалиметрия, комплексный показатель должностного лица
Короткий адрес: https://sciup.org/14875691
IDR: 14875691
Текст научной статьи Система и номенклатура показателей профессионального соответствия кадров в организации
Организационно-экономический механизм процесса управления персоналом на современном этапе развития не способствует в полной мере эффективной расстановке персонала в организации, что приводит к несоответствию выполняемых функциональных обязанностей, что в свою очередь, способствует снижению производительности труда. Это негативно отражается на финансовой независимости экономического субъекта, и, как следствие, на уровне экономического развития страны, поскольку согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г. именно роль человеческого капитала является основным фактором экономического развития [7-9 и др.].
Таким образом, изучение вопросов компетенции и квалификации кадров и оценки уровня их профессионального соответствия занимаемым должностям в наше время приобретают высокую степень актуальности [10-13 и др.]. Для уточнения сущности понятия «деловые качества» мы провели специальный анализ. Он позволил выявить, что не существует всеобъемлющего определения данного понятия.
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 г. № 2 (ред. от 24.11.2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 10 дает пояснение термина «деловые качества». Согласно ему «под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую
ГРНТИ 06.77.02
Наталья Сергеевна Макаренко – аспирант кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21 (Russia, St. Petersburg.
функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».
Исходя из этого, работодатель обоснованно может предъявлять определенные требования к соискателю на вакантную должность, которые условно можно объединить по двум кластерам: первая предусматривает обязательные требования для заключения трудового договора, закрепленные законодательно; вторая, в свою очередь, определяется специфическими требованиями к функциональным и иным трудовым обязанностям работника, выполнение которых, как правило, устанавливается в трудовом договоре (например, владение иностранным языком или компьютерной программой).
Правовая оценка понятия «деловые качества», зафиксированная в документах Верховного Суда, не всегда находит согласие с мнением специалистов практической и академической кадровой деятельности. Неоспоримым фактом является то, что пригодность в реализации конкретных трудовых функций является деловым качеством, но возникают сомнения отнесения «наличия определенной профессии, специальности, квалификации» к профессионально-квалификационным, а «наличия определенного уровня образования» – к личностным качествам работника [1]. Соответственно, можно сделать вывод о том, что для каждого работодателя этот перечень «деловых качеств» сугубо специфический. И разрабатывается он локально, в зависимости от сферы деятельности организации.
Анализ отечественных и зарубежных научных трудов в области управления персоналом позволил выявить пять основных кластеров в группе (и это – далеко не полный перечень единичных характеристик качества работника) (см. таблицу). Полный перечень составляет более сотни различных показателей, которые формируются в зависимости от сектора экономики.
Таблица
Номенклатура групп и единичных характеристик качеств работника
|
Код |
Наименование показателя профессионального соответствия |
Источник |
|
1. Показатели теоретической подготовки |
||
|
1.1. |
Уровень образования |
|
|
1.2. |
Средняя оценка по диплому |
|
|
1.3. |
Курсы повышения квалификации |
|
|
1.4. |
Участие в научно-практических конференциях |
|
|
1.5. |
Научно-исследовательская деятельность |
|
|
1.6. |
Наличие ученой степени |
|
|
1.7. |
Наличие монографий / научных работ / статей |
|
|
1.8. |
Наличие дополнительного образования / другой профессии (иного рода деятельности) |
|
|
1.9. |
Наличие опыта преподавания |
|
|
1.10 |
Наличие опыта руководителя стажировок |
|
|
1.11 |
Опыт наставничества и передача знаний |
|
|
1.12 |
Наличие собственной библиотеки профессионально-ориентированной литературы |
[2] |
|
2. Практические навыки и наработанный опыт |
||
|
2.1. |
Опыт работы в такой же должности |
|
|
2.2. |
Опыт работы в структуре со схожим видом деятельности |
|
|
2.3. |
Стажировки в иностранных компаниях |
|
|
2.4 |
Стажировки в отечественных компаниях |
|
|
2.5 |
Наличие крупных завершенных проектов |
|
|
2.6 |
Опыт руководящей работы в данной сфере |
|
|
2.7 |
Опыт работы в компании, которая является одним из лидеров отрасли |
|
|
2.8 |
Внедрение теоретических разработок в практической деятельности |
|
|
2.9 |
Участие в мастер-классах и тренингах |
|
Окончание табл.
|
Код |
Наименование показателя профессионального соответствия |
Источник |
|
3. Показатели, характеризующие морально-деловые качества |
||
|
3.1 |
Системное мышление |
[3] |
|
3.2 |
Настойчивость |
|
|
3.3 |
Ответственность |
|
|
3.4 |
Целеустремленность |
|
|
3.5 |
Пунктуальность |
|
|
3.6 |
Отсутствие проявлений девиантного поведения |
|
|
3.7 |
Изобретательность, креативное мышление |
|
|
3.8 |
Умение быстро реагировать на нестандартные ситуации |
|
|
3.9 |
Устремленность к большим целям |
|
|
3.10 |
Исполнительность |
|
|
3.11 |
Умение эффективно планировать распорядок дня |
|
|
3.12 |
Активная жизненная позиция |
[2; 4] |
|
3.13 |
Работоспособность |
|
|
3.14 |
Склонность к целеполаганию |
[2; 5] |
|
3.15 |
Эрудированность, широкий кругозор |
|
|
3.16 |
Контактность |
|
|
3.16 |
Эмоциональная устойчивость |
[6] |
|
4. Профессиональные (специфические) показатели, необходимые для конкретной должности |
||
|
4.1. |
Знание иностранного языка |
|
|
4.2 |
Математический склад ума |
|
|
4.3 |
Знание определенных компьютерных программ |
|
|
4.4 |
Хорошая реакция |
|
|
4.5 |
Умение пользоваться современными средствами коммуникации |
|
|
4.6 |
Наличие водительского удостоверения |
|
|
4.7 |
Отсутствие запретов на выезд за границу |
|
|
4.8 |
Умение работать в команде |
|
|
4.9 |
Умение работать с большим объемом информации |
|
|
4.10 |
Осведомленность о ситуации в отрасли / на рынке |
|
|
4.11 |
Располагающая к себе внешность |
|
|
4.12 |
Знание законодательных актов / положений |
|
|
4.13 |
Служба в Вооруженных силах РФ |
|
|
5. Демографические показатели |
||
|
5.1 |
Место жительства |
|
|
5.2 |
Наличие детей |
|
|
5.3 |
Семейное положение |
|
|
5.4. |
Медицинские противопоказания |
|
|
5.5. |
Возраст |
|
|
5.6. |
Визуальное восприятие человека |
|
|
5.7 |
Наличие хорошей физической формы |
|
|
5.8 |
Наличие постоянной регистрации по месту жительству |
|
|
5.9 |
Желание и возможность ездить в командировки |
|
|
5.10 |
Отсутствие вредных привычек |
|
|
5.11 |
Пол |
|
|
5.12 |
Отсутствие судимости |
|
|
5.13 |
Этническое происхождение |
|
Оценка профессиональной компетентности работника может быть произведена по: одному, наиболее важному основному показателю; группе показателей; комплексному показателю профессиональной компетентности. В группе сравнивается каждый показатель, а в комплексном показателе «соединяется» единое значение. Предлагаемая номенклатура групп и единичных характеристик каче- ства работника необходима для определения комплексного показателя характеристик деловых качеств работника, на основе чего производится обоснование других коэффициентов, чтобы в дальнейшем определить уровень профессионального соответствия работника.
Список литературы Система и номенклатура показателей профессионального соответствия кадров в организации
- Худякова С.С. Достойный труд: содержание понятия с позиции трудового права. Пермь, 2010.
- Потемкин В.К. Личностный фактор в сфере профессиональной деятельности. СПб.: СПбГЭУ, 2012. 320 с.
- Jackson M.C. The nature of soft systems thinking: the work of Churchman, Ackoff and Checkland//J. Appl. Sys. Anal. 1982. № 9. P. 17-28.
- Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.
- Клейнер Г.Б. Особенности процессов формирования и эволюции социально-экономических институтов в России. Препринт #WP/2001/126. М.: ЦЭМИ РАН, 2001.
- Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. М., 2005.
- Бабкин А. В., Мошков А.А. Управление инновационным потенциалом интегрированных промышленных структур//Известия СПбГЭУ. 2013. № 6 (84). С. 45-53.
- Зусев Г.Ю., Плотников В.А. Социальные закономерности и роль человека в современном экономическом развитии//Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. 2011. № 2 (119). С. 22-26.
- Экономика и промышленная политика: теория и инструментарий/Александрова А.В., Андросенко Н.В., Бабкин А.В., Бахмутская А.В. и др. Коллективная монография. СПб.: Изд-во СПБПУ, 2014.
- Байчорова Х.С., Глуховская Е.А. Образовательный ресурс социальных сетей в интернете в профессиональной подготовке иностранных военнослужащих в военном инженерно-техническом вузе//Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2015. № 4 (26). С. 74-79.
- Ершова И. Г., Вертакова Ю. В. Разбалансированность рынка образовательных услуг и рынка труда: постановка проблемы//Известия Юго-Западного государственного университета. 2010. № 2 (31). С. 109-115.
- Макаренко Н.С. Использование методов квалиметрии при определении профессионального соответствия работника//Известия СПбГЭУ. 2016. № 3 (99). С. 142-145.
- Савчук Д.А. Оптимизация кадрового потенциала государственной службы путем совершенствования применения используемых социальных технологий//Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2015. № 2 (24). С. 27-30.
