Система компонентов трудового потенциала муниципальных служащих

В условиях реформирования российской государственности и становления системы местного самоуправления вопрос формирования корпуса высокопрофессиональных, специально подготовленных муниципальных служащих, способных эффективно решать вопросы местного значения, приобретает первостепенное значение для муниципальных образований. Данные процессы неразрывно связаны с реализацией механизма развития и эффективного использования трудового потенциала работников местного самоуправления.

Трудовой потенциал муниципальных служащих представляет собой совокупность основанных на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных характеристиках способностей, используемых в управленческой деятельности для достижения и реализации целей органов местного самоуправления территории муниципального образования.

Основу трудового потенциала муниципальных служащих составляют его компоненты. Категория компонент трудового потенциала получила широкое распространение в экономической практике с 90-х гг. XX в. Несмотря на то что в публикациях встречаются понятия составная часть трудового потенциала [1], элемент трудового потенциала , именно термин компонент используется в неразрывной связи с понятием трудовой потенциал как обозначение его структурного элемента.

В качестве содержания категории компоненты трудового потенциала выступают профессиональные знания, практические навыки, личностные и психофизиологические характеристики муниципальных служащих, отражающие их способность к выполнению поставленных перед ними задач.

Количество компонентов может меняться в зависимости от целей анализа и содержать любые качественные и количественные характеристики трудового потенциала. Важное значение имеет понятие структура трудового потенциала , которая включает в себя множество компо нентов. Чтобы получить полное представление о структуре трудового потенциала муниципальных служащих, обладающей определенным набором компонентов, следует увязать ее с основными целями и задачами деятельности этих служащих и органов местного самоуправления.

В трудовой потенциал включаются компоненты, отражающие профессионально-квалификационный уровень муниципальных служащих, их стремление выполнять поставленные задачи, их адаптационные возможности, степень управляемости. В работах, рассматривающих вопросы управления трудовым потенциалом [2], к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, трудовую дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность, рентабельность труда, взаимосвязи, которые определяют качество и результативность управленческих решений, принимаемых муниципальными служащими при реализации своих полномочий.

Муниципальные служащие обладают разными наборами компонентов трудового потенциала, параметры данных компонентов зависят от квалификационных требований, предъявляемых к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаемых муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы [3].

Совокупность компонентов, относительно которой можно достоверно установить их значимость для самого муниципального служащего и целей деятельности всего органа местного самоуправления, представляет собой базовый блок компонентов. Например, компоненты образование и здоровье можно отнести к базовому блоку компонентов трудового потенциала, которые опре- деляют результативность деятельности каждого муниципального служащего, потому что при отсутствии у него хотя бы минимального здоровья и некоторого образования трудовая деятельность становится затруднительной или невозможной.

Те компоненты трудового потенциала муниципальных служащих, которые не играют ключевой роли в достижении целей и реализации управленческих задач муниципальной службы, но частично используются, образуют вспомогательный блок компонентов.

Соответственно, компоненты трудового потенциала муниципальных служащих, не используемые непосредственно в трудовой профессиональной деятельности, не включенные в трудовой процесс, но реализуемые в других сферах деятельности, образуют дополнительный блок компонентов трудового потенциала муниципальных служащих.

Базовый и вспомогательный блоки компонентов трудового потенциала муниципального служащего образуют фактический блок компонентов, который берется во внимание для анализа трудового потенциала муниципальных служащих.

Компоненты трудового потенциала служащих могут быть как врожденными (например, в базовом блоке - здоровье, во вспомогательном блоке - пол), так и приобретенными (например, в базовом блоке - образование, во вспомогательном блоке - чувство ответственности). И дополнительный блок компонентов может быть как врожденным (талант), так и приобретенным (доброта). И наоборот, в зависимости от достижения целей деятельности и функционирования органа местного самоуправления в целом, врожденные компоненты трудового потенциала могут быть базовыми (здоровье, возраст), вспомогательными (пол) и дополнительными (талант, богатство воображения). Также подразделяются и приобретенные компоненты: базовые (образование, стаж работы), вспомогательные (чувство ответственности) и дополнительные (доброта).

Процесс формирования возможностей и способностей муниципальных служащих к трудовой деятельности (образование трудового потенциала) можно проанализировать в рамках взаимосвязи компонентов их трудового потенциала (см. рис.).

Формирование системы компонентов трудового потенциала муниципальных служащих

Профессионализм предполагает высокую степень овладения соответствующими знаниями, умениями и навыками, наличие профессионального психологического опыта. Компетентность означает степень выраженности у муниципальных служащих профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности. Компетентность воплощается в профессиональной культуре специалиста, является содержанием его профессионализма. Под профессиональной компетентностью понимают глубокое знание управленче ской деятельности, методов и средств достижения целей, совокупность профессиональных знаний и умений их реализовывать при выполнении управленческих функций [4].

Такие характеристики, как воля и наличие цели , свидетельствуют о присутствии компонента трудового потенциала целеустремленность . Действительно, чтобы достичь поставленной цели, решить какую-либо задачу в рамках, определенных трудовыми полномочиями, необходимо иметь не только цель. Муниципальные служащие должны

Раздел 1. Экономическая теория обладать самомотивацией, характеризующей их желание добиться этой цели; воля в данном случае позволяет получить конечный результат, решить поставленную задачу.

Дипломатичность, открытость к восприятию информации, умение четко излагать свои мысли и слушать собеседника, бесконфликтность и конструктивное восприятие критики образуют способность муниципальных служащих к общению с людьми, коммуникации, установлению контактов и связей – коммуникабельности, которая в совокупности с целеустремленностью, инициативностью, убедительностью и ответственностью составляет способность муниципальных служащих к ведению переговоров, в том числе консультированию по различным вопросам, эффективному общению в коллективе.

Все вышеупомянутые компоненты трудового потенциала в результате ведут к формированию и развитию таких компонентов, как имидж и репутация .

Имидж – совокупность представлений, понятий, взглядов и опыта людей в отношении к фирме, личности или товару [5]. Он создается в течение всей деятельности того или иного муниципального служащего, и несостоятельно мнение о том, что имидж можно сформировать и рекламировать за короткий отрезок времени.

Имиджу всегда присущи определенная искусственность, убеждающая сила, а также устойчивость черт, их яркость, определенная простота и некоторая гибкость. Например, политикам следует помнить, что один раз сформированный яркий и успешный имидж в дальнейшем нельзя изменить, поэтому данные черты будут задавать политику рамки поведения на всю последующую деятельность.

Имидж любого муниципального служащего тесно связан с таким феноменом, как репутация.

Репутация – воспринятая позиция, «сухой остаток» имиджа [6]. Имидж отличается от репутации тем, что он больше поддается искусственному построению, в его восприятии значительную роль играет эмоциональная составляющая мыслительного процесса, в то время как репутация нарабатывается годами, конкретными делами и фактами.

Репутацию вполне можно рассматривать как социально-политическую категорию, поскольку она способствует формированию позитивного или негативного отношения к тому или иному муниципальному служащему, властной структуре, политической партии, органам власти. Поэтому в последнее время деловой имидж и репутация становятся ценным стратегическим ресурсом развития трудового потенциала любого управленца, публичного лица, они определяют и во многом предопределяют успех деятельности муниципальных служащих.

Таким образом, муниципальные служащие в соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями обладают определенным набором профессиональных и личностных качеств. Данные качества могут быть как значимыми для реализации целей управленческой деятельности, так и не оказывать существенного влияния на возможность их достижения, но при этом быть присущими трудовому потенциалу муниципальных служащих. В связи с этим удобнее использовать понятие личностные качества муниципальных служащих , когда речь идет о качествах муниципальных служащих, которые могут иметь, а могут и не иметь значения в реализации управленческих функций. Понятие трудовой потенциал муниципальных служащих целесообразно употреблять тогда, когда речь идет о компонентах трудового потенциала, значительно влияющих на до стижение целей управленческой деятельности.

• 1.    Радько С.Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом. СПб., 2007. С. 13.

• 2.    Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2006. С. 97.

• 3.    О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон №25-ФЗ от 2 марта 2007 г. в ред. от 21 октября 2011 г. // Собрание законодательства РФ. 2007. №10. Ст. 1152.

• 4.    Профессиональная направленность, пути активизации и повышения качества подготовки кадров государственного и муниципального управления: материалы межвузовской научно-практической конференции. Саратов, 2002. С. 59.

• 5.    Пушкарёва Н.С. Реклама от «А» до «Я»: словарь рекламных терминов. М., 1992. С. 49.

• 6.    Душенко К.В. Большая книга афоризмов. М., 2002. С. 167.