Система оценки результативности трудовых ресурсов на предприятии дорожно-строительной отрасли

Рыночные реформы в Российской Федерации, расширение процессов демонополизации, структурная реорганизация дорожного хозяйства и ряд других экономических и социальных факторов изменили место и роль трудовых ресурсов в дорожно-строительной отрасли. В условиях развитой концепции и использования в дорожно-строительной отрасли современных информационно-компьютерных технологий управления влияние оценки профессиональных качеств специалистов на конечные результаты деятельности постоянно увеличивается.

Это требует решения научнопрактических задач определения результатов деятельности трудовых ресурсов всех подразделений предприятиях путем создания и использования новых методов оценки профессиональных качеств и результативности [2]. При этом действующие методы оценки деятельности специалистов предприятий дорожно-строительной отрасли не позволяют в полном объеме выявить профессиональные качества и результативность персонала всех подразделений, а также лишь фрагментарно учитывают экономические и социальные аспекты их профессиональной деятельности.

Используя эти методы без учета обоснованной системы оценочных критериев персонала, руководство предприятия дорожно-строительной отрасли не имеет возможности всесторонне и своевременно в количественном виде оценить вклад каждого специалиста в результаты деятельности, оценить уровень кадрового обеспечения [1]. В связи с этим исследование и решение вопросов, связанных с созданием системы оценки деятельности персонала для принятия кадровых решений на предприятии дорожностроительной отрасли, является актуальной проблемой для развития теории и практики принятия кадровых решений и имеет хозяйственное значение.

При этом рассматриваемая система оценочных критериев характеризуется полнотой, противоречивостью и разнона-правленностью по отношению друг к другу, что не позволяет непосредственно проводить объективное ранжирование персонала по результатам деятельности [3]. В соответствии с информационными условиями применения такая система критериев оценки результативности персонала требует использования разнообразных методов в группировке критериев в единую интегрированную оценку, определяющую степень результативности и профессиональных качеств персонала.

Поэтому методы группировки включают:

- метод аддитивной группировки: предлагаем применять для количественных независимых критериев при наличии экс- пертной информации об относительной значимости критериев:

n ∧

ϕ=∑λiKi → max, i=1

где Ф -величина оценки результативности работника; ^i - относительный коэффици- ент в рамках значимости

∑ λ i = 1;

i -го критерия,

K ^ˆ i

i -й отдельный критерий оптималь

ности, i - индекс критерия.

Величину относительного коэффициента значимости критериев предлагаем определять по формуле:

n      nn

λi = ∑δij   ∑∑δij i=1                i=1  j=1

где ij - балльная оценка значимости i -го критерия, которая дана j -м экспертом; j - индекс эксперта; i -индекс критерия.

Для формирования оценки результативности персонала предприятия используются методы группировки критериев, их последовательное и адекватное применение, что позволяет руководителю предприятия определить уровень развития и степень использования человеческих ресурсов [4]. Кроме того, система функционирует на основании иерархической совокупности оценок эффективности начальных, промежуточных и конечных результатов принятия и реализации решений, принимаемых специалистами подразделений.

Это позволяет минимизировать затраты на привлечение сторонних специалистов, использовать информацию о динамике развития человеческих ресурсов; определять зависимость уровня ответственности работников в процессе определения и реализации решений от степени их профессиональной подготовки; целенаправленно планировать инвестиции в развитие персонала каждого подразделения; формировать эффективные проектные команды для выполнения стратегических и срочных программ; реализовать кадровую политику предприятия дорожно-строительной отрасли.

В то же время информационное обеспечение оценки результативности персонала дорожно-строительного персонала состоит из формирования базы данных оценки, обработки информации и компьютерносетевого обеспечения. Структура базы данных оценки персонала имеет табличную архитектуру и состоит из базы регистрации информации, базы критериев оценки, базы накопления результатов, нормативно-справочной базы персонала и базы алгоритмов интегральной оценки.

Использование этой структуры позволяет методично и программно обеспечить обработку информации по формированию оценки результативности персонала предприятия дорожно-строительной отрасли, организовать учет как первичных, так и функциональных показателей работников, выявить ошибки при сборе и регистрации информации об их деятельности, рассчитывать значение критериев и их значимость как функции плановых и фактических показателей их деятельности, определить уровень результативности каждого из них, обеспечить процесс интегральной оценки специалистов всех подразделений нормативной информацией.

Внедрение оценки результативности трудовых ресурсов на дорожностроительном предприятии позволит не только информационно обеспечить процесс принятия организационно-кадровых решений, но и путем анализа результатов определить направления их совершенство- вания через дифференциацию работников ми развития позволило улучшить эффек- с высоким, средним и низким уровнями рейтинговой оценки. Использование системы оценки в рамках результативности деятельности персонала в ООО «Дортехстой» в 2023 г., в совокупности с другими положительными фактора- тивность по следующим критериям: производительность труда повысилась на 1,08%; потери от брака уменьшились на 3,7%; себестоимость единицы уменьшилась на 1,1%; простои оборудования уменьшились на 1,5%.