Система управления персоналом на промышленном предприятии

«Люди - вот наша вторая нефть» - знаменитое афористичное заявление вицепремьера Сергея Иванова. Действительно, центральным элементом инновационной экономики, ключевым базисом социальноэкономической модернизации регионов, страны, в целом, и мировой экономики – является человек, его компетенции, профессионализм, новаторское мышление, навыки, знания, трудоспособность. Человеческие ресурсы в эпоху «экономики знаний» - высшего этапа развития постиндустриальной и инновационной экономики, служат центральным фактором развития современного предприятия [1].

Российский экономист Ю.А. Корчагин [4] акцентировал внимание на ключевой специфике человеческого ресурса, выигрышно отличающей ее от остальных экономических ресурсов - человеческий ресурс имеет накопительный характер и не подвергается закону убывающей отдачи. То есть в отличие от финансовых, энергетических, природных и прочих ресурсов, которые являются ограниченными и в определенный срок исчерпаются, человеческие ресурсы, напротив, накапливаются за счет интеллектуальных инвестиций . Накопление и наращивание человеческого ресурса осуществляется, прежде всего, в разрезе интеллектуального развития, со- ставляющими которого являются модернизация личностных, креативных, интеллектуальных, профессиональных характеристик, непрерывная модернизация его внешней среды, способность к новаторскому мышлению, оперативному анализу, фильтрации и систематизации приобретаемой информации.

В условиях усиления глобальной конкуренции, систематических цифровых преобразований, перехода к новому технологическому укладу, ухудшения отношений с Западом и установления новых санкций, актуализируется роль промышленных предприятий в экономической стабилизации страны. Российская промышленность сегодня направлена на разработку и реализацию проектов освоения новых производств и видов продукции, конкурентоспособных на внутреннем и внешнем рынках. Как отмечают отечественные ученые В.Д. Жариков и Д.А. Кирсанова [3], персонал на промышленном предприятии служит основополагающим ресурсом создания, производства и реализации продукции, а также важнейшей движущей силой на различных стадиях воспроизводственного процесса. Персонал промышленных предприятий служит в настоящий период центральным инструментом перехода к инновационному типу экономики, что обуславливает необходимость наращивания его творческого потенциала, активности и заинтересованности в организационной развитии, посредством построения эффективной системы управления персоналом.

В отличие от командноадминистративной экономики, которой присущи распределительно-командные и директивные методы управления, наращивание и совершенствование человеческого капитала в условиях либерализации экономики требует кардинально иных мер, исключающих принуждение и командные мероприятия. Основными управленческими методами развития человеческого капитала являются мотивация и стимулирование, в сущности представляющие собой действенное побуждение к решению актуальных задач, сформированных объектом управления. В переходе от управления административными методами к экономическим заключается ключевая идея современной концепции управления персоналом, базирующаяся на принципиально новых подходах к управлению. Помимо мотивационных факторов, на промышленных предприятиях должен быть разработан план повышения квалификации и аттестации сотрудников с перспективами карьерного роста. В основе построения системы управления персоналом должна быть осознанная кадровая политика, направленная на удовлетворение интересов персонала. На самом широком уровне целью управления персоналом является формирование кадрового потенциала организации, что детерминирует необходимость совершенствования трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия. Достижение обозначенной цели предполагает реализацию ряда локальных целей-средств:

• -    планирование (координация ожидаемых результатов и методов их достижения);

• -    организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

• -    учет и контроль (получение информации о достижении результатов);

• -    стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами) [5, с. 205].

Важной тенденцией в разрезе построения целостной системы управления персоналом на промышленном предприятии является трансформация структуры персонала, обусловленная переходом России к инновационной экономике. Структура промышленного персонала должна отвечать задачам, связанным с ускоренным обновлением выпускаемой продукции, внедрением инновационных технологий, новыми требованиями рынка. В машиностроительном комплексе сегодня наблюдается значительное повышение доли инженернотехнических работников (ИТР и служащие) в структуре персонала - конструкторы, технологи, электронщики, инженеры цехов и служб, и, одновременно с этим, снижения удельного веса рабочих и вспомогательных рабочих. Основополагающая задача работников конструкторских и технологических служб состоит в создании новых технологий и новой техники, а электронщиков - в автоматизации процесса создания и управления создаваемой техники. Смещение фокуса внимания с производственных рабочих на научнотехническую группу персонала позволяет промышленным предприятиям развивать инновационную деятельность и конкурентоспособность [2, с. 177].

Таким образом, персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Необходимо, наконец, отказаться от сокращения штатов и сворачивания перспективных направлений деятельности как основных инструментов управления персоналом, в пользу построения грамотной системы управления персоналом, базирующейся на методиках расчета и оценки социальноэкономической эффективности проектов создания и изменения системы управления работой персонала.